hr经典语录

关于HR职业圈

关于HR职业圈

　　总结是事后对某一时期、某一项目或某些工作进行回顾和分析，从而做出带有规律性的结论，它在我们的学*、工作中起到呈上启下的作用，为此我们要做好回顾，写好总结。但是总结有什么要求呢？以下是小编收集整理的HR职业圈总结，欢迎阅读与收藏。

　　HR职业瓶颈的形成因素

　　不精通企业的主营业务

　　受个人专业背景限制，缺乏本单位主营业务的专业背景，是制约HR职业发展的重要瓶颈，也是人力资源管理工作做到一定程度之后难以跨越式提升的根本原因。

　　这一点，做到中高层职位的HR感触最深。

　　缺乏清晰的职业目标

　　当选择做HR时，我们是否问过自己的想法——我们真的适合做HR吗？我们的职业兴趣真的在此吗？

　　在当前企业人力资源管理提升转型的阶段，传统人事管理的工作依然占据了HR的大部分时间，而高层领导对人力资源管理创新又有着迫切的要求，这令许多HR在忙碌中容易变得茫然。

　　放松自身学*

　　随着企业之间人才竞争的加剧，HR在人力资源“选、用、育、留”方面的`工作内容越来越多，领导交办的各项临时工作也有增无减；到一定职务级别后，部门间的沟通协调、各类会议、应酬等又占据了相对较多的时间。

　　日常事务通常会令HR应接不暇，久而久之，管理能力不强的HR在这种形势下很容易陷入日常事务，放松对自己学*的要求，同时自身的竞争力也会相应下降。

　　职业技能瓶颈

　　职业技能瓶颈大致可分为三部分：语言瓶颈、专业度瓶颈、思维模式瓶颈。一是语言上。同资质的人才里面，具备外语优势明显就比其他人选拥有更多的机会选择。二是专业度上。很多初级HR进入职场以后忙于应付工作，忽略了自身专业度提升，逐渐变得只适应在本企业或本岗位工作，专业度局限性加大。

　　三是思维模式上。或*惯了按照指令办事，没有自我思考总结；或局限于人力资源的小圈子里，一直在模仿，从未有创新；或忽视了大环境的变化和实际需求，变成纯事务型人才。岗位性质瓶颈人力资源有六大模块，所以企业在使用HR上，也会有适当的分工。但是很多中小型企业，还没有树立人力资源的概念，为了节约人力成本，会把人力资源部门压缩到最小编制。

　　倘若成为事务性人事经理，那么其职业发展后期也会出现“瓶颈”——无法操作具体的人力资源各个模块，只能笼统处理，无法得到有专业需求的企业的认可，对不利于其个人长远发展。

　　企业规模瓶颈

　　人力资源工作和销售、生产工作不同的是，倘若从步入职场开始只服务于小型民企，所接触到的工作是很片面的，很可能只有招聘、考勤统计、薪资结算等某个模块，抑或是全部“打包”。一两年做下来还是个打杂的门外汉。

　　因此，对于规划感很强的人来说，这个行业瓶颈就会在三五年后体现出来——这个时候，因为工资水*已经到了一个层次，离开小企业去大企业做小助理放不下身段，去做专员或主管又欠缺太多，卡在一个不上不下的瓶颈里。

　　人力资源管理人员的职业生涯是一个持续累计持续增长的长线，他分为四个阶段，每个阶段都着其特定的内容，但却是一个连续的过程。

　　1.初涉职场

　　特别是那些人力资源管理专业毕业的学生，忙于找到与人力资源管理有关的工作；或许不会让他满意，因为找到了和他意愿不太吻合的职位。比如，初始意愿是想做招聘，却让你负责了薪酬，但是出于找工作的压力，还有刚毕业或者刚从事此工作的激情，你就接受了不管你喜欢与否，这就为你后期的迷茫埋下了“祸根”。

　　2.开始了解

　　在人力资源部呆过一段时间后，你已经大致认识并了解了人力资源管理工作的性质与内容。对每个模块。比如招聘、薪酬或者劳资关系等等都有了认识，但却不深刻，只是了解。由于当初的胡乱入行导致了你现在必须面对如何去选择一个属于自己的职业发展方向，这个阶段属于你的职业调整整合期。

　　3.发展“瓶颈”

　　在你有了自己的职业方向发展后，新的问题便又到了你的面前——职业提升。是继续在自己所从事的方向上继续深造发展成为此方面的能手（招聘专员、薪酬福利专员等等），还是向着管理者的角色发展（比如行政事业部的人力资源主管），你开始感到困惑，这个阶段就到了你的职业生涯发展的“瓶颈”阶段。好的目标制定与人生追求是突破此阶段“瓶颈”的最好方法。

　　4.灭亡与再生

　　到了此阶段的你，应该在你目前的职业方向上都有了一定的成就，那么你应该对它进行保持和再提升，来实现自己更好更大的职业发展。当然，就如同企业生命周期线一样，结果只有两个，一个是被淘汰出局，慢慢地在职业发展道路上灭亡；一个就是获得再生，成为真正地让人仰望的人力资源管理的精英。

　　不知道现在的你处于哪个阶段呢？是初涉职场？还是才刚刚开始了解？是遇到了发展的“瓶颈”？还是已经到了灭亡或者再生期？

什么是hr？

什么是hr？

　　什么是hr？hr一般存在与公司的人事部里，负责人员的培训和招聘。以下是小编精心整理的什么是hr的相关内容，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　基本定义

　　你好，我刚好做过人力资源的，我可以粗略的帮你讲解一下。

　　HR-Human Resource解释为人力资源，一般是和行政部做相类似的工作，比如职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。

　　其实我还想问，你是给人力资源总监做助理还是给人事经理做助理？

　　如果是人力资源总监助理的话我更有发言权，因为我曾经在上海一家公司做过1年半的人力资源总监，人力资源总监的职责就是组织属下进行对公司各部门职员的考核、挖掘人才、考核应聘等，

　　所以你要忙的就是总监要忙的。

　　如果是人事部经理助理，那么你要做的就是帮助经理协调各部门的事宜，及时的和各部门沟通，人事部其实是很得罪人的，所以要当心。

　　人力资源（Human Resource ，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

　　基本简介

　　人力资源（Human Resource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

　　职业特点

　　释义

　　人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

　　通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水*。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

　　基本方面包括体力和智力。如果从现实的.应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。

　　关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性1654岁。

　　服务特点

　　人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：

　　1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。

　　2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。

　　3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。

　　另一特性

　　1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

　　2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

　　3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。

HR的哲学：HR的原罪与救赎

HR的哲学：HR的原罪与救赎

　　HR一般指人力资源。 人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作。下面是小编为大家整理的HR的哲学：HR的原罪与救赎，欢迎大家分享。

　　亚当、夏娃被造后，住在伊甸园中过幸福生活。上帝给他们立了诫命：“园中各样树上的果子，你可以随意吃，只是分别善恶树上的果子，你不可吃，因为你吃的日子必定死”。但由于夏娃经不住魔鬼的引诱，吃了禁果，又动员亚当也吃了一个。他们吃了禁果后，眼睛就亮了，能分别善恶，知道羞耻，开始成为有思维能力的人。

　　人一生下来，在上帝面前就是一个罪人。原罪成为宗教教义、神学的根本，因为有了原罪，才需要救赎，才需要救世主。律法的绝对权威遏制了人的本罪意识，但在原罪面前却一筹莫展，因为原罪是上帝赋予人的，人之一生，拂之不去。

　　如果将宗教信仰与人力资源职业联系起来，人力资源从业者从其与雇主签下雇用合约起，就因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公*、公正准则的原罪，只是对hr的末日审批不是万能的上帝而是自己的职业前程而已。

　　hr原罪从何而来?我们从岗位工作投入产出模型开始分析：

　　企业其它岗位的工作人员，接受雇主(包括主管，雇主的代理人)的指令，借助一定的外辅工具或手段，将自己的知识、能力、态度等作用于财物、技术、事件等可按标准或具体要求的对象上，产出雇主满意或不满意的标准，由于财物、技术、事件基本上属于客观对象，属于看得见摸得着的，双方满意与不满意及由此引起的公*、公正感，通过一定的内部机制，比较容易做到奖罚分明，谁也不欠谁。

　　再来看看hr的岗位工作，中间过程一样，但投入、作用对象及产出却与其它岗位大不一样。先看投入，雇主的指令“让员工满意度 提高10个百分点”、“在一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才 ”、“按*均增长15%预算额给百分80%员工增长工资”。再来看hr作用的对象是什么，是人!人属于有思想、有情感的高级动物，人类有史以来有多少哲学家、思想家、心理学家等终其一生智慧尚无法搞明白，最后几乎都得借助上帝或其它神灵来解释，而要设计能适用于所有人的工作方法、技术，至今尚未有人申请专利。最后，看hr努力后的结果，“满意度提高了10个百分点，但仍有10%的人表示非常不满”、“一个月内招聘到3名适合某某岗位的优秀人才，但用人单位或领导认为其中1位表现非常糟糕”、“80%员工增长了工资，但10%员工认为受到不公*对待已经向公司递交了辞呈”……

　　hr能力再怎么高、再怎么努力，最终的结果都有可能让雇主和员工双方均不满意，导致双方均认为hr或由hr主导的工作违背公*、公正原则做事，企业与人有关的矛盾、错误都源于hr。所以，hr的工作性质注定了自己因难以均衡雇主、员工之间的利益矛盾而背负着有违公*、公正准则的原罪。

　　hr如何救赎自己呢?我以为可以通过对企业的“信”、对员工的“尊”、对自己的“爱”、对业务的“精”，救赎自己，解救hr行业,暂且不去管结果如何。

　　对企业要“信”。首先要信守与雇主之间的劳动契约。hr要积极倡导、推进雇主与员工之间建立符合自由、*等、信守、救济契约精神的劳动合同，作为处理员工劳动基本权利和雇主资本逐利之间的各种矛盾。同时，hr要带头遵守劳动合同规定的责任、义务及权利主张。当雇主与员工劳动契约的关系界定清楚后，就建立起了处理雇主和员工之间冲突的伦理底线。其次建立心理契约。如果说劳动契约是一种赤裸裸、冷冰冰的经济责任、权利义务关系，那么心理契约则让雇主与员工之间、员工与主管之间充满温情和期待。hr可以通过拓宽沟通渠道、企业文化建设等方式来培养、维护企业内部各层次、各类别员工的心理契约。还要相信企业的战略、目标及雇主的能力，hr如果连这点都怀疑，会有朝不保夕的感觉，工作起来肯定没积极性。唐朝时，安碌山判军杀进官府某个粮仓时，勒令仓管员打开粮仓，但仓管员说没有合法指令不能打开粮仓，手里死揣着钥匙不放。判军只好把他的手砍下来。此时唐军冲进来并杀退了判军。官军首领让人把粮仓打开，一看粮仓是空的，就问那仓管员，既然粮仓是空的，你为何不把钥匙给判军，以保护自己的性命?仓管员还是那句话没有合法指令不能打开粮仓。这个故事给我触动很大，企业不景气裁员时，首先就是裁行政办公、人力资源等部门人员，而hr又恰恰需要先把别人裁掉，最后才裁自己，处境尴尬。但正是这种尴尬处境方能体现hr的胸怀与境界，所以，不管遇到什么情况，在雇主没有通知你走人时，一定要相信企业只是暂时遇到困难，因为你是招人管人辞退人的，连hr都走了，企业还需要员工吗?

　　对员工要“尊”。hr有个误区，认为做好hr首先要对员工有爱心，但我以为重点在具体工作中如何体现这种爱。爱是种人与人之间的私利，尊却是在爱的基础上含有社会规范性的要求，所以hr应通过尊重员工是将爱具体化为自己的职责。要尊重员工的人格尊严，企业中每个人的工作性质不同、岗位不同、职务不同，但人格是*等的，没有高低贵贱之分。hr容易犯的就是“看上不看下”，看着老板的脸色行事，不经意间就冒犯了员工的人格尊严，比说员工“就你那工作能力”、 “你的级别还不够”、“瞧你那德性”等等。还要尊重员工的专业知识、经验经历。每位员工的文化背景、成长环境、家庭教育等可能不同，hr在评价一位员工，应当考虑这些差异性，尊重他们的工作方式以及思维*惯，同时多注意到工作效果，而不只是工作方式方法。还要多鼓励员工发表自己的见地，提供一定的空间按照自己的想法去做，让员工体会到得到企业或hr部门尊重、需要的光荣感。

　　对自己要“爱”。受儒家传统思想的影响，我们从小所接受的教导都是要爱父母，爱同学，爱朋友，爱自己会被人当成自私自利。我曾经在电视上看到宣传一位全国劳动模范的事迹，该模范担任高原某铁路项目经理，施工过程因患病不得不回北京治疗，但他无法放下自己的工作职责，在病床上指挥远在千里之外的项目建设。我不怀疑他为工作献身的精神，但从人力资源业务层面来讲，面对他这种岗位性质，他身体素质还能有效履职吗?我认为职场中不要去忌讳承认爱自己，但要爱得适宜、正确。首先,要爱自己的工作，我们为什么要工作?我们在为谁工作?工作的意义是什么?富兰克林说过这样一段话：“我读书多，骑马少，作别人的事多，做自己的事儿少，最终的时刻终将来临，到那时但愿我能听到这样的话他活着对大家有益。”这就是工作的意义，这就是工作的价值。其次，我们要爱自己的身体，人不爱自己的身体，很难快乐，人不爱自己的身体，也很难爱这个世界。特别是在这个充满竞争压力的市场经济社会，工作之余多跑跑步、多参加些健康的娱乐活动，你才能在8小时之内保持充沛的精力去做好自己的工作。所以，爱自己的身体，其实是一切的起点。

　　对业务要“精”。眼下hr的工作越来越专业、分工越来越细，不同的岗位有不同的岗位职责，很难一一对应指出需要那些业务知识或技能。我强调的业务比较宽泛，不仅仅懂得去做，还要懂得如何去做，更更重要是还要恰如其分地让雇主、员工知道hr已经尽力在做了并做出了成绩。*文化要求人们为人处事时，内敛、含蓄，基于此，做为hr要高调做事、低调做人，但我们做的特别是好的方面，不一定要掖着、藏着，让人知道你在做什么及做了什么，本身就是hr用行动与雇主、员工沟通的一种方式，是一种负责任的行为。

　　其实，推而广之，不论从事哪种职业，当你心中存有一点原罪意识，就有可能把职业当成一种宗教信仰，感觉自己是真正肩负着使命在工作，所有的`工作活动因此变得神圣、崇高起来。那么，还有什么困难能难倒自己?还有什么事情比为自己信仰奋斗更感到幸福和快乐呢?

　　扩展：来自HR的面试忠告

　　1、不要迟到

　　提前确认面试地点，并最好提前15分钟到达。万一不慎迟到，应第一时间致电，并诚恳解释原因。这种行为将考验你的职业素质与应变能力。

　　2、对应聘的企业一无所知，证明你对这份工作并不感兴趣。

　　“对不起，对公司我还不是很了解。”面对你诚实的回答，很多面试官会觉得你遇事疏于准备。为了做好功课，除了需要了解该岗位的关键能力以外，还需要知道对方的核心业务，这样当面试官问你的时候，才不至于一无所知。

　　选聘企业不仅要了解它的行业背景、主要产品等基本情况，更重要的是要了解这个企业的企业文化，了解其核心价值观。要思考我是否能认同这个企业的文化，是否能融入这个企业，给考官一个接受你的理由。

　　3、回答问题时，不要刻意迎合或一味取悦面试考官。

　　原因是，首先你并不能确知考官对问题的答案和取向是什么，其次是每个人对同一个问题的看法都不尽相同，但比较一致的判断标准是：

　　你回答问题是否真实，是否坦率，是否符合实际与常识。例如：被问到“对工资待遇有何要求和期望”，对应届生而言这是个很容易回答的问题，但有些应试者会绕来绕去，顾左右而言他，给人以不诚实和爱掩饰的印象。

　　你的答案是否有你自己的根据，有自己对答案合理的逻辑分析、解释和判断，而非人云亦云，迎合雇主和考官。例如：被问到“你求职时对国有企业、外资企业、民营企业的看法和判断”。其实提问者并不会以此作为对应试者取舍的判断标准或参考，很显然求职中的应届毕业学生对此都有非常普遍和时下流行的看法和认知，而实际上大多数应试者往往会根据参加的是哪类企业面试而选择答案，明显不是应试人的真实想法和看法，往往是只说应聘企业的好话或优点，强调其他类型企业的缺点或负面印象，有些说法十分经不起推敲，甚至是明显的谬误。例如“我选择国有企业，才能更好地为国家和人类作贡献，因此我不考虑其他企业”： “国有企业有很好的企业文化、人文环境，有利于个人的职业发展”等等。似是而非、望文生义并无根据的说法，完全不能为你加分。

　　你的答案是否朴素、*和、客观、友善，而不是刻意地走极端和过分的标新立异。

　　第二，回答问题时，不要主观认定回答问题的正面影响或负面影响，先入为主，言不由衷。这钟倾向尤其是在回答一些有关自我评价和性格特征类的问题时在应试者中表现得十分普遍。例如：当被问到“你的性格特点有哪些”“你有何突出的优缺点”时，绝大多数应试者的回答中常有这样的内容：“我的性格外向，愿意与人交往，朋友很多，做事迅速，追求完美”等等，类似的回答还有很多，有时与考官的感觉和印象明显是相左的。难道你就认定：“性格内向，交友谨慎，做事缜密，标准切实可行，不追求完美”等等，就一定是负面或缺陷吗？因此我的建议还是实事求是，把一个真实的你介绍给考官，让人感觉你很坦诚、很真实，对自己很了解，有自知之明更为重要。

　　4、不要盲目自大，也不要因为缺乏经验而自卑。

　　不要为自己缺乏工作经验而自卑，事实上，关键在于你是否有分析问题和解决问题的能力和经验。

　　5、与其说“给我时间，我会好好学*”，不如讲讲可被证明的自己具备的学*能力。

　　6、不要夸夸其谈，针对问题，简单明了，先做出结论，然后再讲一个故事说明。

HR是什么意思？

HR是什么意思？

　　在很多的工作场合里都能看到HR这个缩写，职场新人可能还不知道Hr是什么意思？以下是小编精心整理的HR是什么意思？欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　HR名词解释：

　　HR，是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。

　　人力资源管理是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。

　　学术界一般把人力资源管理分六大模块：

　　1、人力资源规划。

　　2、招聘与配置。

　　3、培训与开发。

　　4、绩效管理。

　　5、薪酬福利管理。

　　6、劳动关系管理。

　　HR八要点：

　　人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征：

　　1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。

　　2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新。

　　3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应。

　　4、重视并促进团队合作。

　　5、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队。

　　6、在培训和教育方面给予巨大的投资。

　　7、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。

　　8、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

　　HR的五种基本功能：

　　1、获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　2、整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　3、保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　4、评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的'奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　5、发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　HR系统分类：

　　1、人力资源的战略规划、决策系统。

　　2、人力资源的成本核算与管理系统。

　　3、人力资源的招聘、选拔与录用系统。

　　4、人力资源的教育培训系统。

　　5、人力资源的工作绩效考评系统。

　　6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统。

　　7、人力资源的保障系统。

　　8、人力资源的职业发展设计系统。

　　9、人力资源管理的政策、法规系统。

　　10、人力资源管理的诊断系统。

hr是什么意思

hr是什么意思

　　导语：HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。下面是小编给大家整理的hr是什么意思的相关内容，希望能给你带来帮助!

　　（一）hr是什么意思

　　在很多的工作场合里都能看到HR这个缩写，职场新人可能还不知道Hr是什么意思？下面我介绍一下：

　　HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。

　　HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）

　　首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。

　　体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。

　　这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。

　　HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。

　　HR人力资源管理的六项职能：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。

　　HR人力资源管理的五种基本功能

　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的'奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

　　所谓e-HR,即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

　　系统分类

　　1.人力资源的战略规划、决策系统；

　　2.人力资源的成本核算与管理系统；

　　3.人力资源的招聘、选拔与录用系统；

　　4.人力资源的教育培训系统；

　　5.人力资源的工作绩效考评系统；

　　6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

　　7.人力资源的保障系统；

　　8.人力资源的职业发展设计系统；

　　9.人力资源管理的政策、法规系统；

　　10.人力资源管理的诊断系统。

　　管理原则

　　所谓的五P就是：

　　个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

　　看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

　　位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。

　　可能（Possibility）。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水*移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。

　　计划（Plan）。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。

　　要留住人才，一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。

　　（二）什么是HR管理？

　　一、HR管理的定义：

　　HR管理是Human Resource management的缩写，是指人力资源管理。人力资源管理系统（Human Resource Management）一方面可以使得企业日常事务性的人事工作都可能通过人力资源管理软件得以快速高效的完成，降低人力资源管理成本 ，使管理者能集中精力于企业战略目标中。

　　另一方面，通过软件及时收集、整理、分析大量的人力资源管理数据，为企业战略决策与实施提供强有力的支持，以提高组织目标实现的可能性。人力资源管理软件已成为企业管理有效的重要工具。

　　二、HR模块功能

　　1.六大模块

　　1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

　　2.五种基本功能

　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。通过薪酬 、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

揭秘HR如何看简历

揭秘HR如何看简历

　　简历顾名思义，就是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有关情况所作的简明扼要的书面介绍。简历是有针对性的自我介绍的一种规范化、逻辑化的书面表达。下面为大家带来揭秘HR如何看简历，快来看看吧。

　　1.求职信。

　　如果大家通过系统申请职位，那么投递到HR邮箱中的简历，呈现在最上方的是求职信。

　　一般HR都没空看这段冗长又是在夸自己的文章的，基本直接跳过，如果写得特别长，反而会让人有厌恶感。

　　总结：求职信不建议写。

　　2.基本信息。

　　接下来就是基本信息了。HR着重看的是年龄和照片。因为根据职位以及公司年龄架构不同，对求职者的年龄有一定的范围，比如管理职，太小的资历不够老员工不服。再比如公司整体年龄结构比较小的情况下，也不会招个有很大代沟的叔叔来。而照片就不用说了。它的作用有三：一是对求职者加深印象。视觉上的印象是最不容易忘记的。二是看求职者的心态，比如照片随意模糊的，说明求职者比较草率等。三是看求职者性格，可能很多人不相信，一个人的面相真的能判别他的性格，至少HR有这个能力。不过，除了个别对相貌有要求的工作，只要你的照片着装整洁，相貌不要过于猥琐，那么都能过关。

　　接下来HR会顺便扫一下住所，如果住得离公司非常远，可能不会考虑面试，一般都没关系。至于什么婚了没有育了没有，基本都是面试时问，不会看看简历就做定论的。

　　总结：年龄住所不能虚报，但是照片一定要到照相馆去照求职照哦。

　　3.自我评价。

　　HR基本是直接无视的，理由同求职信。

　　总结：自我评价不写也不好，稍微写两句就可以了，多突出客观能力，至于性格开朗啦，学*能力强啦之类人人都能说的话就不用写了吧。

　　4.求职意向。

　　里面唯一被HR关注的就是希望薪资。因为用人部门都有自己的预算，HR是知道大致薪资范围的，如果求职者的薪资差太远，那么面试就是浪费大家时间了。

　　总结：如果不想错过任何机会，建议薪资写面谈。

　　5.工作经验。

　　这是简历的重中之重。一般HR只着重看最*一份经验，如果比较吻合且时间较长，那么之前的工作经验就一扫而过了。如果最*的一份经验短且不是太吻合(比如有些跳槽失败的人，想赶紧扭转方向)，那么会看之前一份工作经验。如果最*一两份工作都不是很合HR胃口，那基本面试就无望了。

　　总结：HR的这种注重最*工作经验的做法，就要求求职者把最*的一份工作的工作内容写得详细一点(也不要写无数字，5—7条工作内容为佳)。越是久远的工作内容越是可以写得相对简略一点。

　　6.教育经历。

　　首先，所谓的大公司只要本科以上学历的说法基本没有科学依据。大公司录用高学历的人多，主要是公司名声好，吸引来的'都是高学历的人，而学历不高的人很多不敢投，即使投了，在强手竞争中也会被淹没。其实，只要你工作经历很符合，学历稍微差一点也有机会进大公司(我说的是稍微)。至于一般的公司，可能也不会对学历卡得那么死，不要太低就行(现在社会普遍认可的学历是大专及大专以上)。所以一般HR不会太注重你的学历，倒是你的专业是受关注的焦点。比如设计研发的职位必须要对口的理工科专业等等。有的时候专业不对，甚至简历其他部分都不用看就淘汰了。

　　总结：学历也不能编造，但写起来有技巧的。如果是高中升全日制大学，则从高中写起;其余情况下都从大学写起较好。至于对学科的描述，就完全不用写了，压根没有人看的。

　　7.其他。

　　至于培训经历、证书、语言能力、IT技能、其他信息，以及前面出现的那些栏目里没有提及的内容，只有在企业职位有特殊要求的情况下，HR才会看一下(比如招日语翻译，会看下日语证书情况及自己对自己语言能力的描述等)。否则这些信息也基本是不看的。

　　总结：如果这些信息里，有和这个职位有关的内容，则重点写，其他的一笔带过吧。尤其是其他里不要写什么在学校担任班干部之类的(应届生可以在自我评价里写一写)，太俗套了。

　　最后经典总结：说了那么多，其实HR普遍只关注简历里的5个要点：照片、年龄、薪资、专业、最*工作经历。所以说，一份简历，HR*均就看5秒。

HR招聘的具体流程

HR招聘的具体流程

　　招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。下面是小编帮大家整理的HR招聘的具体流程，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　许多中小企业的HR经常抱怨，招聘工作一团糟，用人部门的需求就如背后冷箭，令人难以提防，HR往往措手不及。招不到人或者招的人不合适都会被用人部门骂来骂去，付出了极大的辛苦却受了一堆的埋怨。很多企业的招聘工作之所以乱，是因为对于招聘相关的人、事、权、责没有清晰的制度规定，更谈不上什么清晰的招聘流程，所以才导致HR受累不讨好。

　　说到招聘流程，主要是下面六个流程：

　　1.招聘需求申报审批流程

　　招聘需求的申报和审批是两个环节，一是申报，二是审批;这个过程涉及三个部门，一是提出招聘需求的部门——用人部门，二是接受招聘需求的部门——人力资源部或招聘部，三是审批部门——公司董事会或者公司负责人。之所以要这样分拆，目的是要厘清各个部门之间的权责关系，只有权责分明，工作流程才会清晰，HR工作起来才会有的放矢。

　　通过上面流程的分解，我们会发现，HR部门这个流程中其实只是一个上传下达的沟通渠道，将用人部门的招聘需求收集来后报高层进行审批。当然在这个过程当中HR有两件非常重要的事情需要完成，一是要将招聘需求和公司现有的计划编制进行对比，看用人部门的需求是否在年度招聘计划当中，如果是在编制之外的招聘需求则要和用人部门做好充分的沟通，说明新增编制的理由，在将招聘需求呈报董事会或者公司负责人的时候对招聘岗位的情况做必要的说明。二是要求用人部门在申请招聘需求的同时提供招聘岗位详尽的岗位说明书，作为筛选阶段的'主要参考依据。

　　董事会或者公司负责人对招聘岗位有充分的了解并且审批后，HR才可以实施招聘。之所以这样做，是因为在实际当中存在这样的情况，HR只要接到用人部门招聘需求，就马上进行招聘，但是当候选人即将入职或者入职后才发现这个岗位的招聘老板并不同意，使HR处于两难的境地。所以HR要弄清楚自身在这个流程当中所承担的责任和所具有的权利，做好沟通协调的工作。如果高层没有审批新的招聘需求，HR要和用人部门做好详细说明，说明原因。

　　2.招聘实施流程

　　招聘实施流程其实许多书上也已经说明的非常详尽，即寻找恰当的招聘渠道发布招聘信息——筛选简历——面试评估——录用审批——入职及试用期管理。

　　3.面试选拔流程;

　　这里需要强调的是面试流程，许多企业对于招聘岗位没有固定的面试流程，或一面，或二面，或三面，甚至有的企业招聘一个实*生也要公司董事长亲自面试。面试流程太短，容易让候选人感觉公司不正规，决策随意;面试流程太长，又容易给人造成拖沓冗余的感觉，几场面试下来让人精疲力尽，削弱了求职的积极性。根据实践效果来看，对于基础性岗位(如专员、主管级别的岗位)两次面试即可，对于中层管理岗位三次面试为佳，对于高层管理岗位则要结合企业实际来灵活的把握面试的次数以及考评的方式，毕竟是高层岗位，招聘风险较大，要慎之又慎。之前有一家大型民营企业招聘一名公司副总裁，面试沟通时间长达半年，这样也并非不可。在面试先后顺序上，结合企业实际和岗位情况灵活安排，很多企业对于中层以下岗位是先是人事初试，然后用人部门负责人复试，也有的是用人部门主管直接初试，部门负责人复试。这里没有固定的程式，要结合岗位和部门情况来安排。

　　4.录用审批流程

　　审批流程又涉及到权责的问题，候选人通过面试，审批流程到哪个管理层级可以终止这是很多企业一直纠结的问题，也是最容易出现用人部门和决策层容易出现分歧的地方。有的公司为了严把招聘关，一个专员的招聘都要经过公司董事长亲自签字，从人力部门到用人部门再到公司相关高层，审批流程很长，也异常繁琐，这就延长了企业的决策链条，增加了许多沟通和管理成本，很多候选人通过了用人部门的面试考核，但是在向上审批的过程中出现卡壳，使招聘效率大打折扣。如本人有一次招聘了一位部门主管，部门负责人对其工作经验等各方面都很满意，但是在某位分管领导处无法获得批准，原因是分管领导要求候选人必须拥有某项证书。

　　所以HR部门必须在审批环节制定符合企业实际的审批程序，既要降低用人风险，还要提高招聘决策效率。有的公司规定部门经理级别以下的人员直接由部门负责人审批即可，部门经理级别及以上的所有职位要通过公司CEO审批方可生效。清晰的权责划分，简洁的决策流程，都是提高招聘效率的重要因素。

　　5.入职及试用期考核管理流程;

　　候选人入职之前的各个环节，公司与候选人都是互相了解互相选择的阶段，并不存在太多法律风险。但是进入入职环节，许多风险开始显现。如入职之前的背景调查的真实性，候选人提供材料的真实性与准确性，以及与其他公司是否存在劳动纠纷或者竞业限制协定等等，这些都涉及到用工风险，所以HR在这个环节要尤其注意，防范风险。一般公司会对候选人进行背景调查，要求候选人提供原单位离职证明以及健康证明等材料。还要对其学历情况进行核实。各个方面准确无误后，报人力资源部负责人审批方可入职。如果候选人提供的资料涉嫌造假，HR有权拒绝为其办理相关手续，并且要及时和用人部门说明情况，提供相关证据，把其中的利害关系说清楚，避免用人部门误会。

　　入职后要做好新员工的关怀工作。一般企业会就*组织新员工培训，认识团队同事，建立和谐的人际关系，指定“师傅”，对新人进行工作上的指导，做好工作绩效考核的宣导等等，顺利帮助候选人度过试用期。

　　6.招聘效果评估反馈流程

　　员工入职并不是招聘结束的标志，甚至有的人力资源管理者把招聘的终点定义在直至员工在该公司离职那天。俗话说路遥知马力，日久见人心。员工是否能顺利通过试用期，对新的岗位能否胜任等因素都是衡量招聘质量的重要指标。所以即使员工过了试用期，HR也要定期和员工沟通，了解其工作和心理状态，做好必要的指导;定期和员工所在部门负责人或者直接上司沟通，了解其工作绩效，工作表现等情况。员工能够胜任岗位并且能够长期稳定的工作才是招聘质量良好的表现。

　　通过以上各个流程的梳理，要建立起流程思维，权责意识，HR做好自己的本职工作的同时，还能通过提高工作效率来为企业节约成本，创造效益。

　　拓展：

　　招聘方案

　　一、主办单位：

　　成都中医药大学护理学院分团委、学生会

　　二、承办单位：

　　成都中医药大学护理学院学生会社会实践部

　　三、活动主题：

　　展现自我，纵横职场

　　四、活动目的与意义：

　　为帮助我院毕业生积极面对和解决就业问题，解答其在求职过程中遇到的各种困惑，并且让其他年级同学更早的了解职场及求职过程，真正做到早知道、早准备，为广大护理学院学子提供一个展示自我、互相交流的*台与窗口。

　　五、活动时间：

　　（待定）

　　六、活动地点：

　　成都中医药大学温江校区

　　七、活动对象：

　　成都中医药大学护理学院06级本科、08级专科

　　八、活动内容：

　　（一）活动大致安排

　　【班级报名】——【班级初赛】——【院级决赛】

　　（二）活动流程

　　1、前期准备宣传（20XX年4月19日—4月25日）

　　①通知参赛各班班长，班长负责班级宣传工作

　　②制作横幅及展板简报等宣传工作（宣传部）

　　2活动具体安排

　　（1）报名

　　1）报名时间：20XX年4月18日—25日

　　2）报名方式：有意者在班长处报名，填写报名表

　　（2）初赛

　　由各班班委担任评委，推荐1名同学参加决赛。

　　（3）决赛

hr：你能为公司带来什么？

hr：你能为公司带来什么？

　　面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。下面是小编带来的相关内容，希望对你有帮助。

　　1、你能为我们公司带来什么呢？

　　回答提示：

　　①假如你可以的话，试着告诉他们你可以减低他们的费用——“我已经接受过*两年专业的培训，立刻就可以上岗工作”。

　　②企业很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说：“就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益”。企业喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说：“我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。”等等。

　　2、最能概括你自己的三个词是什么？

　　回答提示：

　　我经常用的三个词是：适应能力强，有责任心和做事有始终，结合具体例子向主考官解释，

　　3、你的业余爱好是什么？

　　回答提示：找一些富于团体合作精神的，这里有一个真实的故事：有人被否决掉，因为他的爱好是深海潜水。主考官说：因为这是一项单人活动，我不敢肯定他能否适应团体工作。

　　4、作为被面试者给我打一下分

　　回答提示：试着列出四个优点和一个非常非常非常小的缺点，(可以抱怨一下设施，没有明确责任人的缺点是不会有人介意的)。

　　5、你怎么理解你应聘的职位？

　　回答提示：把岗位职责和任务及工作态度阐述一下

　　6、喜欢这份工作的哪一点？

　　回答提示：相信其实大家心中一定都有答案了吧！每个人的价值观不同，自然评断的标准也会不同，但是，在回答面试官这个问题时可不能太直接就把自己心理的话说出来，尤其是薪资方面的问题，不过一些无伤大雅的回答是不错的考虑，如交通方便，工作性质及内容颇能符合自己的兴趣等等都是不错的答案，不过如果这时自己能仔细思考出这份工作的与众不同之处，相信在面试上会大大加分。

　　7、为什么要离职?

　　回答提示：

　　①回答这个问题时一定要小心，就算在前一个工作受到再大的委屈，对公司有多少的怨言，都千万不要表现出来，尤其要避免对公司本身主管的批评，避免面试官的负面情绪及印象；建议此时最好的回答方式是将问题归咎在自己身上，例如觉得工作没有学*发展的空间，自己想在面试工作的相关产业中多加学*，或是前一份工作与自己的生涯规划不合等等，回答的答案最好是积极正面的。

　　②我希望能获得一份更好的工作，如果机会来临，我会抓住；我觉得目前的工作，已经达到顶峰，即沒有升迁机会。

　　8、说说你对行业、技术发展趋势的看法？

　　回答提示：企业对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的.见解。企业认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，企业欢迎进入企业的人是“知己”，而不是“盲人”。

　　9、对工作的期望与目标何在？

　　回答提示：这是面试者用来评断求职者是否对自己有一定程度的期望、对这份工作是否了解的问题。对于工作有确实学*目标的人通常学*较快，对于新工作自然较容易进入状况，这时建议你，最好针对工作的性质找出一个确实的答案，如业务员的工作可以这样回答：“我的目标是能成为一个超级业务员，将公司的产品广泛的推销出去，达到最好的业绩成效；为了达到这个目标，我一定会努力学*，而我相信以我认真负责的态度，一定可以达到这个目标。”其他类的工作也可以比照这个方式来回答，只要在目标方面稍微修改一下就可以了。

　　10、说说你的家庭。

　　回答提示：企业面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，企业不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。企业希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。企业最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。企业相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。

　　拓展阅读

　　1、进取心和热情

　　在工作中具有强烈进取心和热情的人，往往能够全面调动自己的综合能量，而且这种积极正面的工作状态会传染别人，带动身边人群乃至整个团队的良好发展。

　　2、沟通技能

　　在职场中能够有效沟通，意味着能够清楚而有说服力地传递信息、想法以及态度，如果你能表明自己具有高超的沟通技能，而且能通过书面和口头语言有效地影响别人，那么你成功的机会就会大大增加。

　　3、成功经历

　　阐释自己的成功原因，从中提炼自己所具备的核心技能和特长，并说明这些核心技能和特长可以直接转换并应用于当前应聘的职位。向阳生涯认为，如果能够指出这个成功经历与企业的未来需求之间存在着某种紧密联系，这将能够引起面试官的很大兴趣。

　　4、理性思考过程

　　在面试中显示出解决问题的能力，或表现出能以解决问题为出发点进行思考是很重要的一个环节。比如对自己的职业生涯发展有着较为明确的定位及规划，面试中能够向面试官明确表达，自己希望在工作中得到什么，自己为什么能胜任这类工作，自己能够在工作中发挥哪些优势，更好的为企业服务同时也能够挖掘自身潜力。有了这种理性思考，将令面试官刮目相看。

　　5、职商表现

　　职商是指职业情商即职场EQ，职商可以通过体验式学*获得。职商高的人通常表现为，人际关系良好，工作态度积极，有较好的人格魅力，为个处事正面、阳光，其职业发展较为顺利，能够较好地应付职场中各种复杂局面。据JCP超级规划家学员训后反馈表明，通过专业培训后，他们的职商得到了较大幅度的提升，这为他们在职业生涯中得到良好的发展打下了基础。

　　6、计划与组织

　　在面试中，注意体现清晰的思路，并将这个思路在分析问题、制定目标、形成解决问题的策略等过种中体现出来。比如，面试官问你如果给你这个职位，你将怎样快速进入状态，并将如何开展下面的工作。这个时候往往就是表现你的计划与组织能力的最佳时机。

　　7、抗压能力

　　一定程度的压力是动力，职场中做成任何事都会有压力，面对压力问题采取一种积极进取的态度，就能在面试中脱颖而出。

HR如何自我增值

HR如何自我增值

　　HR如何自我增值，无论在职场中还是在生活中，我们都要不断的学*，这样才不会被社会淘汰，要学会自我增值，下面小编为大家分享HR如何自我增值，一起来了解一下吧。

　　一、找到自我增值的方向

　　人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

　　术业有专攻，六大模块那么多，只有专其中一块模板努力钻研，才能成为该模块的大牛，所有模块都很厉害的HR都是少之又少的。

　　二、找到市场流动的方向

　　很多人说市场流动的方向是行业，但是HR的市场流动方向则指的是工作的侧重点和不可替代的工作。

　　像最*流行的人工智能，人工智能的崛起和使用，是会冲击到HR的流程性工作的，我们就要根据这些点去摸索自己必须提高的点和略放弃的点在哪里。然后根据这个去自我增值。

　　这就要求HR们，要对于业界的人力资源、人才管理、组织发展的新动向，组织的最佳实践，学者提出了新思想，都需要时刻保持关注。

　　懂业务让你更会花钱，懂专业趋势让你更能省钱，而能够帮助老板省钱的HR，甚至能够把人力资源花钱和挣钱的关系，如何影响到公司的利润明确分析给老板，一定很讨人喜欢。

　　三、找到志同道合的人群

　　人，其实都是存在惰性的。但是只要是志同道合个的一群人在一起，就可以一起向同一个方向和目标努力，互相扶持。

　　现在，一般人都有几个微信群、行业交流群。工作中遇到问题，或者花大价钱找咨询顾问也解决不的问题，有没有想过找业界的同行，或者学术界的朋友聊一聊，或许这些问题在心理学和组织行为学里早就有答案了，只是你一直还不知道。

　　所以，为了随时都能有这样的良师益友，这样的人脉*时多注意积累，在关键时刻一定能派上用场。

　　所以这个也是很重要的点，HR们要找到与自己志同道合的人群。除了可以提升自己之外，也可以拓宽人脉，为以后的发展打下基础。

　　（1）版面过分压缩

　　段落与段落、语句与语句之间写得太密，影响美观，不易阅读。要将该空格的地方留出空隙，不要硬把两页纸的内容压缩到一页纸上。

　　（2）罗嗦

　　叙述过于繁琐，本可以用一两句话就能解释清楚的事而用五六句话。

　　（3）过长

　　简历不够简明扼要，趣味性与相关性差。一个人要看成百上千份简历，可能会认为任何超过一页的简历都显得太长。

　　（4）过短

　　简历太短而不足已使读者做出正确的.评价。

　　（5）过于完美

　　简历写得太完美无缺，以致于读者怀疑是否出自于你自己的手笔，进而怀疑你的能力。

　　（6）太业余

　　申请人不能流畅地表达自己的思想，而表达能力在各种工作中至关重要。如果你真的不知道怎么写，完全可以请别人帮忙。

　　（7）复制质量太差

　　复制时不够认真，尤其用复印机复制时质量太差。

　　（8）错别字及语法错误

　　错别字与语法错误通常使人认为你缺乏取得成就的最基本技能。当然，错别字多的人不一定不能取得成功，但错误多而又不请别人替你检查则是另一回事了。在高级职员和专业岗位上语法错误是不可以接受的。

　　（9）简历不属实

　　你宣称自己具有某种专项技能和特长而实际上却不具备。

　　（10）未写求职方向

　　自己没有明确的求职方向说明，只好由雇主看自己适合干什么。

　　（11）缺少有力的支持材料

　　所提供的素材不足以使人做出正确的判断。

　　（12）哗众取宠

　　使用大量不符合简历的格式，堆砌词句、材料及不恰当的装饰，难以让雇主接受。

hr面试常问的问题及答案

hr面试常问的问题及答案

　　所谓的面试，是了解应聘者工作能力和综合素质的最好方法。怎么在面试中自如地表现自己?hr面试的问题又该怎么回答?以下是小编整理的hr面试常问的问题及答案，希望能帮助到你!

　　问题1：你为什么想离开目前的职务?

　　A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。

　　B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。

　　C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。

　　D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。

　　解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。

　　问题2：你对我们公司了解有多少?

　　A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。

　　B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。

　　C.不是很清楚，能否请您做些介绍。

　　D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。

　　解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。

　　问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何?

　　A.公司的远景及产品竞争力。

　　B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。

　　C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。

　　D.合理的待遇及主管的管理风格。

　　解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。

　　问题4：为什么我们应该录取你?

　　A.因为我深信我比别人都优秀。

　　B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。

　　C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。

　　D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。

　　解答：这题理想的回答是C。你如何让对方看到你的好?单凭口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的回答。

　　问题5：请谈谈你个人的最大特色。

　　A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。

　　B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不罢手。

　　C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。

　　D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。

　　解答：这题理想的回答是B、A、C、D虽然都表示出应征者个性上的优点，但只有B的回答，最能和工作结合，能够与工作表现相结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。

　　问题6：“请你自我介绍一下”。

　　思路：

　　1、这是面试的必考题目。

　　2、介绍内容要与个人简历相一致。

　　3、表述方式上尽量口语化。

　　4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。

　　5、条理要清晰，层次要分明。

　　6、事先最好以文字的形式写好背熟。

　　问题7：“谈谈你的家庭情况”

　　思路：

　　1、况对于了解应聘者的`性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。

　　2、简单地罗列家庭人口。

　　3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。

　　4、宜强调父母对自己教育的重视。

　　5、宜强调各位家庭成员的良好状况。

　　6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

　　7、宜强调自己对家庭的责任感。

　　问题8：“你有什么业余爱好?”

　　思路：