选拔人才的诗句

企业人才选拔的标准及特点

企业人才选拔的标准及特点（通用7篇）

　　人才的选拔，是企业注入新生力量、换发新活力的必经途径。不同的企业因其自身性质、领导层的用人理念等原因，有着不同的人才选拔标准。严格来说，不存在一种通用的人才选拔标准，如何选择适合自己企业的人才选拔标准才是最重要的。下面是小编整理的企业人才选拔的标准及特点相关内容。

　　在人才选拔的过程当中，根据视角的不同，对选择标准的划分也不同。常见的人才选拔标准有四对：低标准与高标准，宽标准与严标准，硬标准与软标准，通用标准与个人标准。

　　1.低标准与高标准

　　如果一个岗位人才紧缺，招聘单位可能就会将标准稍微降低，即低标准;如果相同类型的人才很多，单位则可能提高选拔人才的标准，即高标准。随着人力资源市场供求结构的变化，单位用人的标准也相应地做出了调整。

　　2.严标准与宽标准

　　“宽进严出”是选人方面的古语，“宽进”是指在招募时尽量多招募些人才，以便于进一步筛选;“严出”是指要认真筛选，尽可能选择真正符合需要的人才。因此，在开始时可以将标准定得宽泛一些，在实际选择过程中要进行严格的筛选，但是严标准与宽标准并不是绝对的对立关系，可以被同时采用。

　　3.硬标准与软标准

　　硬标准是指在招聘要求中具体的、必须达到的标准;如，必须具备硕士以上学位，或者要求五年以上工作经验等;软标准是指抽象的、弹性较大的标准;如，要求具备领导能力、分析能力、协同能力等。硬标准易于分辨和判断，而软标准相对模糊不易区分。

　　在实际过程中，硬标准和软标准的使用要有一定的原则。一般来说，硬标准用的比较多，通常用于划定选择的范围。软标准主要用于“人岗匹配”，即在划定范围中选出最适合岗位和企业需要的人。

　　4.普标准与特标准

　　通用标准是指对某一特定岗位的一般要求。如，不同企业招聘人力资源经理，虽然对工作者有相似的能力和素质要求，即普标准;但，各企业实际上对岗位任职要求却有一定的差异，即特标准。

　　普标准多来源于岗位本身的因素，特标准多源于企业任职及个性化的要求。对于比较成熟的企业而言，要求任职者工作与生活*衡;对于处于发展阶段的企业，要求任职者经常加班，更重视奉献精神和工作效率。

　　目前企业在进行人才选拔时，所选择的出发角度、制定的标准等，主要基于两种角度。

　　从岗位角度考虑，即从岗位出发的任职资格管理，是一个人顺利完成职责需要具备的素质和能力，即所谓任职资格体系，就是完成这个岗位的工作需要具备的基本条件。

　　从任职角度考虑，即挑选“绩优者”的选人标准。同一岗位的两个任职者，绩效较好的就会成为用人的标杆和标准，这种标准注重的是对任职者素质有更高的要求，而不仅是基本的要求。

　　这两种角度的差别在于：前者只要求基本合格，而后者则要求能够创造高绩效。

　　1.挑选合格者的选人标准

　　挑选合格者的选人标准，是基于这个岗位的任职资格所制定的用人标准。在任职资格中，KSAO模型是对于任职资格的高度概括，K(Knowledge)，知识;S(Skill)，技术;A(Ability)能力;O(Other)，其它因素。随着企业管理实践不断的丰富，KSAO模型也不断被补充新的内容。

　　实践中，根据任职资格制定选人标准，即挑选“合格者”的时候，企业往往关注五方面的内容：

　　岗位的工作者需要具备的知识(Knowledge)，主要包括两类，一是专业知识，一是行业知识。如果企业要招聘的是管理岗位，任职者既需要具备专业知识，也需要行业知识。如，在房地产行业中，人力资源经理需懂得房地产整个开发运营和管理的流程，属于行业知识;因为这个岗位本身是管理者，所以还要具备相应的人力资源管理的专业知识。

　　关注岗位工作者需要具备的能力(Ability)，要求更多的是从工作职责出发，而不是从胜任能力角度出发。如，作为一个销售总监，不仅需要制定企业的市场营销计划，还需要其具备较强的分析判断能力和计划组织能力等。

　　关注岗位的工作者需要具备多少工作经验和技能(Skill)。比如，很多时候要求某岗位有五年以上的工作经验。如果一位非常优秀的任职者，工作经验仅仅差一点就到五年，那么大部分企业在选拔的过程中，很可能会考虑;如果另外一个任职者比之前那位条件强很多，但是工作经验差得更多一些，企业依然可能会考虑。

　　招聘者之所以关注任职者的工作经验，并不是要去关注工作年限，而是应该关注任职者在过去的工作中主要做了什么，获得了怎样的工作经历和经验;而经验、业绩、能力才是企业更看重的。

　　在选拔的过程当中，要关注任职者的兴趣所在。针对什么是幸福、什么是成功的问题，见仁见智而已。实际上，能够在从事自己最感兴趣的工作中体验到快乐，就是最幸福的。

　　考虑在选拔过程中，选择一个合适的任职者，要把个人的兴趣当作很重要的参考条件，只有做自己感兴趣的事情，才会体现出最大的能力。

　　关注岗位的工作者需要有什么样的个性。普遍认可的观点是，个性特点往往需要和岗位特点相结合，才能把工作做到最好。如，销售岗位需要工作者性格外向、活泼开朗。实践证明，事实并非如此，尤其是在做大宗产品、工业品、大型设备等营销的人员中，要求销售人员的性格应该趋于内向、稳定，太过开朗的人往往兴趣过于广泛，注意力不够集中，并且在与人打交道的过程中让人感觉缺乏距离感，容易给客户留下缺乏责任感、不稳定的印象。

　　在选拔时，应从性格的角度考虑什么样的人适合某个岗位，一定要注意，不能靠自己的想象，必须经过系统的对比分析之后才能得出结论。

　　2.挑选绩优者的选人标准

　　在从胜任者的角度挑选绩优者的时候，需要从优秀任职者的角度，以其为标杆和目标去建立选人标准。主要考察两个方面：

　　素质指标差异，管理者一定要研究，在某个岗位上表现最优秀的任职者，与表现一般的任职者究竟在哪些素质指标上存在明显的差异。是与沟通能力、协调能力，还是自我管理能力等。

　　素质指标类别，管理者要研究素质的类别和指标有哪些。首先是素质的类别，如，沟通能力和协调能力等。其次是素质的指标，如，沟通能力和计划能力，对这两种能力很难分别做出单纯、有效的评价，因而需要建立一个评价标准——胜任特征模型以及任职资格标准。

　　在现实中，不同的人对同一能力会有不同的理解和标准。有认为，沟通能力就是要能说，说话一定要滔滔不绝;有认为，沟通能力不但需要能说，还需要会听，沟通是双方互动的过程，信息进行双向交流和沟通。

　　对指标进行深度的分解，就需要把抽象的指标分解成具体的指标。如，行为的类别下包括数量不等的典型行为，基于典型行为制定评价标准。

　　实践中，在选拔标准当中，都会出现很多问题，究其原因，主要三方面。

　　1.缺乏工作描述

　　选拔标准的第一个问题，就是因为很多企业，从来没有研究过选拔的标准问题，甚至没有一份关于岗位的工作说明书及相关的任职资格体系。基于工作描述，利用基于目标的行为分析模型，就可以分析得出相应的岗位素质和能力要求。对于连工作描述都没有或工作描述不切合企业实际的企业，就很难制定有效的选拔标准。

　　2.缺乏统一标准

　　在选拔过程中，每个选拔者的标准各不相同。人力资源有一个视角，业务部门又有另外的视角，即使有一个模糊的标准，也没有进行量化。很多任职者要求具有沟通能力，计划能力，组织能力，甚至协调能力，然而对各个能力的要求，具体需要达到的水*和阶段是多少?如何来衡量……这些都是很多企业没有解决的问题。

　　3.缺乏有效执行

　　有些企业尽管制定了统一的标准，但在实际操作中，却不按照标准去执行。在选拔前做了很多准备工作，包括评分指标和题目，甚至也建立了任职资格，设计了评价中心方法，但是在运用的时候，通常还是抓不住重点，不知道应该如何操作。人力资源管理者如此，从未做过人力资源的业务部门负责人更是如此。所以，进行有效执行是一个亟待解决的问题。

　　选拔出的人才能否在企业中发挥应有的作用，主要看匹配程度，主要：人才与岗位是否匹配，人才与企业是否匹配，人才与他人是否匹配。

　　1.人岗匹配

　　“人岗匹配”是人力资源管理中的专业理念，每个人都适合不同类型的岗位，做到没有无用的人才，只有放错地方的人才;不同的岗位要求不同类型的人，要为每个岗位找到适合的人。

　　理论虽然经典，但是在实际中，却解决不了根本性的问题和现象。如，有助理很优秀，和同事的关系很融洽，但是最后却选择了离职，大家感到很奇怪，通过离职访谈才明白，因为任职者认为在企业中，几乎没有发展的空间、机会和上升的通道。

　　如，有人在自己岗位上做得很优秀，对企业也高度认同，但还是选择离职，究其原因，离家太远，很明显是托辞;想要读书，如今学*的途径有很多，不一定非要脱产学*。最后，真实的原因是与新领导之间暗中较劲，虽然没有表面的矛盾，但是彼此却心有隔阂，所以决定离开，另谋高就。

　　2.人企匹配

　　在继承“人岗匹配”理论基础上，还要强调“人企匹配”。“人企匹配”是指个人的特点一定要和企业的特点有机地结合与匹配。

　　“人企匹配”最重要的是分析企业基因和个性化特点，分析企业需要什么类型的人才。受惯了职业化训练，久经职场打拼的职业经理人往往不适合在创业型企业中工作。创业型企业需要的不一定是能力超强的人，而是能够全身心投入到工作当中的“工作狂”。而职业经理人往往*惯了朝九晚五的生活，很难投入到全身心的努力中。对于成熟的企业而言，业务稳步发展，各项工作都井井有条，经常加班的“工作狂”同样不合适，往往会受到排挤。

　　3.人人匹配

　　俗语说“不是一家人，不进一家门。进了一家门，就应该都是一类人”。作为管理者，要知道企业需要的是什么类型的人，然后再去判断所属于的类型。牛根生与郑俊怀就是个典型例子。在制定用人标准时，还要考虑岗位的任职者跟哪些岗位有直接联系岗位任职者以及直接上级的性格特点。在选择的过程中，再进行有针对性的选择。

如何选拔班干部

如何选拔班干部

　　在学*、工作生活中，大家都经常看到论文的身影吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是小编为大家收集的如何选拔班干部的相关论文内容，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　如何选拔班干部

　　摘要：正如细胞是人体结构和功能的基本单位，班级就是学校教育教学的基本单元。尤其对于中等职业学校，学生大部分时间都生活在校园，班级就是浓缩的社会，和谐的家园。班主任要想当好家长，单靠个人的力量是远远不够的，要学会借力，不仅要借助社会，学校，家庭的力量，还要借助班干部的力量。班干部在班级管理中主要起到桥梁作用，助手作用和示范作用。班干部是班集体的核心，是学生中具有奉献精神的先进分子，是学生思想教育、文化学*和课余生活等各项活动的直接参加者，具体组织者和管理者。能否选拔优秀的班干部在班级管理中至关重要。现就如何选拔和培养班干部谈几点看法。

　　关键词：选拔 班干部

　　选拔班干部—火眼精精，慧眼识英才

　　1、准备阶段—注意观察细节

　　新生报到时，要注意观察学生的行为举止，穿着打扮。还要留意学生家长，因为一般有什么样的家长就会有什么样的孩子。要从细节处获取有用的信息。要注意哪些学生在劳动中更积极主动，哪些学生在自我介绍时发言更精彩，更善于人际沟通。那些有一定领导才能的学生定会在短时间内崭露头脚，对于那些做得井井有条，表现突出的学生，班主任要暗记在心，作为确定班委的重要参考。

　　班主任要认真研究学生资料，逐一翻阅，了解学生基本情况，尤其注意学生的生长的家庭环境。还要善于倾听来自各方面的信息。尤其是那些已经倾心的重点对象，要重点观察，打探重点对象是否曾经当过班干部，“政绩”是否突出。也可以直接找他们交谈，听他们谈管理班级的设想，对干部的认识，通过交流，班主任对学生的能力就会心中有数。

　　对那些有意愿当班干部的学生，可以任用其为几组临时负责人，暂时协助班主任处理班级事务。在具体工作中考验重点对象是否能胜任班委工作，在学生中是否能赢得认可，办事是否能考虑集体整体利益，是否有责任心，任劳任怨等等，为以后正式班委的确立做好准备。

　　2、选拔阶段—公*，公正，公开

　　临时负责人适用期满（一般不超过两个月），要及时召开班委会选举动员大会，公布待选职位，参评要求，工作性质，让学生端正态度，作好充分的心理准备。在选举中要坚持公*，公正，公开的原则。公开是指应该给每个学生均等的机会。学生都想在老师面前表现自己的能力，在同学面前展示自己的才华，想得到老师和同学的积极评价。班主任一定要抓住学生的这种心理，让学生在机会均等的情况下展示自己，树立并唤醒了学生的责任意识，要让学生知道：一旦做了班干部，就要把班级的事情视为己任，这是自己主动争取的机会，要学会珍惜。而公正不仅应体现原则上的公正，更要注重过程中的公正。公开不仅要公开选人标准，还要公开选举程序，使选举全程有人监督，当场公布结果，当场任命。只有这样班干部的威信才能在上任之初得以确立，才能为以后的工作打下坚实的基础，才能使学生心服口服，更有利于班级各项工作的进展。

　　3、考核阶段—严格，具体，鼓励

　　班干部一定要是有朝气、有热情、敢想敢做的德、智、体全面发展的学生。这样才能形成坚强的领导核心。因此在考核阶段，一定要本着以下原则：

　　（1）热爱集体，关心班级、有奉献精神，能够坚决执行班主任的指示。

　　（2）学*态度端正，成绩较好。

　　（3）要有一定的组织能力和威信，在工作中起到桥梁作用。

　　要建立一整套合理的班委会运行机制，分工明确，考评客观。班长在班主任领导下负责班级全面工作，班主任在校时，及时听取班主任对班级管理的意见，班主任不在校时，代行班主任责权。团支书主管文体活动、班级宣传和学生的思想动态。认真传达上级团组织的决议和指示，研究安排团支部的工作学*情况。考勤班长负责上课、实验课、早自*、晚自*、早操、间操、社会实践和校班级组织安排的活动（运动会、搞卫生、开会等）的考勤。学*委员主管班级学*活动，搞好班级的学*。负责指导各学科课代表开展工作，负责各学*小组开展工作，负责统计期末考试成绩。生活委员主管班费的收支。负责班级卫生清扫的指导，检查工作。体育委员主管班级各项体育活动。

　　建立班干部例会制度，要给班干部独立工作创造机会。这一天从早到晚，班里所有的事情都由学生自己解决处理，这样，可锻炼班干部的组织、管理能力。班主任要把握大方向，对班干部的工作多指导，少干涉。班主任必须制定明确的奖惩措施并划分层次，以体现对班干部的爱护。应当使班干部们明白：应当做什么，怎样去做。

　　班干部是班级管理的中坚力量，是班主任的好助手，班干部得力与否是班主任搞好班级工作的关键。作为教育工作者，要从思想上认清班干部的重要性，不拘一格的.选拔，任用，培养好班干部就可以使班集体有积极向上的班风、浓郁的学*氛围、使班级体成为和谐的大家庭。

　　如何选拔班干部

　　如果把班级比作一把伞，班主任就是伞柄，班主任通过班干部这些骨架撑起班级这把大伞。班干部就像骨架一样对班级之伞起着不容忽视的作用。班干部是班集体的中坚、班集体建设的核心，班主任的得力助手。调动这部分同学的热情，注意培养并发挥其作用，是树立良好班级的关键。我想就这几年的工作经验，谈谈自己的浅识拙见。

　　一、定量身

　　一个优秀的班集体，必须拥有一批团结在班主任周围的积极分子以及从中挑选出来为班级服务的核心成员。因此，发现和选拔积极分子，是建立班干部队伍的前头戏在这个方面我把握一个原则，那就是针对学生个性的特点，确立适合她的工作职位。

　　新生入校，我不会立即竞选班干部，而是用两个星期的时间观察、摸底、交谈，反复斟酌，综合考虑，找出我心目中重要职位的合适人选如班长必须胆大，敢作敢为：学*委员要爱学*，成绩优异：劳动委员要课桌整洁，老实肯干：生活委员要家在本地城市，熟悉方便为班级买置用品：心理委员要人缘好，对人热情：治保委员要早到晚走，踏实心细：体育委员要爱好运动，体育突出：文娱委员能歌善舞，有影响力……接下来找这些同学谈话，鼓励她们竞选。同时班规里面有一条，同等情况下评优班干部优先考虑。可以锻炼自己，可以有优先待遇，又有班主任的支持，这批同学多会积极参选并成功。如此量身定做，选***的同学既能很好的开展工作，又能得到同学们的一致认可。

　　二、严要求

　　班干部是由同学选举或老师推荐出来的、值得信赖的、在各方面表现比较好的同学，肩负着同学的重托，应该成为同学们的榜样，这就要求班干部必须严格要求自己班干部只有严格要求自己，才能不辜负同学的希望，才能提高威信，才能真正被同学信赖。“正人先正己”，班干部处处以身作则，才能把班级工作做好班干部有了成绩要及时的表扬，但犯了错误，就应该严厉批评，使他们了解到这是老师对自己的爱护，而且在班级内也能形**人*等的环境气氛。我们班在实施学生的考核中对班干部的要求尤其严格，班干部违纪要双倍扣分，这样就能更好地监督班干部了。

　　三、立核心

　　如果说班干部是一个班级的骨架，那班长就是骨架中的核心。要发挥好这个核心作用，班长就必须既有威信又能独当一面。

　　班长要爱班级，事事以集体为先，事事以同学为首：班长要不断提高自己，成绩突出，技能熟练，像我班班长段晶在她的工作本扉页上写着：“一流的班长才能有一流的班级，我一定要优秀”：班长必须起模范表率作用，要身体力行，严格遵守各项规章制度：班长宏观管理班级，凌驾在其他班干部之上。我不比一次的在班上说，我在的时候我人在，我不在的时候班长在，班长就是我在班上的代表。有事情时，我让班长到讲台上和大家说，我站在底下给她打气，也证明给大家：班长就是“小老师”。

　　四、敢放手

　　班干部的能力是从实践中锻炼出来的。班主任要当好他们的教练，给她们“点石成金”的方法，让她们在工作中锻炼学*。

　　在班干部掌握了方法，有了一定的工作能力后，班主任应放手让她大胆工作。不要这也不放心，那也不放心，始终像班干部的保姆，影响班干部的自主决策。我班早操缺*或迟到的同学，自有副班长登记扣除考核分并惩罚跑步：晚上就寝女生委员每周不定期巡查两次，及时登记迟归现象并作出相应的处理：周一的卫生大搞我很少过问，劳动委员早把卫生区域细分到个人，搞完以后经过她的检查合格才能离开。

　　集体活动是培养班干部的重要途径，无沦是主题班会、节日庆祝会、各种文体、春游、运动会等活动都是班干部施展其才干的舞台。在这些活动中，班干部去组织，去设计，让她们在锻炼能力的同时不断增强当干部的积极性和为集体服务的热情。如这次运动会啦啦操的排练，全都是班干部组织，文娱委员编排，只是在快完成的时候邀请我和科任老师去“欣赏”，没想到她们的动作及韵律得到了大家的一致好评。

　　五、大锻炼

　　学生会是在学校党总支领导和学校团委的指导下，结合学校实际情况，通过开展有益于同学身心健康的各种活动，积极创造良好的学风、校风的组织。它是学生与老师之间的纽带，是学校管理的助手和生力军，学生在这里可以发挥自身聪明才智，完善自我，提高人际交往能力和管理协调能力。

　　当新生开始招学生会干事时，我要求班级所有的班干部必须写入会申请，如劳动委员申请劳动部，学*委员申请学*部等，我主动帮她们修改申请书。所以我带的班级一直有多个学生会干部，她们在学校这个大舞台上得到了充分的培养与锻炼，对于班级管理工作就游刃有余了。

　　总之，班主任工作是一门艺术，选拔和培养班干部更是千头万绪。愿每位班主任都能精心打造好班干部这些骨架，让班级之伞撑出一片绚丽天地。

　　拓展阅读

　　班干部如何选拔才得力？

　　一、选拔有上进心、作风正派的学生。

　　接手差的班级，大部分学生不愿意做班干部，因为大家都知道，班级难管理，学生相互不服气，自律性差，可能出力不讨好。

　　所以，要选择有上进心的学生，有些学生看似很有人缘，其实自律性太差，自己都管理不好自己，如何管理别人呢？

　　任用班干部一定要从学生实际出发，确定相应的选才标准。

　　1、重能力，主要包括组织、号召、协调和语言表达能力，这是当班干部的必要条件。

　　2、重思想品德，良好的品德是当班干部所不可缺少的。班干部要勇挑重担，责任心强，为人诚实，关心集体，愿为同学服务。

　　3、重表率，班干部要严于律已，以身作则，积极参加各项活动。

　　班干部有没有符合选才标准，与他们是如何选拔有很大关系。班干部的选拔要根据班级学生的实际情况。

　　可以试用一个月，然后再做调整。

　　二、设立值周班长负责督促各自工作

　　选择好班干部之后，根据个性特点，明确各个班干部工作的职责，更要交给他们工作的方法和技巧。遇到工作中的困难，老师要做好协调，同时设立值周班长，负责每日常规工作的督促检查，并及时汇报。“事事有人管，事事有人干，时时有事干，处处有人管”这是魏书生老师的管理原则。

人才选拔的心理测验法介绍

人才选拔的心理测验法介绍

　　心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水*和个体心理差异差异的一种科学测量方法。下面是小编整理的人才选拔的心理测验法介绍，希望能够帮助到大家。

　　心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。这种方法的最大特点是对被测试者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性，而且随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势，如在机上施测、自动计分、测试结果分析和解释等。心理测试主要包括以下几种形式：

　　(一)智力测验

　　它是对人的一般认知功能进行测量，测验结果常用一个商数，即IQ来表示。智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。

　　(二)个性测验

　　亦称“人格测验”，用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面。通过个性测验可以寻求应聘者的性格特征和工作要求的匹配。随着现代社会中人的人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷。其中，影响较大、使用较广泛的是：国外有卡特尔的《16种个性因素问卷(16PF)》、DISC个性测试、爱德华的《个人倾向量表(EPQ)》等。

　　(三)心理健康测验

　　在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力摧残着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益突现。能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：《明尼苏达多相个性问卷(MMPI)》、罗夏的《罗夏墨迹测验》、默里的《主题统觉测验(TAT)》、埃森克的《情绪稳定性测验》、马斯洛的《安全感不安全感问卷》。

　　(四)职业能力测验

　　职业能力是一种潜在的、特殊的能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和运用、数理能力、逻辑推理、空间关系、知觉速度、手指关节灵巧度、人际协调、影响力、判断力、决策力等。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验(GATB)》;另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如奥蒂斯的独立管理能力测验、我国公务员录用考试使用的(行政职业能力测试(AAT)、针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试(MAT)》、《管理人员胜任特征测试》。

　　(五)职业兴趣测验

　　一个人职业上的成功，不仅受到能力的制约，而且与其兴趣和爱好有密切关系。职业兴趣作为职业素质的一个方面，往往是一个人职业成功的重要条件。了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行。西方在第一次世界大战期间进行了最早的尝试，而我国的职业兴趣研究起步较晚，主要以引进和修订西方量表为主。现在较常用的测验量表有坎贝尔编制的《强力坎贝尔兴趣量表(SCll)》、库德的《库德职业兴趣量表(KOIS)》、霍兰德的《职业偏好量表(VPl)》和《自我职业选择量表(SDS)》。

　　(六)创造力测验

　　一般而言，发散性思维是创造力的基本操作模式。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。创造力的测验并不玄妙，有些简单的方法就可施测，如单词联想测验、物件用途测验、寓言测验、模型含义、远隔联想等。现在运用较多的创造力测验量表有吉尔福特的《发散性思维测验》、托兰斯的《创造性思维测验》、盖泽尔斯的《创造力测验》等。

　　拓展：

　　hr智慧：七招教你选拔人才

　　1、成为知名的雇主

　　在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的*衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

　　2、让员工参与雇用的过程

　　企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。

　　3、提供比行业*均水*稍高的薪酬

　　支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的`薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业*均水*的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公*而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。

　　此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。

　　4、建立和充实企业的人才库

　　在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为，这两个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

　　5、做出正确的雇佣决定

　　企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。”不少HR经理笃信“过去的行为是未来行为的最好预测”的观点，并认为这可使企业成功地招聘到需要的、合适的人才，成为人才招聘中的赢家。同时，也有一些企业认为雇用的新员工应该是进入企业即能发挥作用的人才，而不是花费时间与财力去培训一名潜在的成功候选人。这些是企业做出雇用决定的基础。

　　6、从内部挖掘人才

　　为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的*衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

　　7、将福利作为重要的竞争优势

　　将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供力所能及的新的福利内容非常有助于留住员工的心。同时，也要让员工知道所得到福利的价值与组织在这方面投入的费用，使员工明白组织是在不断地努力满足他们的需求。要注意*衡员工在工作与生活上的责任与兴趣，并为此尽可能提供机会与制度上的灵活性。目前，员工已经日益趋向于自助餐式的福利计划，这样他们才能更好地在工作、生活与家庭之间取得*衡。此外，根据员工绩效实施奖金分配也是不可或缺的。这里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通过与员工的谈话确定他们的兴趣所在。因为，适用于某一人群的形式并不必然适用于另一人群。

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CR公司招聘选拔案例

    而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，CR公司请来我们咨询公司进行专业的测评。

    我们在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，我们确立了不同的选人标准。并针对这项标准，选择并开发测评工具：

    纸笔测验--《能力测验》,《MBTI行为风格测验》、《兴趣测验》、《企业文化测验》和《动力测验》用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力、所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等，

管理资料

    评价中心技术--无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。

    结构化面谈--考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。

    整个测试分为三个单元，用两天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。经过这两轮筛选，从11名候选人中确立8名进行结构化面谈，历时一天。

    最后我们写出详细的选拔评价报告，评价出11个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的三个人提出推荐意见。

    看过评价和推荐报告，CR公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常科学并有说服力，欣然采纳了我们的建议。CR公司还高兴的发现报告不仅对招聘的人员进行选拔和评价，还为将来如何使用和在岗位上更好的发展提供了良好的建议。

    来源：*人力资源网

清华大学2021年领军人才选拔招生简章

清华大学2021年领军人才选拔招生简章

　　清华大学（Tsinghua University），简称“清华”，是中华人民共和国教育部直属的全国重点大学，以下是小编为大家整理的清华大学领军人才选拔招生简章相关内容，仅供参考，希望能够帮助大家！

　　一、项目介绍

　　“数学领军计划”每年招生规模不超过100人，录取至清华大学数学与应用数学专业。清华大学成立书院，采用“‘3+2’+3”培养模式，从本科连续培养至博士研究生阶段；“3+2”阶段学*期间不得转入其他专业。

　　二、机构与原则

　　我校“数学领军计划”招生工作在清华大学本科招生工作领导小组的领导下，由清华大学招生办公室负责具体工作的组织和实施。

　　“数学领军计划”招生工作按照公*公正、宁缺毋滥的原则择优确定入围名单、录取名单，学校纪检*门全程监督，并接受社会监督。

　　三、招收对象

　　1. 崇尚科学、身心健康、成绩优秀、表现出突出数学潜质和特长并有志于终身从事科学研究的全球中学生；

　　2. 面向内地主要招收高中一年级和高中二年级学生，特别优秀的初中三年级及高中三年级学生亦可申请；

　　3. 面向海外主要招收十年级、十一年级学生，特别优秀的九年级及十二年级学生亦可申请；

　　4. 当年度已被录取的清华大学本科新生也可申请（申请选拔程序另行规定）。

　　四、申请办法

　　学生需进行网上报名，在报名系统中填写申请表，提交成功后请将申请表进行打印，经所在中学核实加盖中学公章，连同其他申请材料一起扫描上传（申请材料无需邮寄）。

　　报名网址：

　　http://admission.join-tsinghua.edu.cn，注册或登录后选择“丘成桐数学科学领军人才培养计划”项目进行报名。请按照以下要求网上填写并提交申请材料：

　　1.“学历信息”需提供可证明学生学籍中学、就读中学及所在年级的证明材料。

　　2.“中学成绩信息”需由中学审核盖章以证明成绩真实。

　　3.“标准化考试成绩信息”作为学生学术能力的体现，内地学生可选择提供中学生标准学术能力测试（THUSSAT）成绩或SAT/ACT等成绩，港澳台及国际学生可选择提供SAT/ACT等成绩，请上传相应证明材料的扫描件或照片。

　　4.“附加信息”需逐项填写，并上传相应的证明材料的扫描件或照片。具体包括：

　　（1）数学相关特长及获奖情况；

　　（2）中学阶段物理、化学、生物、信息学奥林匹克竞赛获得的省级（含）以上奖项情况；

　　（3）中学阶段参与的科学研究和创新实践情况；

　　（4）中学阶段获得的校级（含）以上个人荣誉情况等。

　　5.“申请理由”是初审的重要参考，请认真并据实填写（限800字）。

　　6. 可由了解学生特点及特长的推荐人为申请学生撰写推荐信，推荐信总数不超过2封，需按报名系统内要求完成填写并上传。

　　五、选拔程序

　　1.初评：专家组对学生所提交材料进行逐一审查，对数学特长、*时表现、学术研究、创新潜质等方面进行综合评审，初评结果将在报名系统内公布。初评结果分为：优秀、通过、不通过三档。数学奥林匹克国家集训队成员，并经专家组考察表现优异者可获评“优秀”评级，优秀评级可直接获得入围认定；初评“通过”的学生可参加综合测试环节；初评“不通过”的学生不能参加后续环节。

　　2.综合测试：初评“通过”的学生须参加综合测试。综合测试科目包括中英文阅读、数学和物理。测试结果将在报名系统内公布。综合测试表现优异者可进入专业测试环节。

　　3.专业测试：专业测试包括学科能力测试（包括数学一试和数学二试）、心理测试和面试。其中，数学一试包括中学数学全部内容、微积分、线性代数、群与群作用的基本概念；数学二试为非固定形式的开放性内容。

　　4.体质测试：体质测试项目包括：身高、体重、肺活量、台阶运动试验、坐位体前屈、立定跳远，无故不参加者将取消其认定资格。

　　5.入围认定：评价委员会将综合材料评审、综合测试、专业测试、体质测试的结果综合评定给出入围认定建议，宁缺勿滥，严格标准。认定结果由我校招生工作领导小组讨论通过后在报名系统内公布，并按相关要求进行公示，公示无异议后认定结果生效。

　　6.确认：获得入围认定的学生应按要求进行确认并领取《清华大学2021年“丘成桐数学科学领军人才培养计划”入围认定证明》。

　　7.预科培养：获得“数学领军计划”入围认定的学生，需于春季学期到校接受预科培养。预科期间将对非高中毕业年级学生考察其对大学学*生活的适应能力，考察合格方可办理录取手续。

　　六、录取政策

　　1.录取条件：获得入围认定且通过预科考察的内地学生无需参加高考，由我校参照保送生录取方式单独进行投档录取，具体办法另行通知。

　　2.其他事项：获得入围认定且通过预科考察的'内地学生不得作为应届毕业生录取到其他高等院校。

　　七、培养环节

　　1. 成立书院，统筹推进培养工作。为了更好地落实“数学领军计划”人才培养工作，学校新设书院作为“数学领军计划”人才培养单位，设计专门培养方案并匹配相关资源。

　　2. 因材施教，“‘3+2’+3”本博衔接。为“数学领军计划”录取的学生配备一流师资、设置一流课程、提供一流环境；学术大师直接授课，定制数学史和科学史课程，强化专业研讨和论文训练，引导学生开展前沿研究，吸纳学生参与应用项目。“3+2”阶段前三年数理基础课程学*，第四、五年科研训练；博士阶段“3”，三年职业科学家学*训练，本研培养过程有机衔接。

　　3. 开放交流，发挥国内国外两种资源优势，邀请国际著名科学家来校授课、讲座及进行论文指导等教学活动。加强与国内有关高校的交流合作，推进教师互聘、学生交换、资源共建共享，共同探索数学拔尖学生培养的有效模式。通过开展联合培养、交换生项目等方式，有计划、有目的地将学生选派到国外一流大学和科研机构学*和交流，开拓国际视野，增强学术自信。

　　八、日程安排

　　1.2021年1月5日至2021年1月19日，网上报名。

　　2.2021年1月底前，考生通过报名系统查询初审结果。

　　3.2021年2月上旬，考生通过报名系统打印准考证。

　　4.2021年2月至3月，综合测试及专业测试。

　　5.2021年3月下旬，公布入围认定结果，寄送入围认定证明。

　　6.2021年4月至6月，入校接受预科培养，考察通过后办理录取手续。

　　九、其他事项

　　1.我校将高度重视对“数学领军计划”招生的规范管理，严肃工作纪律和执纪问责。加强考核过程管理，完善招生决策机制；认真落实监管责任，加强报名、考核、录取的全过程监督。

　　2.学生应本着诚信的原则提供真实准确的报名申请材料，若存在虚假内容或隐匿可能对学生产生不利影响的重大事实，一经查实，立即取消其申请及入围资格，并通报其所在省份教育主管部门；已经入学的，按教育部和我校相关规定处理。中学应当对所出具的材料认真核实，出现弄虚作假情形的，我校保留采取相关措施的权利。

描写松树挺拔的诗句

　　1、大可充栋梁，小亦宜桁福。牵补芘风雨，无复思营筑。

　　2、幸有西风易凭仗，夜深偷送好声来。

　　3、郁郁涧底松，离离山上苗。以彼径寸茎，荫此百尺条。

　　4、自小刺头深草里，而今渐觉出蓬蒿。

　　5、古人长抱济人心，道上栽松直到今。

　　6、白金换得青松树，君既先栽我不栽。

　　7、乱立无行次，高下亦不齐。

　　8、未称为松主，时时一愧怀。

　　9、南轩有孤松，柯叶自绵幂。清风无闲时，潇洒终日夕。

　　10、四松初移时，大抵三尺强。别来忽三载，离立如人长。

　　11、堂下何所有？十松当我阶。

　　12、寺悬金榜半山隅，石路荒凉松树枯。

　　13、倚空高槛冷无尘，往事闲徵梦欲分。翠色本宜霜后见，寒声偏向月中闻。

　　14、有松百尺大十围，生在涧底寒且卑。涧深山险人路绝，老死不逢工度之。

　　15、冰霜正惨凄，终岁常端正。岂不罹凝寒，松柏有本性。

　　16、寄言青松姿，岂羡朱槿荣。昭昭大化光，共此遗芳馨。

　　17、将谓岭头闲得了，夕阳犹挂数枝云。

　　18、恍惚诚有之。泽中生乔松。

　　19、小松未盈尺，心爱手自移。(m.ju.51tietu.net)苍然涧底色，云湿烟霏霏。

　　20、大雪压青松，青松挺且直。要知松高洁，待到雪化时。

　　21、爱君抱晚节，怜君含直文。欲得朝朝见，阶前故种君。

　　22、操斤走宇内，濯濯无遗育。坚刚老不枯，允哉东山麓。

　　23、大夫名价古今闻，盘屈孤贞更出群。

　　24、修条拂层汉。密叶障天浔。凌风知劲节。负雪见贞心。

　　25、顾我犹俗士，冠带走尘埃。

珍惜拔尖人才讲话稿

珍惜拔尖人才讲话稿

　　在日新月异的现代社会中，我们都不可避免地要接触到讲话稿，讲话稿是为发言者表达自己想要讲的话而事先准备好的文稿。为了让您在写讲话稿时更加简单方便，下面是小编精心整理的珍惜拔尖人才讲话稿，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　人才是分层次的。在我们的人才队伍中，十分稀缺而又应该格外珍惜的还是拔尖人才。

　　所谓“拔尖人才”，是指那些在推动发展、科技攻关、拓展市场等方面起着主导作用的领军人物和灵魂人物。

　　他们如果是一方领导人才，很可能使所辖区域旧貌变新颜；如果是经营管理人才，很可能使市场份额由“星火”变为“燎原”；如果是专业技术人才，很有可能取得重大的发明创造。

　　拔尖人才是一种宝贵资源。这种人才不仅具有一般人才所具有的知识或技能，更重要的是，其想象力与创新力非同一般。正如唐朝诗人白居易的诗句所言：“灵珠产无种，彩云出无根。”可以说，拔尖人才是我们推进现代化建设所急需的高级人才。完善社会主义市场经济体制、全面建设小康社会，是纵无前辙、横无旁例的开创性工作，是非常之功；而“有非常之功，必待非常之人”。有非常之人，才可能有非常之事，然后才可能有非常之功。

　　为此，我们的人才政策应该向拔尖人才倾斜，以保证其精神爽、意志坚、锋芒锐、脚步健，对人迹未至之处，勇于“寻仙不辞远”，敢于“登高赋新诗”。

　　这里，一个重要的问题是要有宽容之心。宽容他们的不足，宽容他们的失误，宽容他们的个性。是人，就难免有缺点、弱点和不足。常言道：“荆岫之玉，必含纤瑕，骊龙之珠，亦有微颣”，况乎人哉？再者，干前人没有干过的事，说教科书上没有说过的话，在某种意义上说就是“冒险”。既然是冒险，失败的可能性就很大。人走路总不可能一直是“正步向前走”，一时一段歪点儿、偏点儿也是可能的事。

　　对此，就要“取之至宽而去之至狭”，就要“取其长则避其短”，就要“取其一，不责其二；即其新，不究其旧”。宽容之心也包括要有耐心，要给拔尖人才的创新性工作以时间，立竿见影、急功*利的思想是要不得的。

　　珍惜拔尖人才，关键的是要把有限的“水”更多地浇到“壮苗”上。拔尖人才总是少数，但其“消耗”却不应只占*均数。这是由拔尖人才的工作性质、工作职责和所做贡献决定的。就如同一个人，大脑的重量仅占人体重量的2％左右，但其消耗掉的葡萄糖和氧气却占到人体总消耗量的1／4左右。所以，在工作资金的投入上和个人收入的分配上，不能“撒胡椒面”，而应该保证重点，让拔尖人才的工作资金不“断炊”，有丰余；个人收入与贡献相称、与绩效匹配。珍惜拔尖人才，根本的是要完善人才工作的体制和机制。

　　这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。

　　只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。这就需要善于总结，长于思考，把我们在工作中成功时的'非常之举转化为经常性的工作制度和工作方法，把我们在工作中有效的临时性措施转化为长效的工作机制，从根本上不断打破束缚人才成长、阻碍人才流动、妨碍拔尖人才活力和智力迸发的体制性障碍，并正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，使包括拔尖人才在内的各类人才各得其所，才尽其用。如此，则我们的党、我们的国家、我们的事业就大有希望。

　　就人才群体结构优化而言，其最佳形态当是匀称的金字塔型，而目前*的人才结构是“塔底”特大，“塔身”特短，“塔尖”人物奇缺。一方面我国是人才大国，拥有3000多万专业技术人才。另一方面，我国尚未成为真正意义上的人才强国，特别是拔尖创新人才奇缺，能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略人才更是凤毛麟角。

　　“千军易得，一将难求。”人才有许多层次，拔尖创新人才最是难得。他们不仅有一般人才所具备的知识素养，更重要的是，他们的创新意愿和创新能力非同一般，他们可以创造世界领先的重大科技成就，可以催生具有强大竞争力的企业和全新的产业，甚至还可以引领科技发展的走向。因而，在我们的人才群体中，稀缺而又应该大力珍惜的应是拔尖创新人才。

　　“功以才成，业由才广。”建设创新型国家，是一项纵无前辙、横无旁例的开创性工作，其成败与否的关键在人才，尤其在拔尖创新人才。无这一“塔尖”引领，要成就建设创新型国家之“非常之功”，难上加难。为此，我们的人才政策应向拔尖创新人才适当倾斜，以助其练就“非常之才”，成就“非常之事”，造就“非常之功”。

　　时势造英雄，环境育英才。珍惜拔尖创新人才，首要是充分尊重拔尖创新人才的自*，培育敢于创新的环境氛围。创新人才所从事的科学发现、技术发明等创新劳动，是复杂劳动，它包含更多的知识、技术，与一般的生产活动相比，它能创造更大的社会价值，能不断提升一个国家的自主创新能力和国际竞争力，能促使国家在日益激烈的国际竞争中把握主动权，占据优势地位。在这里，我们应该尊重创造这一社会价值的主体——创新人才，特别是拔尖创新人才。全社会需认识到自主选题、自由探讨、独特研究等异质性创新知识对提高原始创新能力的重要性，营造可以激发他们创新主体意识、创新热情和创新能力的良好氛围。

　　珍惜拔尖创新人才，关键是要善待创新，宽容失败。创新不见得“一击就中”。想前人之未想，说前人之未说，做前人之未做，本身就是一种冒险。而冒险总是面临未定风险，其失败的概率自然就大。有专家就统计出，科研成功率*均不到10％，而失败率却在90％以上。从这个数据不难看出，失败是创新结果的常态，而成功则是非常态。正因如此，著名发明家爱迪生才坦言：“我的成功乃是从一路失败中取得的”。可以说，是否敢于支持创新？能否善待创新？怎样宽容创新失败？是检验一个社会创新氛围浓厚与否的试金石。对创新失败人才，要给予积极鼓励支持，要善待创新，允许和宽容失败，为创新失败人才营造和谐的心理氛围，使众多创新失败人才不因害怕失败而踌躇不前。

　　珍惜拔尖创新人才，根本的是要完善人才培养的体制和机制。就人才工作而言，只有体制机制活，创新拔尖人才才能大批成长。这就需要我们要有耐心，要尊重自主创新的规律，改革科研成果评价体系，引导而不是“逼迫”研究人员“早出、快出”创新成果，摆脱“急功*利”的纠缠。要在资金投入和分配政策上适当倾斜，重点照顾，建立个人收入与贡献相称、与绩效相匹配的分配机制，免除拔尖创新人才的后顾之忧。要在创新人才培养上实行开门培养策略，积极走出去，主动引进来，有效利用全球科技资源，积极吸收人类创造的一切文明成果。要正确发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，从根本上打破束缚创新人才成长、阻碍创新人才流动的体制机制性障碍，使包括拔尖创新人才在内的各类人才人尽其才，才尽其用。

让人不能自拔的哲理诗句大全

让人不能自拔的哲理诗句大全

　　1、所以亲爱的你，我真的不希望你像我一样，我希望你是白净的黎明！

　　2、我怀念怎么吃也吃不胖 ，怎么跑也跑不累的青春，和青春里所有关于瘦的美。

　　3、蜿蜒是这个灵魂的哭泣，孤独是这个时代的新标，站在草尖瞭望就是最男人的事了。我踏尘而来，在风中起舞，绝不会踏尘而去！

　　4、人生的短暂并不可怕，世界已教会我微笑！

　　5、她和你之间都有唯一的身份，这是宇宙间最惊天的秘密。你只要在画外看着就足够了。

　　6、黄昏会像刺刀一样，深深刺痛刺哭我，女人会像深渊一样，让我徘徊不前我得到了全世界最伟大的母爱，却在这里和你这流浪狗比较人生，这是智慧还是愚蠢？

　　7、经历过生活必然明白它的纠结，带着宽容的自由才是真的自由。仇是一个活人的幌子，倒不如喝醉来的安心和舒服。

　　8、北方的天空还是天空，天空的韵语还是神秘，和当初我们的相遇一样神秘。

　　9、我要去远方，山川就留步吧，河流也留步吧，都赶紧回去吧。我要去远方，远方在远方我去看看远方。我还会回来的，远方毕竟是远方。

　　10、我不会孤独了，大街小巷里，所有关于孤独的座位都已经被占满了，我想我再也不会孤独了。

　　11、你在某地等我，你穿着高跟鞋在某地等我。我并不知道，可笑的是，我有一张火车票，我把它扔进了垃圾桶、你化着淡妆在某地等我，我并不知道，你一定比我辛苦吧。

　　12、今天我走过很多街道，这些是我认识的街道，很奇怪，我竟然迷路了。

　　13、每个人心中都有一面镜子，我没有向别人掩饰我的想法。我的脸向外长着，谁都可以看得到，恰如铮亮的双面镜子，一面照我，一面照你。

　　14、我用100元就可以证明，说自己是世界上最悲催的人，一定就是这个世界上最悲催的人。

　　15、如果我也将财富当作我一生的追求，我将注定失败。

　　16、夜空在流泪的时候，我站在窗前，禁止被人嘲笑。

　　17、我爱每一个女人，因为我是男人。

　　18、当你不再抱怨的时候，时间才为你绽放。当你不再自卑的时候，你就是你的国王。当你微笑的时候，一切都向你问好。

　　19、一只狗在漆黑的夜里狂犬，我并不知道它看到了什么。连它都恐惧，所以我并没有出去看看。

　　20、我的.文字，比我文明多了。

　　21、原谅我这样骂自己，就是今天，我又把诗歌弄哭了。

　　22、路牵着我，我牵着妈妈，一路有惊无险，终于先后回家了、

　　23、厌恶死海的青春，才是游泳健将。我的梦想，也一定要远离安逸的死海，在波涛中起伏，才时真的激情。我的每一天都是新的，倘若不是，我情愿你再也见不到我。

　　24、原谅月亮吧，她终于嫁给了我，离开太阳的庇护。无论白天，还是黑夜。我都给她热，要比太阳还热一度。

　　25、他们说，那些自杀的诗人写的好。我一个个看了。笑而不语，已经死去的诗人怎能和我比呢我还没死！

　　26、我想掀开她的裙子，找找我究竟在哪里？

　　27、九月是一个不可理解的月份，它过去了，就过去了。

　　28、我一定需要一种仪式，来安静的安葬自己，如衰老的大象独立离开那样，来到一个黑漆的山洞，整理一生的尘路。

　　29、不是生活欺骗了我，更不是我欺骗了生活，像造物主一样活着，站在向阳光的地方即可。

　　30、一块石头的勇敢，是不能想象的。

　　31、做梦的时间是吃饭谈情的10倍，难怪他们说我像考拉。

　　32、我把风的*藏了起来，谁也别想找到。只有在我想哭的时候，我才会把他放出来，给我营造一个氛围。不止是我，还有你，我们需要这样的氛围。

　　33、爱情等于不可捉摸。

　　34、在你想我的时候，请告诉我，我不愿意你吃亏。

　　35、我喜欢黄昏，是因为黄昏像她。

　　36、诗人看到了天空，就看到了一切。

　　37、医院从来不缺在路上的人，火车站从来不缺在路上的人，火葬场也从来不缺在路上的人，我们一直在路上。路过某事某人某地。

　　38、绿穿透我的肺，在心里种下了种子，扩大了希望空间。

　　39、女人站多了会老，你这么美，我怎么忍心你这样老去，于是我起身了。

　　40、风景对于疲惫的人是无心的。你看！，连坐着的人都睡着了，更何况我是站票，我希望很快到站。

　　41、时间的纸张发黄了，就再也洗不掉。姑娘啊，停止揉搓吧。那是自欺欺人，时间本人从来不哭。

　　42、关于浪漫的爱情，我们有伟大的秘密。

　　43、为了落向无尽的星空，就不会担心沉重的撞击。

　　44、瓶子里的一滴水，我不知道它从哪儿来。即使把它喝下去，你也不会知道，最终它会去哪儿。

　　45、最后，地球荒芜了。

　　46、通往幸福的路，是最不起眼的那一条。

　　47、最后一张船票，我给了上帝，我要自己游过去。

　　48、事情百思不得其解，孩子啊，别顶牛！放下思考去约会月亮，等待灵光乍现。

　　49、马克思，一统江山。广场舞，*。

　　50、千万不要总是听说，他只是随便说说。