思想不在层次上的句子

如何激励不同层次的员工

如何激励不同层次的员工

　　企业管理是对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列活动的总称，是社会化大生产的客观要求。企业管理是尽可能利用企业的人力、物力、财力、信息等资源，实现省、快、多、好的目标，取得最大的投入产出效率。下面是小编整理的如何激励不同层次的员工，一起来看看吧。

　　在企业管理实践中，员工的积极性将直接对企业绩效产生影响，因此如何调动员工积极性，即如何激励员工越来越成为人力资源管理的核心问题。

　　然而，面对不同情境、不同对象，激励的效果是有差异的，盲目效仿或一视同仁的激励措施，往往起不到促进作用，反而会使员工积极性受挫。不同的员工有不同的需求，如何在充分工作分析与职位评价的基础上识别员工差异化的需求，并采用灵活的激励方式是实现有效激励的关键。

　　C公司是广东省一家生产五金配件的民营企业，集研发、生产、销售于一体，现有员工500多人。C公司长期在广东地区处于行业领导者地位，但*几年随着行业内竞争的加剧，其领先地位不保，降到追随者行列。面对严峻的市场竞争，C公司开始寻找问题的症结，经过较深入的调研，发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素：

　　1、绩效工资缺位，对员工激励不足

　　c公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成。但作为激励薪酬重要组成部分的绩效工资却普遍只占工资总额的15%左右，并且公司也没有对员工进行绩效考核，绩效工资形同虚设。与此同时，工资组成结构也没有考虑工龄这一因素，这就使得在同一岗位上，老员工的工资和新员工的工资几乎无法拉开差距，这让很多老员工感到不公。

　　2、缺乏有效晋升机制，骨干员工流失严重

　　目前C公司只有一条晋升通道——行政晋升，即从普通员工升至班组长，再到主管、经理。由于公司本身提供的职位就不多，所以晋升机会有限。而在当前的薪酬体系下，不晋升又难以取得工资的显著增长，致使公司中一些能力强而资历低的核心骨干感到不公*，导致骨干人才的流失。

　　3、薪酬结构没有体现不同岗位的特点和差异

　　C公司的这种一刀切式的薪酬结构虽然简单而易操作，但严重忽视了不同岗位的业务特点、责任和风险，无疑会激起许多员工的抱怨，难以激励有能力的员工为公司贡献力量。

　　由此可见，忽视差异、一刀切式的激励政策是无法起到激励作用的。针对此类问题，华恒智信顾问老师凭借多年企业实践与研究经验，提出以下激励思路：

　　1、做好工作分析

　　工作分析在人力资源管理实践中起着基础性作用。只有全面获悉与工作有关的详细信息，明确不同岗位的客观需求，建立以事为导向的晋升通道，才有可能实现科学的激励。

　　工作分析的第一步是对整个工作的内容、过程、环境、人员等方面进行全面调查。根据具体情境和对象，选择观察、访谈、问卷调查、工作日志、文献研究等方法，将与各个职位相关的所有工作全都收集起来；第二步，便是要对调查结果进行深入而全面的总结和分析，明确各个岗位的工作内容是什么，由谁来完成，什么时候完成工作，在哪里完成，怎样完成此项工作，为什么要完成此项工作；最后一步，就是要将分析的结果编制成工作描述和岗位说明书，提交给各个部门，并持续反馈。工作分析的最终效果就是使完全不了解某岗位的人通过阅读岗位说明书，就能够明白该岗位的职责、任务、特征及胜任条件等相关内容。

　　2、进行人员分析

　　不同层次的员工的需求特点和适合的发展路径是存在明显差异的。30岁以下的员工目前都是80、90后，他们大部分处在刚毕业不久或参与工作没几年的状态，经验尚显不足，技术也仍不纯熟，但他们充满活力，自主性、创新性强，最注重的便是工作的价值认可、成长空间和发展机会，跳槽成本也相对较低；30至45岁之间的中年员工，大多已成为公司的中坚力量，但他们的基本也已经成婚，需要承担家庭责任，上有老，下有小，加上房子、车子、社交等因素，物质需求是比较高的，可谓能力与压力并重，因此他们最看重的是薪资和晋升空间；而45岁以上的老员工，他们经验和阅历最丰富，对公司、对行业的认识都比较深，忠诚度较高，但惰性和自大心理也相对较强，他们重视地位和尊重，并希望能够安稳留下去，要想激励他们开拓进取，还需加强他们的主人翁意识，增强组织认同感和归属感。

　　针对公司具体的人员特点和各层次员工的能力和需求，结合工作分析的结果，为员工提出不同的发展规划，让员工进行自主选择适合自己的职业路径，实现人员与岗位的匹配，并为不同的岗位、不同层次的员工量身定制不同的激励方案。

　　3、明确岗位晋升的任职资格和薪酬激励

　　每项工作都是需要根据其性质和难度，划分成多个递进的级别的，并明确对应的能力要求，以此作为岗位晋升的任职资格，而不是盲目地依据工龄或领导的主观印象。只有建立完善的任职资格体系，明确岗位提升的要求，员工才能清楚自己要想获得提升应进行哪些方面的努力，工作也便有了方向和动力。

　　当然，配套的薪酬激励政策也必须同步推行，但薪酬上涨不能单纯地与职位上升挂钩，薪酬的鼓励必须以工作任务和工作责任为依据，职位的上升仅仅是证明了该员工具备了承担更多责任的能力，而只有真正承担了相应的责任，完成了对等的工作，才有资格享受相应的薪酬奖励。

　　管理是一门科学，激励是一门艺术。唯有对工作、对人员进行充分分析，让不同工作与不同员工有机匹配起来，以事为导向地制定激励政策，才能真正为企业带来效益。

　　激励员工方式

　　如何更好的激励员工，让员工保持更好的工作激情，这是许多管理者都非常关注，也非常头疼的问题。激励做得好，员工精神倍增，业绩突飞猛进，个人与企业双丰收。激励做的不好，员工士气低落，工作绩效下降，更甚至人心涣散，拔腿走人，让企业人财两失。因此，激励是一个科学性和艺术性都非常强的工作，需要认真地把握。

　　物质激励作用有限

　　激励是个系统工程，是多方面作用的结果。根据赫茨伯格双因素理论，员工对工作是否满意，分保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、规章制度、薪酬福利、工作稳定性、工作环境等物质性激励。有这些员工不会满意。但没有这些，员工会很不满意。激励因素包括成就、挑战性工作、工作责任，发展机会等非物质性激励。它是激发人员的内在动力。

　　从双因素理论我们可以看出来，为什么许多企业的薪酬加薪福利等物质性激励不能达到最大的效果。物质激励固然重要，但它的作用是有限的。它只能解决员工的保健因素，不能从真正让员工自动自发的工作。反而会因为*均主义或者是分配悬殊而导致员工士气低落，带来内部相互攀比的副作用，让企业管理者事与愿违，赔了夫人又折兵。

　　科学的激励方式是既能解决员工的基本生活需要，给员工创造良好的外部环境。同时又能激发员工内在潜能。让员对工作充满激情，而且还要满足员工个性化的需求。这其中，物质性激励是基础，没有它，其他激励做的再好也是空中楼阁。非物质性激励是关键，通过它，让员工满足自我实现的需要，而个性化激励则是在两者满足基础上的升华。

　　让物质性激励发挥最大作用

　　物质性激励因素很多，给员工最大激励效果的是薪酬与绩效评价制度。这两者是激励的基础。薪酬设计能让人的价值得到充分体现，而考核设计则让人的贡献得到合理评估。当人的价值和贡献都能得到合理的回报时，就能极大的激发员工的工作热情。

　　薪酬激励

　　薪酬是激励的基础，尤其是经济还不太发达的*更是如此。但是国内常见的薪酬一刀切、*均主义、你有我有大家有做法，让薪酬激励作用大大弱化。若让薪酬激励真正发挥出来，就必须按照薪酬公*原则科学性设计。薪酬公*性原则包括外部公*和内部公*。

　　薪酬外部公*：企业内部薪酬与外部市场薪酬相比要具有公*性。员工薪酬不一定比外界高，但一定不能比外界*均水*低，当薪酬低于外部时，人员就会人心浮动另攀高枝。同时薪酬外部公*性对不同员工也是不一样的，对企业中高层或者是技术人员等企业稀缺资源来说，外部无数的橄榄枝在等着他们，因此这些人的薪酬要相比外部处于中高水*才有竞争力。而对于市场能大量供给的普通员工来说，处于市场中等水*即可。

　　薪酬内部公*：薪酬在内部各岗位相比要有公*性，也就是说当个人与企业其他人员比较，感觉自己薪酬公*时，薪酬就能发挥激励作用。这就要求薪酬要体现岗位价值，与岗位的难度、复杂度、岗位责任、知识水*等直接挂钩。这样由于岗位价值不同，岗位之间薪酬就会相差很大，如员工与经理之间的薪酬。即使同等级别岗位薪酬也会有很大差别。如市场部经理与后勤部经理的价值责任大小迥异，薪酬也会有明显区别。

　　绩效激励

　　绩效考核是保健性激励的'另一个基石。如果在企业中员工工作得不到很好的评价，大家干好干坏一个样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好大家好。这会对员工的积极性造成巨大的打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核的科学性设计。

　　要让绩效考核充分发挥激励作用，就要把握考核标准，考核标准就不能是德勤能绩的泛泛而谈，也不是几十个考核指标的简单罗列。考核标准要与企业的发展目标，与员工核心工作紧密结合，考核的重点是关键业绩指标，这样才能出体现员工的工作贡献。

　　同时绩效考核必须是一个完整流程，目标设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一个也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能知道自己工作中的不足和改进的方法，这样绩效考核对员工的激励性就会大大加强。

　　与奖惩挂钩是考核能发挥作用的关键，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生的激励。这样使公司形成奖优惩劣、促进业绩的激励导向。这样就激励着人员行为朝着公司期望的方向发展。

　　让非物质激励激发员工潜能

　　物质性激励免除了员工生存的后顾之忧，而非物质激励则能唤醒员工内心自我的潜能，实现自我需要，把工作变成个人的事业和乐趣。这其中，挑战性工作、职业生涯管理是管理的环节。通过挑战性的工作，激发员工的斗志；通过职业生涯设计，促进员工的自我发展。

　　挑战性的工作

　　挑战性工作有两种形式，一种是工作的丰富化，另一种是工作的高目标。

　　工作丰富化：工作本身具有很大的激励力量，没有人喜欢*庸*淡的工作状态，尤其对于那些年纪轻轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。管理者可以灵活运用工作激励，进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，对工作赋予更多的职责，并通过员工与岗位的双向选择，把合适的人放在合适的岗位上，实现人与岗位的合理匹配，培养员工对工作的热情和积极性。

　　工作高目标：太容易做的工作人员往往没有斗志，设计有挑战性的工作目标，让员工跳一跳够的着，这样更能激发员工工作激情。设计目标时，员工目标与企业发展战略紧密结合，与组织目标相一致。这样让员工看到其工作对组织的价值和贡献。同时也看到组织在实现目标的过程中，个人目标也在不断实现，这样就形成内生的的激励，实现员工的自我管理。

　　职业生涯设计

　　为员工的未来设计职业生涯，可以有效解决员工的职场倦怠，引导员工超着自我发展，自我实现的方向发展，这是激励的高级形式。这就需要企业建立多通道职业生涯体系。包括管理、技术、业务等多条上升通道，每一通道都有对应的等级和晋升标准，而且各个通道在责任、报酬及影响方面都具有可比性，人员在一定条件上可以实现晋升和彼此通道的转换。

　　通过多通道生涯设计，就为人员尤其是技术人员、业务人员等专业人员晋升创造了条件，以往这些人员晋升往往靠当官一条路，这样很容易把一个优秀的业务能手变成蹩脚的管理者。而多条晋升通道，人员可根据其职业兴趣和技能，选择一条最适合自己发展的道路。这样就告别了只有做官才能体现价值，在自己的专业领域也能实现晋升。这样他们就把精力投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。这对人员有极大的激励效果。

　　差异化的激励设计

　　人有千差万别，导致需求各异。因此“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果会费力不讨好，而根据员工需求和变化制订差异化、个性化的激励措施，激励效果会最大。

　　针对人的层次需求进行激励

《兰亭集序》中心思想、层次分析

《兰亭集序》中心思想、层次分析

　　在我们的学*时代，大家最不陌生的就是知识点吧！知识点也可以理解为考试时会涉及到的知识，也就是大纲的分支。为了帮助大家更高效的学*，以下是小编精心整理的《兰亭集序》中心思想、层次分析，欢迎阅读与收藏。

　　《兰亭集序》又名《兰亭宴集序》、《兰亭序》、《临河序》、《禊序》和《禊贴》。东晋穆帝永和九年(公元353年)三月三日，王羲之与谢安、孙绰等四十一位军政*，在山阴(今浙江绍兴)兰亭“修禊”，会上各人做诗，王羲之为他们的诗写的序文手稿。《兰亭序》中记叙兰亭周围山水之美和聚会的欢乐之情，抒发作者对于生死无常的感慨。

　　作品原文

　　兰亭集序

　　永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。群贤毕至，少长咸集。此地有崇山峻岭，茂林修竹，又有清流激湍，映带左右。引以为流觞曲水，列坐其次。虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。

　　是日也，天朗气清，惠风和畅。仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。

　　夫人之相与，俯仰一世。或取诸怀抱，悟言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。虽趣舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。况修短随化，终期于尽。古人云：“死生亦大矣！”岂不痛哉！

　　每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。后之视今，亦犹今之视昔，悲夫！故列叙时人，录其所述。虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。后之览者，亦将有感于斯文。

　　《兰亭集序》翻译/译文

　　永和九年，时在癸丑之年，三月上旬，我们会集在会稽郡山阴城的兰亭，为了做禊事。众多贤才都汇聚到这里，年龄大的小的都聚集在这里。兰亭这个地方有高峻的山峰，茂盛的树林，高高的竹子。又有清澈湍急的溪流，辉映环绕在亭子的四周，我们引溪水作为流觞的曲水，排列坐在曲水旁边，虽然没有演奏音乐的盛况，但喝点酒，作点诗，也足够来畅快叙述幽深内藏的感情了。

　　这一天，天气晴朗，空气清新，和风温暖，仰首观览到宇宙的浩大，俯看观察大地上众多的万物，用来舒展眼力，开阔胸怀，足够来极尽视听的欢娱，实在很快乐。

　　人与人相互交往，很快便度过一生。有的人在室内畅谈自己的胸怀抱负；有的人就着自己所爱好的事物，寄托情怀，放纵无羁地生活。虽然各有各的爱好，安静与躁动各不相同，但当他们对所接触的.事物感到高兴时，一时感到自得。感到高兴和满足，竟然不知道衰老将要到来。等到对得到或喜爱的东西已经厌倦，感情随着事物的变化而变化，感慨随之产生。过去所喜欢的东西，转瞬间，已经成为旧迹，尚且不能不因为它引发心中的感触，况且寿命长短，听凭造化，最后归结于消灭。古人说：“死生毕竟是件大事啊。”怎么能不让人悲痛呢？

　　每当看到前人所发感慨的原因，其缘由像一张符契那样相和，总难免要在读前人文章时叹息哀伤，不能明白于心。本来知道把生死等同的说法是不真实的，把长寿和短命等同起来的说法是妄造的。后人看待今人，也就像今人看待前人，可悲呀。所以一个一个记下当时与会的人，录下他们所作的诗篇。纵使时代变了，事情不同了，但触发人们情怀的原因，他们的思想情趣是一样的。后世的读者，也将对这次*的诗文有所感慨。

　　《兰亭集序》注释

　　永和：东晋皇帝司马聃（晋穆帝）的年号，从公元345—356年共12年。永和九年上巳节，王羲之与谢安，孙绰等41人。举行禊礼，饮酒赋诗，事后将作品结为一集，由王羲之写了这篇序总述其事。

　　暮春：阴历三月。暮，晚。

　　会：*。

　　会稽（kuàijī）：郡名，今浙江绍兴。

　　山阴：今绍兴越城区。

　　修禊（xì）事也：（为了做）禊礼这件事。古代*俗，于阴历三月上旬的巳日（魏以后定为三月三日），人们群聚于水滨嬉戏洗濯，以祓除不祥和求福。实际上这是古人的一种游春活动。

　　群贤：诸多贤士能人。指谢安等三十二位社会的名流。贤：形容词做名词。

　　毕至：全到。毕，全、都。

　　少长：如王羲之的儿子王凝之、王徽之是少；谢安、王羲之等是长。

　　咸：都。

　　崇山峻岭：高峻的山岭。

　　修竹：高高的竹子。修，高高的样子。

　　激湍：流势很急的水。

　　映带左右：辉映点缀在亭子的周围。映带，映衬、围绕。

　　流觞（shāng）曲（qū）水：用漆制的酒杯盛酒，放入弯曲的水道中任其飘流，杯停在某人面前，某人就引杯饮酒。这是古人一种劝酒取乐的方式。流，使动用法。曲水，引水环曲为渠，以流酒杯。

　　列坐其次：列坐在曲水之旁。列坐，排列而坐。次，旁边，水边。

　　丝竹管弦之盛：演奏音乐的盛况。盛，盛大。

　　一觞一咏：喝着酒作着诗。

　　幽情：幽深内藏的感情。

　　是日也：这一天。

　　惠风：和风。

　　和畅，缓和。

　　品类之盛：万物的繁多。品类，指自然界的万物。

　　所以：用来。

　　骋：使······奔驰。

　　极：穷尽。

　　信：实在。

　　夫人之相与，俯仰一世：人与人相交往，很快便度过一生。夫，句首发语词，不译。相与，相处、相交往。俯仰，表示时间的短暂。

　　取诸：取之于，从······中取得。

　　悟言：面对面的交谈。悟，通“晤”，指心领神会的妙悟之言。

　　因寄所托，放浪形骸之外：就着自己所爱好的事物，寄托自己的情怀，不受约束，放纵无羁的生活。因，依、随着。寄，寄托。所托，所爱好的事物。放浪，放纵、无拘束。形骸，身体、形体。

　　趣（qǔ）舍万殊：各有各的爱好。趣舍，即取舍，爱好。趣，通“取”。万殊，千差万别。

　　静躁：安静与躁动。

　　暂：短暂，一时。

　　快然自足：感到高兴和满足。然，······的样子。

　　不知老之将至：（竟）不知道衰老将要到来。语出《论语·述而》：“其为人也，发愤忘食，乐以忘忧，不知老之将至云尔。”一本有“曾”在句前。

关于层次的说说

　　1、别把朋友这件事想的太复杂，它不需要什么承诺，背景，实力，层次。只需要你对我信任，我对你理解就够了。

　　2、这年头只有没结婚没领证从法律层次上讲都是单身，有对象的也别瞎得瑟了，有本事领证去阿，！

　　3、女孩子想嫁到哪个层次，就得先把自己送到哪个层次*

　　4、撒娇，有时候是一种高层次的耍赖.

　　5、幸福就如一座金字塔，是有很多层次的，越往上幸福越少

　　6、-这年头装B的太多所以能不能装出点层次感、乏了.

　　7、对于一个事物两个人如果不在一个理解层次上就完全丧失了交流的必要性话不投机半句

　　8、或许我现在不会明白“等你回来”这一句的更深层次的含义，但我明白，这是比我爱我的人对我说的爱我的话！！

　　9、大陆马子装港逼你能装出啥层次，少逼次

　　10、被爱的幸福是浅层次的一种愉悦，而爱人的痛苦却是最深层次的一种欢乐..

　　11、“别以为是了，别被那种甜蜜冲混头脑，还没到那个层次，夫妻本是同林鸟，大难临头各自飞。”

　　12、不要和脑残争论，他会把你拉到和他同样的层次然后用丰富的经验打败你。

　　13、有文化的人不一定有层次没教养的人就一定没文化、穿的起名牌不一定是名牌受过高等教育的人不一定高人一等

　　14、小三和正房永远都有一个层次

　　15、所谓红颜就是那些文化层次高点的小三、

　　16、“和我谈爱情，我会让你死得很有层次感。

　　17、你想活得更有质量更有层次更有品位吗？那就努力改变你的现状！

　　18、人们总是爱放弃自己最需要的东西我管这叫深层次的慷慨

　　19、大家都不在同一个层次就不要勉强交心远远相望觉得彼此可爱点到为止何必用尽全力脸贴着脸你看我*我

　　20、骚请骚出层次、贱请贱出档次

企业文化的5个层次

企业文化的5个层次

　　企业文化，就是企业的精神、信仰、价值观，它是一种不灭的灵魂，依靠这种精神，优秀的企业将全体员工紧紧凝聚在一起，塑造共同的目的、共同的理想、共同的追求，从而发挥最大最强的战斗力!yjbys小编下面为你整理了关于企业文化的5个层次，希望对你有所帮助。

　　一、制度层——制度文化融入

　　本层次主要包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，制度层是企业文化的准则(实现保障)。也包括两个部分：

　　1、 企业文化类管理制度

　　诸如：

　　《企业文化指南》

　　《企业文化手册》

　　《企业文化大纲》

　　《企业文化考核管理》

　　《企业文化培训管理》

　　《企业文化积分管理》

　　《企业文化工作计划》

　　《企业文化工作总结》

　　《企业文化预算管理》

　　《企业文化内刊管理》

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　　2、 企业通用类管理制度

　　诸如：

　　《人力资源管理制度》

　　《营销管理制度》

　　《服务管理制度》

　　《成本管理制度》

　　《廉洁管理制度》

　　《员工手册》

　　《品保手册》

　　《安全手册》

　　《环保手册》

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　　制度层是企业文化理念落地的必备条件。没有规矩不成方圆，没有制度无法生根。当然，企业文化入制也不是最关键，最关键是如何入行即反应在员工的行为和*惯上，这也就是我们接下来要讲的第三个层次——行为层。

　　入制是一个比较大且比较难的课题，后期分享。

　　比如：

　　如何做制度盘点?

　　如何做制度规划?

　　如何推动制度编撰?

　　如何把企业文化理念融入制度?

　　如何与其他部门的制度打配合战?

　　如何发布制度?

　　如何验收入制成果?

　　如何再优化制度?

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　　二、精神层——精神文化提炼

　　本层次架构模型也有很多种，我按照HY模型来论述，其主要分为两大部分：核心理念和应用理念。(注：HY模型是企业文化总群*台的独创“核应理论“，HY分别是He与Ying拼音的首字母)

　　1、核心理念：文化杠杆+内涵体系+双拳组合

　　(1)文化杠杆

　　企业精神——企业的灵魂

　　我们的意念支柱。

　　企业不被打垮的最强有力武器和精神食粮。

　　——支撑人

　　(2)内涵体系

　　1)企业使命——企业存在的理由

企业文化的5个层次

企业文化的5个层次

　　企业文化，就是企业的精神、信仰、价值观，它是一种不灭的灵魂，依靠这种精神，优秀的企业将全体员工紧紧凝聚在一起，塑造共同的目的、共同的理想、共同的追求，从而发挥最大最强的战斗力!小编下面为你整理了关于企业文化的5个层次，希望对你有所帮助。

　　一、制度层——制度文化融入

　　本层次主要包括企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，制度层是企业文化的准则(实现保障)。也包括两个部分：

　　1、 企业文化类管理制度

　　诸如：

　　《企业文化指南》

　　《企业文化手册》

　　《企业文化大纲》

　　《企业文化考核管理》

　　《企业文化培训管理》

　　《企业文化积分管理》

　　《企业文化工作计划》

　　《企业文化工作总结》

　　《企业文化预算管理》

　　《企业文化内刊管理》

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　　2、 企业通用类管理制度

　　诸如：

　　《人力资源管理制度》

　　《营销管理制度》

　　《服务管理制度》

　　《成本管理制度》

　　《廉洁管理制度》

　　《员工手册》

　　《品保手册》

　　《安全手册》

　　《环保手册》

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　　制度层是企业文化理念落地的必备条件。没有规矩不成方圆，没有制度无法生根。当然，企业文化入制也不是最关键，最关键是如何入行即反应在员工的行为和*惯上，这也就是我们接下来要讲的第三个层次——行为层。

　　入制是一个比较大且比较难的课题，后期分享。

　　比如：

　　如何做制度盘点?

　　如何做制度规划?

　　如何推动制度编撰?

　　如何把企业文化理念融入制度?

　　如何与其他部门的制度打配合战?

　　如何发布制度?

　　如何验收入制成果?

　　如何再优化制度?

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　　二、精神层——精神文化提炼

　　本层次架构模型也有很多种，我按照HY模型来论述，其主要分为两大部分：核心理念和应用理念。(注：HY模型是企业文化总群*台的独创“核应理论“，HY分别是He与Ying拼音的首字母)

　　1、核心理念：文化杠杆+内涵体系+双拳组合

　　(1)文化杠杆

　　企业精神——企业的灵魂

　　我们的意念支柱。

　　企业不被打垮的最强有力武器和精神食粮。

　　——支撑人

　　(2)内涵体系

　　1)企业使命——企业存在的理由

木兰诗分为四个层次

木兰诗分为四个层次

　　木兰诗全诗以“木兰是女郎”来构思木兰的传奇故事，富有浪漫色彩。木兰诗分为四个层次，以下是详细内容，一起去看看吧!

　　木兰诗分为四个层次

　　1-3自然段为第一部分,叙述木兰代父从军,踏上征途;

　　4自然段为第二部分,概写木兰的十年征战生活;

　　5-6自然段为第三部分,木兰还朝辞官,回乡与亲人团聚;

　　7自然段为第四部分,是一段附文,吟唱者对木兰的赞词.

　　【原文】

　　唧(jī)唧复唧唧，木兰当户织。不闻机杼(zhù)声，惟闻女叹息。 问女何所思，问女何所忆。女亦无所思，女亦无所忆。昨夜见军帖(tiě)，可汗(kè hán)大点兵。军书十二卷，卷卷有爷名。阿爷无大儿，木兰无长兄。愿为(wèi)市鞍(ān)马，从此替爷征。

　　东市买骏马，西市买鞍鞯(jiān)，南市买辔(pèi)头，北市买长鞭。旦辞爷娘去，暮宿黄河边。不闻爷娘唤女声，但闻黄河流水鸣溅溅(jiān jiān)。旦辞黄河去，暮至黑山头。不闻爷娘唤女声，但闻燕山胡骑(jì)鸣啾啾(jiū jiū)。

　　万里赴戎(róng)机，关山度若飞。朔(shuò)气传金柝(tuò)，寒光照铁衣。将军百战死，壮士十年归。

　　归来见天子，天子坐明堂。策勋十二转，赏赐百千强(qiáng)。可汗问所欲，木兰不用尚书郎，愿驰千里足，送儿还故乡。

　　爷娘闻女来，出郭相扶将(jiāng);阿姊(zǐ)闻妹来，当户理红妆;小弟闻姊来，磨刀霍霍(huò huò)向猪羊。开我东阁门，坐我西阁床。脱我战时袍，着(zhuó)我旧时裳(cháng)。当窗理云鬓(bìn)，对镜帖(tiē)花黄。出门看火伴，火伴皆惊惶。同行十二年，不知木兰是女郎。

　　雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离;双兔傍(bàng)地走，安能辨我是雄雌?

　　【译文】

　　叹息声一声接着一声传出，木兰对着房门织布。听不见织布机织布的声音，只听见木兰在叹息。问木兰在想什么?问木兰在惦记什么?(木兰答道)我也没有在想什么，也没有在惦记什么。昨天晚上看见征兵文书，知道君主在大规模征兵，那么多卷征兵文册，每一卷上都有父亲的名字。父亲没有大儿子，木兰(我)没有兄长，木兰愿意为此到集市上去买马鞍和马匹，就开始替代父亲去征战。

　　在集市各处购买马具。第二天早晨离开父母，晚上宿营在黄河边，听不见父母呼唤女儿的'声音，只能听到黄河水流水声。第二天早晨离开黄河上路，晚上到达黑山头，听不见父母呼唤女儿的声音，只能听到燕山胡兵战马的啾啾的鸣叫声。

　　不远万里奔赴战场，翻越重重山峰就像飞起来那样迅速。北方的寒气中传来打更声，月光映照着战士们的铠甲。将士们身经百战，有的为国捐躯，有的转战多年胜利归来。

　　胜利归来朝见天子，天子坐在殿堂(论功行赏)。给木兰记很大的功勋，得到的赏赐有千百金还有余。天子问木兰有什么要求，木兰说不愿做尚书郎，希望骑上千里马，回到故乡。

　　父母听说女儿回来了，互相搀扶着到城外迎接她;姐姐听说妹妹回来了，对着门户梳妆打扮起来;弟弟听说姐姐回来了，忙着霍霍地磨刀杀猪宰羊。每间房都打开了门进去看看，脱去打仗时穿的战袍，穿上以前女孩子的衣裳，当着窗子、对着镜子整理漂亮的头发，对着镜子在面部贴上装饰物。走出去看一起打仗的伙伴，伙伴们很吃惊，(都说我们)同行数年之久，竟然不知木兰是女孩。

　　(提着兔子耳朵悬在半空中时)雄兔两只前脚时时动弹、雌兔两只眼睛时常眯着，所以容易分辨。雄雌两兔一起并排跑，怎能分辨哪个是雄兔哪个是雌兔呢?

县高层次人才座谈会主持词

座谈会主持词

简单的提纲，内容自己加：一、今天XX督察组莅临XX单位检查指导工作，督查的主要内容是XXXXXX。

督察组的成员（按照职务大小一一介绍），今天参加会议的领导有XXXXXXX。

今天的会议议程有以下X项，下面逐项进行：请大家用热烈的掌声，欢迎XX组长讲话XXXX下面，请我单位XXX领导讲话XXXXX今天的会议，督察组XX同志就此次督查的目的、意义和实施方案给大家提出了明确要求，概括起来有以下几点：XXXXX。

我单位XX同志就如何做好此次督查工作提出了明确意见，请大家会后按照领导的要求，明确责任，强抓落实，保证此次督察工作圆满完成。

员工主题座谈会词各位领导同事们：大家下。

今天在召开员工座谈会，主要是让大家互相交流，希望大家能够畅所欲言，就自己的工作、生活的情况谈谈有什么收获、体会，谈谈对公司发展和对工作的意见和建议。

通过这次交流，我们希望能够增进互相了解，希望员工不断适应岗位工作需要，在公司里充分施展自身的才华，勇挑企业发展的重担，成就自己的职业梦想。

*半年来，公司新进了一批员工，公司人员的年龄结构、知识结构等有了很大程度的优化。

他们当中很多人在走上工作岗位后，都能够迅速地适应和胜任工作，任劳任怨、扎实肯干；有事业心、责任感，对自己要求严格，进取心强；特别是在承担具体工作的实践中，都能用心学*，潜心钻研，脚踏实地，都较好地履行了岗位职责，得到了公司的肯定。

首先我们请听了两位青工的发言，我们应该受到了一些感染，一些启发，对公司发展和青年工作的开展也会有自己的一点看法和想法，下面，就请大家畅所欲言。

现在，让我们用热烈的掌声欢迎总为我们讲话

感谢总对我们工作的支持和对公司员工的鼓励

青春无悔，奋发有为

作为公司的一名员工，我们每一个人都要心系企业的发展，因为这里才是我们职业的依靠，只有与企业心连心、同呼吸、共命运，我们才能与公司一起成长，一同进步

青年教师座谈会主持稿老师们：今天，我们在这里举行我校青年教师成长座谈会。

但发言的不仅是青年教师，还有骨干教师和教研组长，希望对大家的教育教学生活和今后的方向有所启发。

我们各位老师也看到了，这几年我校新进老师人数非常多，再加上老教师退居二线，我校现在一线年轻教师几乎占到一半比例，在教学工作中占据了重要的地位。

但是我校青年教师发展速度较慢，甚至出现了职业倦怠感的迹象。

这与我校对年轻教师培养的机制有关，更与年轻教师对自身要求放松有不可推卸的责任。

我校在王校长的领导下始终坚持“学生发展，教师发展，学生发展”的办学理念，对年轻教师队伍始终保持高度关注，特别是对年轻教师的成长十分的关心。

青年教师是学校的生力军，也是人类科学文化的传播者、开拓者、研究者，担负着培养祖国接班人的历史重任，是实施科教兴国战略不可缺少的力量。

一个学校的办学水*，不会超过教师队伍的素质。

我们在这里召开这个青年教师座谈会就是让我们青年教师在认清自己当前的状态，并积极参与到学校工作的建设当中，为我校的的发展贡献自己的力量。

会议第一项：由语文教研组组长徐老师谈一下自己从青年至中年在教学工作中的成长经历。

徐老师从事教学工作将*三十年时间，始终保持对教育工作的热情。

下面有请徐老师给大家谈一谈，大家欢迎。

会议第二项：由青年教师程广学老师谈一谈自己的工作经历和心得。

程老师毕业之后一直在从事教学工作，并在外地规模大的学校有任教经历，见识

镇（街、社管中心）党（工）委*抓基层党建述职评议考核会议主持词及讲话（2017年2月27日）同志们：根据市委的统一安排，县委决定召开镇（街、社管中心）党（工）委*抓基层党建述职评议考核会议。

出*指导这次会议的有：市委组织部*****同志，让我们表示热烈的欢迎

我县参加今天会议的有：在家的县委常委；县委党建领导小组成员单位负责人；各镇（街、社管中心）党（工）委*、副*、组织委员和县直各机关党（工）委*、副*；部分党代会代表、*、*委员和基层党员代表。

这次会议共有五项议程：一是各镇（街、社管中心）党（工）委*依次述职；二是*****同志点评；三是进行民主测评；四是请市委组织部领导讲话；最后，我作个总结。

现在，请依次述职。

（**镇、**镇、**镇）※※※※※※※※※下面，请**同志点评。

※※※※※※※※※下面，进行投票测评。

请工作人员为与会代表发放测评票。

大家收到测评票后，请先不要填写，我说一下填票注意事项：填票要打分数，不能用对号表示；请大家根据了解的情况，本着对党负责、客观公正的态度打分，不要打人情分、关系分；每个被测评对象的履职情况是不一样的，因此不能全部打满分，请大家严肃认真地对待自己的评价权利。

请大家填写测评票（县级领导填A票，其他参会同志填B票）。

※※※※※※※※※请工作人员收回测评票。

※※※※※※※※※下面，请市委组织部李广林同志讲话※※

退休员工座谈会主持词　　篇一：离退休老同志座谈会主持词　　水利局老干部座谈会主持词　　各位领导、各位前辈、同志们：　　今天，我们在这里召开水利局老干部座谈会。

首先，我代表水利局全体班子成员向各位老领导、老同志的到来表示衷心感谢，祝愿大家身体健康，万事如意，吉祥*安，阖家欢乐

　　参加今天座谈会的人员有：县委常委、常务副*赵建新，县委组织部副部长、老干部局长张继跃，原水利局长张可保、贾铁军，老干部职工代表，四大灌区主任，局班子成员和各站、股长。

　　今天座谈会的议程主要有六项：　　下面，进行第一项议程：请赵正*同志通报情况。

　　第二项议程：请县委常委，常务副*赵建新同志讲话。

第三项议程：请县委组织部副部长、老干部局长张继跃同志讲话。

　　第四项议程：请原水利局长张可保同志讲话。

　　第五项议程：请原水利局长贾铁军同志讲话。

　　第六项议程：请各位老领导、老同志自由发言，对　　我县水利工作提出宝贵意见和建议。

企业文化的结构层次是什么

企业文化的结构层次是什么

　　企业文化结构分为四层，分别为物质层、行为层、制度层、精神层。下面是小编为你整理的企业文化的结构层次是什么，希望对你有帮助。

　　企业文化的结构层次

　　企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化;第二层是幔层的(或称浅层的)行为文化;第三层是中层的制度文化;第四层是核心层的精神文化。

　　1、企业文化的物质层。企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。

　　2、企业文化的行为层。企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学*娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。

　　3、企业文化的制度层。企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织机构，是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。

　　上述三者，构成企业制度文化。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。

　　制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。

　　企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学*、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。

　　4、企业文化的精神层。企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。

　　所谓的精神层，主要是指企业或组织的领导和成员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌。精神层是企业文化的核心和灵魂。它主要包括以下几个方面的内容：

　　①企业或组织的最高目标。它是企业或组织全体成员的共同追求，是企业或组织全体成员凝聚力的焦点，是企业或组织共同价值观的集中表现，反映了企业或组织领导者和成员的追求层次和理想抱负，是企业文化建设的出发点和归属。

　　②组织哲学。组织哲学就是组织领导者为实现组织目标而在整个管理活动中的基本信念，是组织领导者对组织长远发展目标、发展战略和策略的哲学思考。

　　③组织精神。所谓的组织精神，是组织有意识地提倡、培养其成员群体的优良风貌，它是对组织现有的观念意识、传统*惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡导的结果，通过全体成员有意识地实践体现出来。

　　④组织风气。一般意义上的组织风气是指组织及其成员在组织活动中逐步形成的一种带有普通性的、重复出现且相对稳定的行为心理状态，是影响整个组织生活的重要因素。

　　⑤组织道德。所谓的组织道德，是指组织内部调整人与人、单位与单位、个人与集体、个人与社会、组织与社会之间关系的行为准则。就其内容结构来看，主要包含调节成员与成员、成员与组织、组织与社会三方面关系的行为准则和规范。

　　⑥组织宗旨。顾名思义，组织宗旨就是指组织存在的价值及其对社会的承诺。

　　企业文化的内涵

　　现代管理学之父彼得.杜拉克指出，“没有一个企业能够依赖天才，所能依赖的只有企业精神。”每一个成功的企业，都会有一种优秀的企业文化。

　　企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。

　　企业对人的约束有两种。一种是外在约束,如企业规章制度;另一种是内在约束,如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度,贯彻企业经营战略。

　　企业文化是企业制度创新与经营战略创新的理念基础。企业文化的创新,不仅带来员工价值理念的创新,而且还会推动企业制度的创新和经营战略的创新。例如,海尔之所以能在制度安排及战略选择上有创新,是因为有一套完整的企业文化。因而,海尔案例是以企业文化为题目进入哈佛案例库的。

　　企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人,也就是来自于人的积极性,只有把人的积极性调动起来,才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念,必然会直接涉及到企业的活力,是企业活力的内在源泉。

　　企业文化是企业行为规范的内在约束。在企业运营过程中,员工行为应该规范,即要求员工能很好地遵守和贯彻企业的制度及企业的经营战略,有自我约束的内在要求。人的行为受思想支配,思想是人的内在约束,这种内在约束就是企业文化。只有在这种内在约束起作用的条件下,才能保证企业制度和企业经营战略的有效实行。

　　企业文化的作用

　　企业文化具有提高凝聚力的作用。企业文化可以把员工与企业紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使合同工能够万众一心、与公司发展的步调一致，为企业实现目标而努力奋斗。事实上，在劳动密集型企业中，除需要加强正式工的凝聚力以外，由于合同工群体人数众多，而显得加强合同工群体的凝聚力尤为重要。同时，企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择，如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。

　　企业文化具有导向作用。企业文化就像一个无形的指挥棒，能够让职工自觉的按照企业要求去做事。同时，企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。

　　企业文化对合同工群体具有激励作用。优秀的企业文化无形中是对职工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让职工群体享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，他们自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的`文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。

　　企业文化具有约束作用。企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。它让职工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的"软"约束作用的结果。通过这些软约束从而提高合同工群体的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使合同工明确工作意义和工作方法，从而提高他们的责任感和使命感。

　　企业文化具有提高竞争力作用。在煤炭企业中，调动职工群体的工作积极性至关重要。而一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，调动职工群体的积极性，使之工作起来更有热情，继而提高生产效率，增加企业效益。企业文化的建设对企业的好处不言而喻，企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。

　　拓展：企业文化和企业文化建设

　　一、企业文化的涵义与内容

　　企业文化起源于日本，形成在美国，发展在世界。关于企业文化的涵义众说不一，流派纷呈，至今没有一个统一、确定的说法，很难用精确的文字语言表述。目前具有代表性和广为流传的有：广义狭义说、总和说、同心园说、力量说、精神财富说、精神现象说、群体意识说、成果说等。从国情出发，在我国一般采用精神财富说，表述为：企业职工根据本企业的客观条件，在从事生产经营活动中所创造的精神财富以及承载这些精神财富的组织活动形式和物质形态，它包括职工的思想文化素质、企业精神、民主意识、法律观念、职业道德、风俗*惯、价值准则以及文化环境等。

　　企业文化的内容分为外显文化和内在文化两部分，外显文化是指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱联谊活动；内在文化是指为达到企业总体目标而逐步形成的，一贯倡导、不断充实并为全体成员自觉遵循的价值准则、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，以及由这些因素融汇而成的整体风貌。由于企业的类型不同，企业文化的内容并不统一，表现形态也不尽相同。供电企业是具有作业、营销、服务、管理功能的公用性企业，其企业文化内容不可能也不应该囊括企业文化的所有理论内容，应视其工作性质和特点确定，一般有以下几个方面：

　　1、产品文化。是指企业向市场和客户提供优质充足的电能和保证电力供应的运行、检修、工程、管理的成果，以及能给客户带来满足感、信任感的优质服务。

　　2、价值文化。企业成员普扁认同的价值观念，即一个企业的基本信念和信仰，有最大利润价值观，经营利润合理价值观，企业社会互利价值观三种取向。供电企业立足利润最大，追求利润合理，最终实现与社会互利。价值文化是围绕价值观念产生的企业目标，经营宗旨、经营理念，发展思路、创新精神、竞争意识、效益观念、质量方针。

　　3、劳动文化。企业是由若干职工个体组成的劳动集体，而劳动是职工主要职能，职工在从事各自的脑力劳动、体力劳动的时候，劳动文化将他们联系起来、凝聚起来，由劳动价值、劳动组合、劳动协作、劳动竟赛、劳动技术培训、劳动资源管理等内容组成。

　　4、安全文化。安全生产是供电企业的生命线，一切工作的出发点和归宿，安全文化保障和改进企业的安全生产，通过安全理念、安全意识、安全学*宣传、安全规章制度、安全监督检查、安全培训等来实现。

　　5、服务文化。供电企业改革后，服务的作用日显突出，服务的功能日渐俱全，能否为社会和客户提供优质服务，直接影响企业经济效益，关系到企业生存发展。服务文化是以提升企业服务水*和服务管理层次，全面落实“人民电业为人民”行业宗旨为目的，形成的服务理念、服务标准、服务宣传、服务制度及窗口服务、承诺服务、社区服务等。

　　6、精神文化。这里仅指企业精神，为企业群体在长期的生产经营中形成的共同心理定势和价值趋向，反映了全体成员的共同认识、共同意识、共同理想，是企业经营宗旨、价值准则、管理信条的基础和体现。

　　7、制度文化。企业成员在工作*同制定和遵守，保障权利、履行义务的若干规章制度，用以规范企业人与人、人与物的行为和关系。

　　8、行为文化。企业成员在生产经营、学*生活、教育宣传、文化活动、业务交往等方面的一种独特、自觉流露的*惯、风格和行为模式，是企业价值观的动态反映，也是经营作风、精神风貌、人际关系的体现。

　　9、道德文化。即企业成员的思想、职业道德，依靠社会舆论、传统*惯、内心信念、规章制度来维持，以善恶评判为标准的道德原则、道德规范和道德活动。

　　10、环境文化。包括民主和谐的思想政治环境，安全卫生的工作劳动环境，方便舒适的生活环境，丰富多彩的文化娱乐环境、真挚坦诚的人际关系环境。

　　二、企业文化建设的作用

　　随着社会进步和企业竞争的加剧，经济生活中的物质生产日益呈现出与文化相互渗透、相互促进的态势，经济与文化的融和已成为经济发展必由之路，管理学家和企业家们应从战略高度、文化角度认识企业文化建设的意义与作用，就供电企业而言，重视和加强企业文化建设是提高企业管理水*的重要标志，是创一流企业和创建文明行业的必然要求，也是深化电力体制改革的客观需要，对企业的物质文明和精神文明建设都具有极其重大的意义，起着十分巨大的推动作用。

　　1、提升供电企业管理层次。纵观企业管理发展的历史，依次经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。文化管理是企业管理的最高层次，它包含了经营管理、人性管理、激励管理、情感管理、团队管理等一系列内容。我国绝大多数企业特别是中小企业仍处于经验管理阶段，凭借管理者的个人经验或前辈、同行的成功经验管理企业，一部分规模较大的企业，主要是支柱产业骨干型企业，已进入科学管理阶段，以规章制度、工作标准、劳动定额、岗位职责、专业分工管理企业。极少数现代一流企业进入文化管理阶段，围绕企业价值这一核心，确定企业精神、经营观念、发展战略、奋斗目标，培养职业道德，规范企业行为，建立企业作风，营造企业环境，突出了企业文化的主导作用。供电企业正处在科学管理向文化管理转型过渡期，建设企业文化，将加快转型速度，缩短过渡时间，尽快步入文化管理阶段，达到提升企业管理层次的目的。

　　2、促进供电企业的改革。*几年来，供电企业已经进行政企分开、转换经营机制、农电管理体制，干部、工资、人事制度的改革，移交了*管电职能，组建了供电公司。随着电力体制改革方案的实施，改革将向纵深发展，彻底摆脱计划经济影响，全面进入市场，成为法人实体和市场主体。如何适应市场经济的需要，成了当务之急和必须解决的问题。通过企业文化建设，树立正确的价值观念，确立科学的企业目标，塑造崭新的企业形象，培育优秀的企业精神，建立现代的经营理念，设计鲜明的企业标志，塑造优良的企业环境，充分发挥文化的粘合功能、润滑功能、激发功能，从而使企业能迅速地进入市场、占领市场、巩固市场，在市场中立于不败之地。使企业的职工群体拥有共同的价值取向、行为规范、奋斗目标，企业文化建设促进企业改革，保障改革任务的顺利完成。

　　3、推动供电企业的创一流工作。创建一流供电企业，是我们追求的目标，供电职工已为之奋斗了数年，而创一流需要一流的设备、一流的职工队伍、一流的管理，这都离不开企业文化建设。因为企业文化是企业在生产经营过程中创造的，具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和，而企业文化管理又是企业管理的最高层次，所以创一流供电企业的物质支撑、精神激励、制度保障，都蕴含在企业文化建设之中，能有效地推动创一流工作。再说，创一流靠的是职工的努力，而企业文化建设强调的是以人为本，两者异曲同工、一脉相承。将其结合起来，可使企业中所有人朝着创一流目标和方向努力。按照管理学的观点，问题难点在于组织与人的对立，进而发展为工作与人的矛盾，企业文化建设的任务就是将组织与人保持*衡，工作与人统一起来，使组织富有前途，工作富有活力，职工富有成就，把职工的思想、行动统一到创一流上来，这就是文化建设任务“三位一体”系统在创一流工作的体现。

　　三、企业文化建设的要素与载体

基层干部预备党员思想汇报

基层干部预备党员思想汇报

　　在学*、工作中，我们接触到汇报的情况与日俱增，汇报必须有情况的概述和叙述，最重要的是结果，经验总结也是必不可少的，是不是有很多人都曾经或正在为写汇报而发愁？下面是小编收集整理的基层干部预备党员思想汇报，仅供参考，希望能够帮助到大家。

敬爱的党组织：

　　基层干部是国家*职能最直接的执行者，基层干部各方面能力素质的提高是改变*形象，建立服务型*的基础。基层干部能否全面发展，关系到整个国家的健康发展，关系到经济社会的和谐稳定可持续发展。

　　*朱者赤，*墨者黑，可见为了整个干部队伍的建设需要，培养全能干部很必要，培养基层全能干部也很必须。

　　首先，就需求而言，现在的基层工作对干部的要求就是必须全能，“进得了门，谈得了心，办得了事”，这是对联村干部最基本的要求。所以这就要求基层干部不仅要熟悉自己的本职工作，还要对党员发展程序、低保政策、特困户批基、农房改造、农村宅基地使用权登记等这些*时工作中经常会碰到的问题有透彻的了解。其次，就自身而言，基层干部也需要加强学*，提升自身素质，提高为人民服务的能力。 基层干部是直面群众的*代表，工作职责就要求全面掌握农村基层工作知识和本领，满足人民群众多层次、多元化服务需求，落实党委、*部署的各项工作任务，所以只有在不断学*中提高，在不断提高中全面，与时俱进，才能有效的落实政策、完成上级各项工作任务，更好的为人民服务。

　　再次，就组织而言，基层全能干部的培养是现如今组织工作的一项重要内容。乡镇干部是联系党委、*和基层群众的纽带，既是理论政策的宣传者、执行者，又是群众意见建议的倾听者、反馈者。乡镇干部理解政策、掌握政策、运用政策的能力，直接影响政策的执行效果。所以就组织而言，要改变*形象，打造服务型*就必须着重培养基层全能干部，让基层干部成为群众的“代言人”，把曾经的“父母官”真正的'转变成“人民公仆”。

　　基层工作千头万绪，我们都将其称为“上面千条线，下面一根针”，我们不能要求基层干部样样精通，但我们必须积极培养基层全能干部，才能应对基层纷繁复杂的工作。

　　一是要注重德育。

　　医生要有救死扶伤的医德，干部也要有仁者爱人的官德，乡镇干部作为*的“形象代言人”更应该如此。在干部的培养考察上，要注意培养“上得了厅堂，下得了厨房”的全能干部，要让他们更多的去了解群众，倾听民意。能为群众解决问题的干部好培养，但能和群众打成一片的干部就需要一定的技巧，基层全能干部的培养没有捷径，有的只是实干， 实践出真知，心中有民，才能全心为民。

　　二是要加强培训。

　　基层干部也是普通人，没有三头六臂，没有特异功能，能让他们成为全能干部的办法就只有学*。

　　积极培养基层全能干部就需要为他们搭建快捷有效的学*的*台，让不管是“基层新兵”还是“基层老兵”都可以在最短的时间能掌握有关农村工作的各项方针政策，计生优扶、农村医保、种粮补贴都需要进行全面的解读。

　　三是要实行轮岗。

　　光说不练最巴士，干部要全能，不是光会说就可以的，还必须具备解决实际问题的能力，实行轮岗锻炼是最直接有效的培养方式。基层全能干部不仅要在政策上问不倒，还要在实际问题中难不住，这就要求基层干部要深入群众、深入到一线工作中去，发现问题，解决问题。

　　虽然说基层工作纷繁复杂，但是有了我们基层全能干部这根针，所有的问题都将在这归一，所有的难题都将在此破解，积极培养基层全能干部，打造现代为民的服务型*，提高为民办事能力。

　　此致

敬礼!

女性励志文章：决定女人层次的，从来不是你的出身

女性励志文章：决定女人层次的，从来不是你的出身

　　我们每个人都不能抱怨自己的出身，没有好的家世，那就去创造好的家世。分享一篇女性励志文章，欢迎阅读。

　　《欢乐颂》持续刷屏，五美已经成为大家津津乐道的对象。如果将五美划分为三个层次：

　　高颜值高智商，心底善良，乐于助人的安迪和机灵古怪、敢爱敢恨的曲筱绡，处于上层;

　　性格内敛，乖巧懂事的关关处于中层;虚荣拜金的樊胜美和智商情商双低的傻妞邱莹莹处于下层。

　　有人说，决定她们层次差异的，是她们的家庭出身背景，比如曲筱绡出生于富二代家庭，从小得到父母宠爱，所以她性格张扬任性、无拘无束、敢爱敢恨，与别人交流时从来都是轻松自如、大方得体;

　　而樊胜美出身贫穷，父母还特别重男轻女，不停地像水蛭一样压榨自己的女儿，所以导致樊胜美虚荣拜金，一心想攀高枝成为金凤凰;

　　关雎尔出身小康家庭，父母恩爱，所以她性格乖巧懂事;邱莹莹出身劳动阶层，父母文化程度不高，格局比较狭窄，所以导致邱莹莹智商情商双低。

　　真的是这样吗?我不否认原生家庭对一个人的成长存在影响，但是这两者之间并不存在必然的联系，决定女人层次高低的终究还是自己。

　　剧中的樊胜美不仅漂亮而且聪明，她在第一季的妙语连珠深得人心。

　　但是她的聪明才智用错了地方，把时间基本用在敷面膜、化妆、穿衣打扮，很少去思考如何提升自己的业务能力，30多岁依然在一线城市拿着8000元的月收入。

　　樊胜美经常出入一些高端场合“掐尖儿”，高不成低不就，好不容易碰到一个愿意为她花钱的，却是一个已经结了婚的花花公子。

　　第一季剧情接*尾声时，她的父母出现了，观众看到这里时，开始为樊胜美的“掐尖儿”找到了理由，同情起樊胜美来。她的虚荣拜金，原来是因为出身贫寒，父母重男轻女所致啊。

　　当然，我也很同情樊胜美的出身，也理解她的拜金。追求金钱没错，但是为什么一定要用“钓金龟婿”的方式呢?

　　她不懂这一条看似最容易的路，其实是一条最艰难的道路。她没有弄清这样的一个事实，强强联合，门当户对，才是社会丛林的普遍法则。你想要跻身富人层，那你首先要成为富人。

　　认知错误，努力白费，樊胜美寻寻觅觅，不仅没有钓到金龟，还白白搭进了自己的青春，耽误了事业和爱情。

　　那些把希望寄托在别人身上，通过走捷径翻身的女人，不是高层次的女人。高层次的女人，明白这样一个道理，求人不如求己。

　　当樊胜美向安迪抱怨王柏川无房无车时，安迪奇怪地问：“他有没有房子有那么重要吗?”其实安迪的潜台词是：为什么不通过自己的努力去挣房子呢?

　　如果樊胜美把这些时间用在去钻研业务，提升自己的能力，修炼自己的真本事，那将会是另外一种结局啊。

　　出生贫寒的人特别多，*一抓一大把，通过自己打拼跻身成为富裕阶层的人也特别多。

　　我也是乡村长大的，从小家庭也不富有，现在通过自己的奋斗不也拥有了自己的房和车吗?当然比我混得好的更多，在我们那个只有几十户人家的小村落，就出了3个身价上千万的老板，和2个大学教授。在北上广这种一线大城市，到处都是赚钱的机会，就看自己能不能抓得住。

　　贫穷不能成为自己走捷径的借口。

　　不过，在《欢乐颂2》里，樊胜美辞掉了稳定的人资工作，转行去做业务。看来在第一季她所经受的那些失败打击和周围朋友给予的支持，让她看到了自己的不足，她在慢慢成长。

　　曲筱绡被划分为上层，不是因为她出身富足，而是她的认知，她的为人。

　　同样是富二代出身的曲连杰，花天酒地、不学无术，到处玩弄女人。而曲筱绡完全不一样，她工作拼命，为了拿到国外的项目，熬夜看英文资料，过年期间还飞去国外谈生意。

　　她机灵聪明，别人解决不了的问题，一到她手就迎刃而解。王柏川见到曲筱绡和工人周旋的一幕时，也忍不住对她赞不绝口，夸她会处理人际关系。

　　曲筱绡敢爱敢恨，一旦爱上便死心塌地，即使赵医生甩了她多次，她也不自卑，不放弃。

　　虽然曲筱绡有很强的等级意识，看不起樊胜美，说她就是一个“捞女”。但是当樊胜美遇到困难，曲筱绡会毫不含糊出手帮助。在樊胜美为了报复渣男而被关进拘留所时，很快就托关系把她捞了出来，樊的父母在上海的车站丢失时，曲筱绡热心地帮忙寻找。

　　情商高，看问题通透，遇到挫折不气馁，清楚地知道自己想要什么，这样的女人层次很高。

　　曲家兄妹同样身在豪门，性格人品差异迥异。一个是富二代的败类，一个是富二代的佼佼者，这样的例子在现实生活中也很常见。

　　我的一个朋友有两姐妹，姐姐通过自己的努力考上了清华大学，在国内工作两年后，申请了哥伦比亚金融系研究生，全额奖学金去到美国留学。而妹妹20岁嫁人，做起了贤妻良母，在家相夫教子。

　　大家都知道大S和小S是一对大红大紫的姐妹花，但是没有人知道她们还有一个长相和智慧都非常*凡的大姐徐熙娴。

　　决定女人层次高低的，无关于她的出身，只在于自己。

　　再来说说关雎尔吧，在第一季，关雎尔性格乖巧柔顺，没有个性，存在感特别低。

　　对赵医生一见钟情却始终不敢开口，把这份感情隐藏在内心，正如她所写的：世界就像一个巨大的夹娃娃机，而我隔着玻璃，只想得到你。

　　后来她似乎也明白了“谈恋爱就是要耍流氓”，于是她“黑”化了，摘下了眼镜，换上蕾丝装。虽然没有和赵医生在一起，但是最终也遇上了自己喜欢的男孩。

　　第一季存在感极低的关雎尔，经历过一段痛苦的暗恋之路后，蜕变了。第二季的关雎尔漂亮迷人，爱情也向她慢慢靠*。

　　人的性格和自我意识是会随着自己的经历变化的，一个人现在是什么样子，并不代表将来也是一样。现在的穷*丝，并不意味着以后一直会穷下去。

　　女人的层次也会不断地流动。

　　不要一遇到挫折，就把所有的问题归结于家庭出身，而不从自身去找原因，不去寻找解决问题的方式，不用发展的眼光来看待问题，那岂不是作茧自缚?

　　有个95年的小女生，大学毕业出来找工作到处碰壁，大部分同学都找到了归宿，只有她还在外面漂着，生活过得很窘迫。

　　她把造成自己窘迫的局面全归于父母，她抱怨父母是农民出身，赚钱不多;抱怨她们没有文化不懂她，总强迫着她做自己不想做的事情，在高考填志愿的时候，逼着她选择填自己不感兴趣的专业......

　　我理解朋友的心情，但是即使父母有万般不对，也不应该把责任全都推卸到父母身上，从自自身找问题，用乐观的态度去面对人生，这才是正确的打开方式啊。

　　有这样一句话说的很有道理，女人18岁前靠父母，18岁后靠的是自己。

　　父母把你养到18岁，就已经仁至义尽，接下来的人生靠的就是你自己。不要为自己的失败找借口，不要为自己的懒惰找理由。

　　我们每个人都不能抱怨自己的出身，没有好的家世，那就去创造好的家世。

　　要知道，那些在雨里奔跑的，从来都是没有伞的'孩子。脚踏实地地奋斗，人生的每一步都算数的。出身不能成为永恒否定今天的理由，更不能定义未来。

　　不可否认，富裕家庭出身的孩子，有着更高的起点，掌握着更丰富的社会资源。但是，也不必太灰心丧气。人生就像一场马拉松，决定输赢的不仅仅是起跑线。更重要的，是速度与忍耐力。

　　王小波在《青铜时代》里说：

　　永不妥协，就是拒绝命运的安排，直到它回心转意，拿出我能接受的东西来。

　　记得，决定女人层次的高低，不是出身，而是你自己。