人力资源部简短口号

关于公司人力资源部职责

关于公司人力资源部职责

　　工作职责就是工作者具体工作的内容所负的责任及达到岗位要求的标准，完成上级交付的任务。下面为大家带来了关于公司人力资源部职责，欢迎大家参考！

　　1、负责在公司内部推行全面劳动工资管理，负责办理新职工审查、录用和新工种、新岗位的培训工作，负责安排外单位职工的代培工作，配合有关部门安排好职工业务培训，公司人力资源部职责。

　　2、负责编制年度劳动计划、工资基金计划和季、月度工资基金调整计划，报上级部门审批后实施。

　　3、负责办理职工调动，以及全员劳动合同制的各项管理工作。负责归口办理使用临时工、季节工、外包工的各项手续及档案管理工作。

　　4、负责做好职工晋级、工资调整和新进人员转正定级工作。

　　5、牵头制定岗位定员和劳动定额，完善劳动组合，提高劳动生产率，抓好企业两级劳务市场管理，安置好富余人员。

　　6、负责办理职工的养老保险工作，管理制度《公司人力资源部职责》。

　　7、负责督促执行《考勤制度》等厂规厂纪，会同有关部门检查劳动纪律的执行情况，提出违纪职工的处理意见，并执行公司决定。

　　8、负责审核各项假别的审批手续，并做好工资、各项津贴、补贴、加班工资的审核工作。

　　9、会同安全、技术管理等部门制定、修改营养费的发放标准，会同有关部门做好职业病患者的劳动鉴定，并积极做好岗位调整安置工作。

　　10、会同有关部门制定劳动保护用品的发放标准和办法，并组织实施。

　　11、负责公司一般管理干部的考核、聘用和任免。管理公司人事档案，并按规定办理接转、阅档工作。

　　12、审批技术工种、特殊工种、关键要害岗位的人员变动，并配合做好特殊工种的技术培训、考核、发证工作。

　　13、根据国家有关规定和政策，会同有关部门妥善安置好退休职工，做好职工因工死亡的抚恤工作，以及供养直系亲属的劳保待遇工作。

　　14、负责公司中层干部的教育、培养、考察、使用等管理工作。负责公司中层后备干部队伍的'建立、考察、培养和使用。

　　15、负责编制职工教育和岗位培训的长远计划和年度计划并组织实施，对公司的各种培训进行协调、指导和监督。牵头办好各类型的培训班，会同有关部门开展专项教育，负责专业技术人员的继续教育考核、职称管理，负责外出培训、进修和脱产学*一年以上在职职工的管理工作。

　　16、协助公司领导和有关职能部门制定内部监督管理方面的规章制度。

　　17、完成公司领导交办的其他任务。

人力资源部实*周记

人力资源部实*周记

　　　时间过得真快啊，眨眼间，一个星期已经过去了，我们会积累一些相应的经验，写一篇周记，将自己的经历记录在里面吧。在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编精心整理的人力资源部实*周记，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　人力资源部实*周记（一）

　　来公司的第一天一切都充满了新鲜和陌生，周围都是陌生的面孔，让我会莫名的感到紧张。

　　我很清楚的知道实*虽然不是真正的工作但却是我工作生涯的新起点也是从学生向工作人士过渡的一条必经之路我必须好好把握机会为自己积累宝贵的工作经验。虽然和大家不熟但是我会尽量融入这个圈子让自己适应环境协调好与大家之间的关系对自己以后的为人处事会有很大的帮助的。

　　刚开始主管交给我的都是一些简单轻松的工作我明白这是她体谅我刚出校门很多重要的工作我拿不起来谁都是一步步从基础做起的没有人天生就是职场天才。这家公司上班节奏很快非常注重工作效率开始让我进入工作状态我还有些不适应我觉得自己跟不上那么快的节奏。主管交代的事情很快在自己记不住的情况下我建议这个时候我们自己准备一个小本子把领导交代的事情记下来有漏掉的及时与领导进行沟通这样就不会耽误自己后面的工作。

　　有些错误因为你是新人是学生大家也许不会太追究你什么但是当你成为了一名正式的员工再重复犯自己以前犯的错误那就是不可原谅了。因此养成一个好的工作*惯也是至关重要的做任何事情都离不开“细心”二字在职场上没有人会永远无休止的原谅你的错误。

　　我从做一份简单的公费开销账单时就体会到了这一点不仅仅只是去制作它还要尽可能的使自己制作的表格趋于完美虽然你的上司并没有向你交代要这样做这就是一个*惯一个态度对自己工作负责的程度到底有多少。从进入职场的这一刻起我明白我不再是一个学生职场和学校是两回事我对自己说“加油革命尚未成功同志仍需努力。”

　　人力资源部实*周记（二）

　　经过几天的学*我已经初步了解了公司大概情况和相关制度以及运行模式，但这也只是笼统的学*了一下。因此公司开始对我进行了为期两周的岗前培训。

　　公司主管首先详细的介绍了公司的企业文化、企业精神、规章制度、安全教育等内容尤其是安全教育这一模块进行重点讲解好多企业就是因为不重视安全教育给员工讲解的时候草草带过导致员工不够重视安全教育使得很多可以避免的事故频繁发生。

　　花费两周的时间来重点讲解某某人力资源部的内部设置体系和编制方案岗位职责分工根据工作需要如何合理调配人力资源如何招聘员工、选拔、入职培训、工作考核、员工奖惩、升降、福利、调动、保险、辞退。

　　做好各部门月季度年季度优秀人才的选拔推荐工作如何对员工开展转正、定岗以及组织鼓励员工考取相关专业资格证书并对他们进行评审聘任等一系列的具体组织工作。

　　熟悉员工日常管理工作包括考勤的管理、薪酬绩效的考评公司高管外派学*以及鼓励员工取得相应学历的奖励审批加班费、节3日酬金、补贴、津贴的发放人事档案的托管劳动合同的鉴证等日常工作环节。

　　每天都是那么紧张和充实的进行培训奔波在会议室、餐厅、宿舍这三点一线之间谁说工作了就不用学*了人还是要多学些知识才行啊为自己充电将来才不会后悔。

　　人力资源部实*周记（三）

　　时间过的真快啊！转眼之间到了第三周我也开始接触和学*某公司的人事档案管理。

　　建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。

　　通过这一周的时间我大致清楚以后需要做如下工作：

　　1、对人事档案的归档首先要对材料鉴别看其是否符合归档的要求其次按照材料的时间、属性、内容确定其归档的具**置再把不完整的目录名称补登完整。

　　2、检查核对档案对人事档案本身进行细致的检查如查看档案有无虫蛀、腐烂等情况档案保管室门窗是否完好。

　　3、人事档案保密制度的学*。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露谨防泄密事件的发生。

　　4、人事档案的传递一般是由于工作调动引起的。

　　5、人事档案的统计主要包括对人事档案的数量、材料收集补充情况、档案保管情况人事档案工作人员保管的情况。

　　人力资源部实*周记（四）

　　这周学*的重点是人力资源规划的设计方案目的是为了完成企业生产经营的目标运用科学的方法实现人力资源的配置制定计划为五年中期规划：

　　1、企管、行政、信息中心、人力资源部、采购部、生产车间等各部门的人才配备齐全从学历、人才结构上团队上体现人才团队厚度优化的`好趋势。

　　2、为引进、提高、选拔任用提供一些依据。

　　3、营造公*公正规范有序的工作氛围。

　　在这段时间里面我还参与了劳动合同签订以及移交相关的劳动部门进行签证、合同托管工作这是一项看起来容易实际很复杂的工作。

　　人力资源部实*周记（五）

　　本周实*我参加了某公司招聘录用环节由于公司招聘岗位的不同人力需求数量与人员要求的不同某公司的招聘分为内部招聘和外部招聘。

　　内部招聘某公司的管理者有相当一部分人是从企业内部提拔上来的这样做能够给员工提供发展的机会强化员工为组织工作的动机有利于提高员工的士气增强员工对组织的责任感培养员工积极进取的精神。

　　当某个部门出现空缺岗位时人力资源部就会从企业内部人力资源储备的人员中进行选拔。然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息经过组织人力资源部门共同考核筛选最终录用补充到空缺岗位上。

　　内部招聘可以节约大量的费用准确性高员工适应较快激励性强大家相互熟识对于今后的工作开展起到很大的帮助。外部招聘与内部招聘相比存在着较大的风险外部招募成本也比较大。

　　同时它可以为企业带来新思想和新方法有利于为企业招聘到一流的人才尤其是一些稀缺的复合型人才这样可以节省内部培训费用。外部招聘也可以为企业在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。

　　人力资源部实*周记（五）

　　本周我所学*和接触的就是培训体系某公司在多年的时间中有自己的一套培训体系。

　　培训体系主要包括四个方面：

　　1、新职工岗前培训

　　2、技术人员的三基培训

　　3、公司员工的培训

　　4、公司高管人员的培训具体制定培训规划

　　人力资源部实*周记（六）

　　本周首要任务学*绩效管理制度以及绩效管理总流程的设计。

　　绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范它是以企业单位规章规则的形式对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。

　　而绩效管理总流程的设计可包括五个阶段即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段：

　　准备阶段

　　1、明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系。

　　2、根据绩效考评的对象正确的选择考评方法。

　　3、根据考评的具体方法提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系。

人力资源部的座右铭

一、工作内容　这xxxx我的主要工作是协助各部门做好各项人作，在这一过程中步了解了xxxx人力资源的简单业务知识和程序，首先总结一下我的工作内容：　　1、发布招聘信息，电话通知各符合招聘要求的应聘人员进行面试，安排面试时间地点以及做好招聘时的准备工作。

　　2、协助做好新员工的入职培训工作　　3、整理以及保管请假条，整理员工档案，以备随时出档和归档　　4、复印、打印、传真办公表格和文件等　　5、协助其他员工做好新进人员的入职、离职和调职手续　　6、计算管理人员考勤，并将明细送至各部门核对、签字　　7、签发各部门奖、罚单，并保存留档　　8、每月向总部上报工厂员工以及销售人员花名册与统计月报和劳动合同　　9、领导安排的其他工作　　二、实*体会　　在xxxx食品饮料人力资源部开始了我的实*之旅，其实这里的人并没有要求实*生能帮助他们完成什么任务，而真正学到多少宝贵知识，是要靠实*生自己。

所以自强、自立、自我增值便成为这里实*生的一个座右铭。

无论前路有多困难，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。

　　我风雨兼程的起点便是xxxx人力资源市场服务中心，这里的人都很友善，很幽默，一开始并没有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很*易*人地给你传道、授业、解惑。

　　装订、打码、复印成为实*生的必经程序，而事实上实*生要学的远远不只如此，实*生真正要学的是什么呢

这里的工作程序，这里的工作氛围，这里的人际关系无一不透现着实*生应该努力追赶的方向。

　　万事开头难，充实而刺激，好奇而忙碌，紧张而愉快的第一个“黄金周”经已过去，逐渐熟悉这里的人和物，花和草，天与地。

每天我们都准时到达工作地点，认真完成每一件事，希望我们的一点微薄之力能减轻一点工作人员的负担。

就这样，由最初初来报到的陌生感,到后来的逐渐熟知,再到现在的不舍,就是这样一个过程,可以展示了我们实*的整个历程。

　　我觉得我个人得到的比我付出的还要多。

偶尔也会觉得发传真、打电话、输入资料很闷，但只要静下心来，用心发现，就会觉得虽然*凡琐碎的事，但都会有一定的规律与技巧可循，正所谓熟能生巧。

这同时也端正了我的工作态度，就是要积极主动地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。

正所谓不积硅步，无以至千里。

不积小流，无以成江海。

要做好大事，必须先从小事做起。

如果连一件小事都做不好，又怎能做好复杂的大事呢

　　不迟到，不早退，不无故缺*，无请假，是我实*的基本宗旨。

在实*期里，我都能坚持踏实而坚定地按时实*。

坚守岗位，坚持自学，也是我在这里实*的一个重要宗旨，不论领导们在不在办公室，他们所下发的命令和任务，都坚持完成，没有任务时，便坚持学*档案里的劳动保障基础知识，自学，不但是单纯地接授式学*，还要在各种实*工作中，从小事中，从细节中，自我寻找学*机会，自我寻找学*点，“学而思”，“思而学”，“学而时*之”，“温故而知新”，“三人行，必有我师焉”，是我在实*过程中努力做到的又几个重要宗旨。

　　在这里实*学到的知识真的多不胜数，有些更是无法用言语能够表达的，或许此时无声胜有声，无声更动听。

与其说我们是去实*，倒不如说我们是去学*，是离开课堂的学*。

人际关系加强了，认识了几个朋友，每天一起上班，和同事们聊聊天，积极融入一个大家庭中，工作的累一霎那消失了。

每天都是累并快乐着。

工作经验的不足，处理问题的不成熟，让我需要加强实践。

一旦投入工作，我就应该自觉进行角色转化，用该工作应有的态度来面对问题。

　　我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。

我开始发布招聘信息，电话通知，组织面试，通过几次招聘，我发现很多看似简单的东西做起来并不容易，尤其是干人事，办事之前应该把事情从前到后考虑周全，预想可能发生的各种突发状况。

人力资源部拜年视频祝福语

人力资源部拜年视频祝福语

　　在日复一日的学*、工作或生活中，说到祝福语，大家肯定都不陌生吧，祝福语是人们表达心中祝福的话语。那什么样的祝福语才是好的祝福语呢？下面是小编精心整理的人力资源部拜年视频祝福语，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　1、祸不单行昨已行，福无双至今日至。新春到来运气，福禄寿禧全送你，衣食住行不用愁，吃喝玩乐随你意，身体健康心情美，幸福吉祥永伴你！新年大吉！

　　2、新春到来菩萨忙，各路神仙送吉祥：财神送你金元宝，寿星保你身安康，文殊给你大智慧，观音佑你幸福长，弥勒让你乐不断，福星伴你走四方！春节快乐！

　　3、过新年，热闹不一般，日出祥云飘天边，春来空气更新鲜，鞭炮齐响奏美满，佳肴满桌庆团圆，来年红火吉祥日，快乐逍遥似神仙！短信给您拜大年！

　　4、新年好！喜鹊登枝贺佳节，傲雪红梅把春闹。天涯海角同聚首，团团圆圆皆欢笑。腊尽春归新万象，紫燕衔泥筑家巢。美满幸福浴春风，卯年更上一层楼。

　　5、锣鼓敲开幸福花，鞭炮燃响吉祥报。灯笼红联如意耀，寿面玉饺香飘外。

　　6、事业攀高，阳光大道。生活幸福，吉星高照。祝你新年如意！

　　7、朋友温暖酒话谈，有你有我更温暖，朋友知心更幸福，友谊经年更深厚，团圆聚齐不容易，今天欢喜要尽意，愿你总结，奔向，收获友谊，活得成绩，成功继续，成绩继续。

　　8、长长的河流连绵的山，远远的距离你我隔不断。新的一年已来到，我仍在时时牵挂着你，祝你新年快乐！

　　9、春节你要生活超越小康，常葆福乐安康，气魄强健如钢，甜蜜入对成双，不离酱蒜葱姜，吃嘛嘛都香。今年新年不送礼，发条短信祝福你，健康快乐长伴你，幸福美满粘着你，还有我要告诉你，财神爷已盯上你。

　　10、新年又来到，向你问个好，办事处处顺，生活步步高，好运天天交，越长越俊俏。

　　11、忙碌的生活带走的只是时间，对朋友的牵挂常留心底，一声问候一个祝福，在这美丽神怡的日子里祝您新年愉快！

　　12、过去的一年，你付出了勤奋努力，收获了成功喜悦，在人生的道路上留下了辉煌的一笔；崭新的一年里，愿你付出拼搏进取，在人生的旅途中画下灿烂的一笔；新的一年里，加油！

　　13、完美的业绩里，看到的是你的辛勤汗水；过去的一年里，难忘的是你的忘我付出；未来的日子里，还要和你一起创造精彩！感谢你为公司大炉添砖加瓦，新的一年来到，祝你身体健康，万事如意！

　　14、拂去岁月之尘，让欢笑和泪水、爱与哀愁在心中凝成一颗厚重的晶莹琥珀。祝新年快乐！祝您新年：身上不长膘，人前你最俏；手头有钞票，梦里都在笑。

　　15、新年祝你乐开花：美丽胜鲜花，浪漫如樱花，吉祥似雪花，运气逢桃花，富贵赛牡丹花，芬芳攀过茉莉花!

　　16、送人玫瑰，手留余香；善以待人，心自宽敞；*和处事，百年安康。一千零一夜祈祷，只为这一天的愿望：祝你新年快乐，永久幸福！

　　17、新的一年即将到来，愿你能春色迷人，夏露清凉，秋风潇洒，冬雪皎洁。天天*安快乐，月月硕果累累，新年快乐！

　　18、今年新春不收礼，收礼只收好心意，美丽幸福加如意，通通属于你；今年新春不送礼，送礼只送短信息，健康自信加活力，统统都给你！新春快乐哈！

　　19、春风吹进年的门槛儿，温暖涌进你的心坎儿;春联贴在年的门槛儿，吉祥驻在你的心坎儿;春节的短信挤满年的门槛儿，春天的祝福填满你的心坎儿!

　　20、总有一张年画诠释如意吉祥，总有一副春联表达美好心愿，总有一缕烟花放飞精彩生活，总有一条短信给你提前拜年。新年大吉！

　　1、春节快来到，向你问个好。开心无烦恼，好运跟着跑。家人共团聚，天伦乐逍遥。朋友相扶持，心情不寂辽。事业风水顺，金银撑荷包。好运从天降生活步步高!

　　2、春节快到了，在春节来临之际，送你一座幸福的花园，在你疲倦与忧伤时，推开幸福的门，用心去体会那幸福的感觉吧!祝你过年快乐，家庭幸福!

　　3、放响欢快的鞭炮，迎来喜庆的春节，贴上火红的春联，挂上吉祥的灯笼。春节来临，愿你拥有欢快的心情，喜庆的笑脸，火红的生活，吉祥的一年!

　　4、放响的是鞭炮走过的是岁月留下的是故事带来的是希望盼望的是美好送到的是祝福：祝您及家人春节*安幸福健康和快乐!

　　5、放下包袱展笑颜，穿上唐装迎新年。吉祥话语入春联，精美水果必须甜。兢兢业业忙一年，今天特许你偷懒。话话家常聊聊天，吃吃喝喝全随便。快乐必须看得见，吉祥如意到永远!

　　6、使人疲惫的或许不是漫长的路，也许是鞋里的一粒沙;让你温暖的或许不是厚实的棉袄，也可能是来自亲朋好友的一声问候：春节到了还挺冷的，照顾好自己。

　　7、时间走得快快滴，工作忙得颠颠滴，腰儿累得弯弯滴，汗水流得花花滴，脑子乱得嗡嗡滴，休闲想得傻傻滴，清明假期来得是不容易滴，抓住快乐赶紧滴!

　　8、新年到，新年到，新年到了送礼包，装满幸福，装满吉祥，让*安来包装，顺便将健康送到，愿你抛弃一切烦恼，抓住所有的美好，祝你过年快乐，心情美妙!

　　9、新年到，新春到;有成绩，别骄傲;失败过，别倒下;齐努力，开大炮;好运气，天上掉;同分享，大家乐。天天好运道，日日福星照。

　　10、新年到，向您问个好：办事处处顺生活步步高好运天天交口味顿顿好衣服样样新越来越年轻越来越漂亮亲情更温馨!爱情更甜蜜!友情情更深!

　　11、新的一年，心的希望，新的开始，心的收获，新的'起点，心的快乐。愿幸福财富永伴你左右，新年快乐!

　　12、今年新年不送礼，发条短信传给你，健康快乐长伴你，幸福美满粘着你，还有我要告诉你，财神爷已盯上你。

　　13、每年的这个时候，祝福就像海洋涌向你，希望我的祝福像一叶轻舟，载乘风破浪到达成功的彼岸!祝大家过年快乐!万事大吉!合家欢乐!财源广进!恭喜发财!

　　14、每朵烟花，绽放的都是吉祥如意;每副对联，抒写的都是富贵财气;每杯美酒，斟满的都是久久*安;送份祝福，字字都是真心诚意。新的一年，祝你万事如意，心想事成!

　　15、世界如此忙碌，用心的人就会幸福;想你的脸，心里就温暖;想你的嘴，笑容跟着灿烂!随着春节的到来，关心你的人要跟你说声：过年快乐!

　　1.　吉祥春联贴门上，好运连连运道旺；威武门神站两旁，烦恼忧愁无处藏；大红灯笼高高挂，喜庆降临如意家；鞭炮声声辞旧岁，生活美满幸福长。春节到，祝你新年快乐，家人安康！

　　2、办年货，备佳肴，合家欢乐真热闹；选贺礼，探亲友，祝福深深情意真；包饺子，财神到，金银福禄跟你跑；问个好，拜个年，亲情友情添一添；恭祝大家春节好，岁岁*安吉星照，恭喜发财步步高。

　　3、有些句子很精彩，但不真诚；有些祝福有文采，但不真心。虽然我水*有限，但真情无限；虽然我说话直白，但绝不苍白。蛇年到，愿我们的友情如笔走龙蛇，愿你的心情如金蛇狂舞，愿你和你的家人幸福美满！春节快乐！

　　4、白雪红梅淡芬芳，农历新年呈吉祥。鞭炮声声成与长，拜年句句安与康。新年喜菜吃不胖，推向高潮是酒香。蛇年祝福行好运，恭喜发财福临门。祝：新年快乐，蛇年吉祥！

　　5、新春吉祥潮，红火灯笼飘，美满春联绕，祥瑞鞭炮响，团圆美酒倒，和谐举杯庆，家和万事兴，国强民欢笑。祝你春节愉快，合家幸福，新年新收获。

　　6、钟声响起春节到，炮竹声声迎春晓。横幅春联喜气耀，大红福字临门倒。喜庆歌声耳边绕，请来财富送元宝。红彤灯笼彩光照，守岁烛光幸福摇。朋友春节乐逍遥，幸福生活连年兆。日子走上甜蜜道，万事如意美满笑。

　　7、一点服侍，可以减轻他人生的担子；一次分享，可以激发他的斗志与潜力；一点见证，可以刺激他再三深思；做门徒不单是一时的抉择，亦是一生的挑战！不单是一时的决志，更是一生的跟随！

　　8、寂寞的想想上帝，孤独的时候记住上帝，悲伤的时候告诉上帝，快乐的时候勿忘上帝，无奈的时候理解上帝，失意的时候还有上帝！神永远爱你，无论你身处何境遇！

　　9、喜庆的鞭炮驱走厄运，新年的钟声祈福呈祥。幸福的今天天天天晴，美好的未来日日日新。春节到了，祝你新年交好运，前程似锦绣。节日快乐。

　　10、锣鼓喧天响，鞭炮声声震。大红灯笼挂，春联贴门上。门神两旁站，烦恼莫进房。春节喜庆样，人人祈吉祥。愿你新年新气象，生活美满事业旺！

人力资源年会主题口号

人力资源年会主题口号

　　在我们*凡的日常里，大家都经常接触到口号吧，简短的句式、朴素的遣词造句方式、流畅的音韵效果，是口号的一大形式特征。那么问题来了，到底什么样的口号才经典呢？下面是小编为大家收集的人力资源年会主题口号，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　一、用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前。

　　二、抢抓新机会，增立异上风，再翻新光辉。

　　三、张灯结彩喜迎新年，齐心协力共谱新篇。

　　四、发扬冠军精神，重振北京雄风。

　　五、联盟互生，抱团飞跃，重振北京雄风。

　　六、分享智慧是人生精进的绝佳通道。

　　七、我付出，我收获，我承担，我成长。

　　八、激发人人梦想，共睹北京辉煌。

　　九、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

　　十、乘风破浪云际沧海勤勉迎全运，领导关怀斗志昂扬全心创佳绩。

　　十一、不求于人相比，但求超越，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格。

　　十二、十年潮流涌现，时尚随心改变。

　　十三、十年知情重，心随时代动。

　　十四、十年一站式，方见(公司俩个字的简称)志。

　　十五、十年的汗水，打造出完美。

　　十六、高质量服务，高技术创新，高速度发展。

　　十七、张灯结彩喜迎新年，群策群力共谱新篇。

　　十八、时刻充满正能量。

　　十九、自信的`生命最美丽。

　　二十、破天一啸展我芳华!

　　二十一、飞跃巅峰，纵横四海!

　　二十二、超越第一，实现梦想!

　　二十三、精彩，只因你我同行。

　　二十四、团结一心，其利断金!

　　二十五、新春迎金龙，华夏壮金瓯。

　　二十六、兔岁添福气，龙人奋雄程。

　　二十七、点燃正能量，引爆小宇宙。

　　二十八、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。

　　二十九、冠军精神给能量，北京雄起铸辉煌。

　　三十、我拼搏，我精彩，我奋斗，我幸福。

　　三十一、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。

　　三十二、抢抓新机遇，增创新优势，再创新辉煌。

　　三十三、空谈误已，实干兴企;倡导务实，脚踏实地。

　　三十四、做一个快乐的自己，做一回真实的自己。

　　三十五、以人为本核心，创新卓越博乐。

　　一、用好人，找华杰。

　　二、华人典范，杰出资源。

　　三、纳神州才俊，塑华夏豪杰。

　　四、华杰服务，人才济济。

　　五、华杰人力，华夏俊杰。

　　六、您的美好明天，从华杰这里开始。

　　七、选华杰，只为你的未来。

　　八、华杰，成就高薪梦想。

　　九、泉城华杰，助您翱翔。

　　十、人才大舞台，企业好助手。

　　十一、华夏人杰，服务为荣。

　　十二、华杰人力，顶天立地。

　　十三、做人杰，到华杰。

　　十四、华丽转身，杰出人才。

人力资源部门规章制度范本

人力资源部门规章制度范本（通用8篇）

　　随着社会一步步向前发展，制度起到的作用越来越大，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是小编精心整理的人力资源部门规章制度范本，希望对大家有所帮助。

　　一、人力资源需求规划

　　公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组织结构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应根据公司经营目标和战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、人才需求计划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。

　　二、人才招聘申请

　　公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。

　　三、招聘实施

　　行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招聘申请表》后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。

　　四、人才甄选（笔试、面试、测评）

　　在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试（笔试及面试），对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水*、职业道德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管参与面试，测评其相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考查其是否符合岗位的特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后终试。

　　五、入职

　　新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3个月，特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证（驾驶员）、相关资质证书及相片（一寸免冠彩照5张）等资料，行政人事部办理完入职手续后，一并返还（相片除外）。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为12~24个月，特殊岗位除外。

　　六、员工调动

　　公司员工调动分为四种：晋升、*级调动、降职调动、借调。

　　（一）晋升

　　晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增加；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。

　　（二）*级调动

　　*级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。

　　（三）降职调动

　　降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。

　　（四）借调（临时调动）

　　借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。

　　（五）员工调动流程

　　员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取《员工调动申请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好衔接。

　　第一章 总则

　　第1条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水*，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

　　第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

　　第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态*衡。

　　第4条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公*、公正，有效激励和约束每一个员工。

　　(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。

　　(2)公*是指坚持在制度面前人人*等的原则，为每个员工提供*等竞争的机会。

　　(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。

　　第二章 管理机构

　　第5条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：

　　(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。

　　(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。

　　(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。

　　(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。

　　(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展

　　(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。

　　(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。

　　(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。

　　(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。

　　(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。

　　(13)负责员工异动的管理工作。

　　(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

　　(15)制定员工的薪资福利政策。

　　(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。

　　(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。

人力资源的数量及质量

人力资源的数量及质量

　　人力资源是指人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。除这基本含义外，在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。人力资源具有量的规定性和质的规定性，它是由人力资源数量和人力资源质量两个方面内容构成的。

　　一、人力资源数量

　　人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对量和相对量两种指标来表示：人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之，人力资源的数量即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

　　二、影响人力资源数量的因素

　　1、人口总量及其再生产状况

　　由于劳动力人口是人口总体中的一部分，人力资源数量及其变动，首先取决于一国人口总量及其通过人口的再生产形成的人口变动。根据世界各国人口统计的资料可以看出，成年组人口占全部人口的一半以上，一些发达国家高达65%以上。如果按16-60岁的口径划分(即符合一般的劳动年龄划分的口径)，其数量也一般在50%以上。这样，各国的人口总量就决定了其人力资源数量的基本格局。从动态的角度看，人口总量的变化体现为自然增长率的变化，而自然增长率又取决于出生率和死亡率。在现代社会，人口死亡率变动不大，处于稳定的低水*状态，人口总量和劳动力人口数量的变动，主要取决于人口基数和人口出生率水*。

　　2、人口的年龄构成

　　人口的年龄构成是影响人力资源数量的一个重要因素。在人口总量一定的条件下，人口的年龄构成直接决定了人力资源的数量，即人力资源数量=人口总量×劳动年龄人口比例。人口年龄构成的变化，一般都会影响到人力资源的数量，这也表现为人口金字塔的变形。调节人口年龄的构成，需要对人口出生率和自然增长率进行相当长时间的调节，以应对人力资源老化现象的产生。

　　3、人口迁移

　　所谓人口迁移，即人口的地区间流动。人口迁移由多种原因造成。在一般情况下，主要因素在经济方面，即人口由生活水*低的地区向生活水*高的地区迁移，由收入水*低的地区向收入水*高的地区迁移，由物质资源缺乏的地区向物质资源丰富的地区迁移，由发展前景小的地区向发展前景大的地区迁移。就一般情况而言，人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移，这会造成局部地区人力资源数量的增减和人力资源总体分布的改变。特别是出于经济原因的人口迁移(如移民垦荒)，可能绝大部分都是劳动力人口。对人力资源的数量影响巨大。

　　三、人力资源质量

　　人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，一般体现在劳动力人口的体质水*、文化水*、专业技术水*和劳动的积极性上。主要内容包括：

　　1、人力资源能力质量

　　人力资源能力质量，即推动物质资源、从事社会劳动的能力水*高低，体现在知识(一般知识与专业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水*上。知识水*与技能水*是人力资源能力质量中最主要、最为人们所关心的方面。人力资源的知识水*，一般以人力资源文化素质水*为标志，采用人力资源受教育程度以及全社会人口受教育程度指标来表示。通常以文盲、小学、初中、高中、大学以上各个层次的人力资源比例或人口比例来计算。人力资源教育水*的获得，依靠教育资金的投入。教育部门是对人力进行资本投入、生产社会人力资源的最主要部门。人力资源的技能水*，一般以人们接受专业教育、职业教育的程度来反映，或者以人力资源队伍中的工人技术等级及比例、专业技术人员职称及比例来反映。

　　2、人力资源精神质量

　　人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。实际上，人力资源的精神质量是其素质总体中的灵魂，如同一种“软件”，其能力质量则相当于“硬件”。由于人力资源的精神质量决定人的工作态度和动机，因而它成为人们从事社会劳动的动力系统。人力资源的精神质量包含思想、心理品质以及道德因素，因而成为影响人力资源群体关系、影响组织的凝聚力、影响微观和宏观经济效益的重要因素。

　　四、人力资源总量

　　人力资源作为一个经济范畴。具有量的规定性和质的规定性，即包含数量和质量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。即人力资源总量=劳动力人口数量×质量

　　出于计量的需要，可以采用下述公式：人力资源总量=Σ某等级劳动力人口数量×某等级劳动力人口质量

　　或者：人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口*均质量

　　五、人力资源数量与质量的关系

　　与人力资源的数量相比，其质量方面更为重要。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对人力资源的质量要求就越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水*。需要注意的是，要获取高质量的.人力资源就要付出较大的生产成本，而且高质量人力资源又具有稀缺性，如果这种资源的供给不被需求所吸收，就会对个人与社会造成巨大浪费。

　　六、人力资源市场的发展趋势

　　随着科学技术的进步和社会生产方式的变革，人力资源作为生产要素之一，其地位不断上升，在经济发展中的作用也越来越大。联合国开发计划署在《1996年度人力资源开发报告》中指出：“当今世界一国国民生产总值3/4靠人力资源，1/4靠资本资源。国与国之间的竞争，是知识与技术的竞争，实质上是人力的竞争。”

　　1、人口资源数量发展的趋势

　　商业及服务业就业人数持续增加，传统的农林牧渔及制造业的就业人数持续减少。由于人口寿命延长而推迟退休年龄的话。人力资源供给水*将会更高。由于决定劳动力总需求的经济发展受很多客观因素的制约，而受人口惯性所影响的劳动力总供给也不是一下子就能扭转的，所以劳动力供大于求的总量性失衡将会在相当长一段时期内存在，而且是*失业问题的主要原因。

　　2、人口资源质量发展的趋势

　　人力资源质量主要包括身体素质和科学文化素质。无论是身体素质，还是科学文化素质，都有不断提高的趋势。知识经济发展对人力资源质量的要求越来越高，知识在生产中的作用越来越显著和重要。随着高科技产业领域的不断创新和发展(如信息产业中的新设备制造、信息咨询服务等)，知识在产品附加值的增加中起了直接的作用。发展*家如果想真正超越发达国家，必须在人力资本上下工夫。人力资本及人力资源才是提高竞争力的关键，所以必须加强对人力资源的开发。

　　一、全面质量管理（TMQ）

　　现代质量管理方法的灵感来自于日本公司的成就，其中具有代表性的便是众所周知的全面质量管理（TMQ）。全面质量管理是一个模糊的概念，这个术语经常与各种各样的、与组织变革不相关的活动联系在一起，1993年威尔金森等人的研究结果证实了这一点。迪安和鲍恩（1994）通过回顾有关TMQ的文献，得出其关键的原则：以顾客为关注点，持续改进，团队合作。其他从事TMQ研究的一些学者还将员工参与和高层管理者的承诺加入TMQ“基本原则”中，而另一些学者却将TMQ的鲜明特征识别为客户导向和为获取竞争优势的一种质量管理方法。

　　TMQ被看作是一个普遍的企业管理哲学，它涉及的是如何通过全公司范围的高质量的管理来实现顾客满意度的持续改进。这已经超出了全面质量观点在整个组织运营及其管理中的应用，成为企业管理本身的一种新方法。

　　在早期的质量争论中，占主导地位的是制造部门而忽视了服务，这也许恰恰可以对质量管理设计和操作的起源以及来自这些学科的研究者在质量管理中占主导地位做出解释。支撑质量战略的主要技术可以明确说明这些来源，统计过程控制（SPC）和质量功能展开（QFD）就是很好的例子。

　　二、服务质量的精确定义

　　Kordupleski（1993）等人认为，区分顾客感知（customer-per-ceived）质量和业务流程（businessprocess）质量对理解质量的含义很有帮助。顾客感知质量就是真实的质量，而业务流程质量是指内部质量。两者间的区别是强调许多质量管理项目产品的内在本质，并表明要多加关注真实质量的需求，因此成为一个更外向的角色。质量管理的成功明显源自于质量各方面间的联系。

　　在服务接触的过程中及服务接触后，顾客会对产品的“真实质量”进行评价。他们将接受服务前的预期与他们所感知的（或者说真实的）绩效进行比较，两者之间的差异会引起顾客的不确认性-消极的或者积极的，好的或者坏的，这似乎是主要的服务质量模型的理论基础（Berry等，1985;Gr?nroos，1983;Zeithaml，1990）。同时，这种作为最恰当构想的“不确认”范式也正受到越来越多的质疑（Boulding，1993;CroninandTaylor，1994;Teas，1993）。

　　1985年，Parasuraman等人发表了一篇经典的文章，在服务质量的处理方式上引起了一场革命。文中提到的十个服务质量的决定因素似乎都比较重要，决定因素代表了顾客评价一项服务的基本维度。为改进服务类组织的“真实质量”首先就是要识别出重要的质量决定因素或者与公司目标市场相关的因素，其次要对自己以及竞争对手的绩效进行评估。早期的研究工作为SERVQUAL（Zeithaml等，1990）模型的发展奠定了基础，这十个决定因素映射了五个潜在因素，即有形性、移情性、响应性、可靠性、保证性。

　　三、服务的特性：对质量的挑战

　　很多学者之前都探讨过描述服务的特征。最常用的是Regan（1963）的四分法类型：不可分离性、无形性、异质性、易逝性。服务的无形性（或者不确定性）主要是指在制造业发展起来的质量管理实践的方法论及概念转移过程中困难重重。尽管如此，20世纪80年代以来，服务业的质量管理实践吸引了越来越多的关注，并且在整个质量管理文献中即将成为主体。

　　服务类的组织形式就像一个倒金字塔，大量个体直接接触客户，与此相反，商品生产商通常只有极少数的人-往往会有销售队伍-从事客户联系。因此，对服务业的许多组织来说，没有简单的方法可以将客户与提供服务的人分开。服务这个术语可以涵盖各式各样的表现或行为，从私人服务到大型跨国公司提供的服务。我们的焦点不是服务提供者规模的大小，而是客户与服务提供者互动的程度。本文主要关注的是高接触的服务行业，这就导致了一个特别的关注点，即服务接触是服务质量的关键环节。

　　四、人力资源管理（HRM）

　　1980年，施耐德公司区分了两种类型的管理风格，服务爱好者及官僚服务。就像施耐德（1980，p52）所说的那样，在服务类组织中氛围至关重要。施耐德和鲍文（1985）的进一步研究工作就是关于组织氛围、员工士气/态度及顾客满意度的问题，施耐德和鲍文（1993）的研究又转向了一系列特定人力资源管理（HRM）实践的问题。概括说，他们的研究表明管理的重点应该放在顾客而不是财务，后者的重点不是培养员工的服务意识，在将理想的服务传递给客户的过程中也起不到作用。

　　关于在一般的支持性服务、质量及服务接触中，有关人力资源管理（HRM）政策、程序和操作实践的问题，HRM中的“最优方法”已经发展了数十年，但是这些方法本身是在服务情境中吗？在解决HRM问题之前，需先探讨服务的特性对质量的影响，然后再确定质量的定义，随后会探讨HRM理论及实践的关键部分，以确定当前理论及管理技术对巩固服务质量的贡献程度。此外，在这个几*被忽视的领域产生更多的实证研究兴趣，开发出一系列研究命题。最后，我们通过一个研究议程的启发得出这样的结论，可以开始测试这些命题的有效性。

　　五、质量管理和人力资源管理（HRM）

　　质量管理得到人力资源管理研究者的大量关注仅仅是*些年的事。质量管理的“开国元勋”的重点是有效人员管理的关键作用，其实专家的观点是员工关心他们所做工作的质量，并且只要给他们提供培训他们愿意改进质量，如适当的工具能使他们的想法得以开发的支持性的管理环境等。因此，HRM实践对改进服务质量起到关键性的作用。

　　与那些将重点放在质量管理技术方面的研究相比，对赢得员工支持及承诺的“软”程序以及持续改进的TMQ理念方面的研究相对较少（Wilkinson等，1991;1992），这表明若想成功得以实施和持续，TMQ就需要一个特定的人力资源战略方法。今后要将重点放在由于对改进质量不断增长的研究兴趣而给HRM实践带来的挑战上面。

　　本文对人力资源管理政策对服务质量及TMQ方案的影响作了综述，得出人力资源问题对实施TMQ是至关重要的，要在所有的员工、管理者、工作人员中建立一个服务质量的承诺，并为持续改进质量提供一个支持性的环境。尽管我们已经意识到人力资源问题在质量管理中的重要性，但有关这方面的讨论还是显得浅薄了些。总之，希望人力资源实践和顾客得到的服务质量之间的关系研究能够更加规范并能进行实证方面的研究。服务行业的人力资源管理实践中有很多问题都已被识别出，我们可以从中得出研究建议以加强这方面的实证研究。此类研究在以下两方面特别有价值。

　　第一，不断增加服务行业的重要性有助于在该行业形成更广泛的管理实践知识。此类研究还将表明服务接受者是否能够应对由持续改进服务质量的需求构成的人力资源挑战。

　　第二，HRM和TQM的理论基础到目前为止已得到适度开发，案例研究方法对于促进HRM和TQM领域的理论发展非常有帮助。

人力资源是指什么

人力资源是指什么

　　人力资源是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。以下是小编帮大家整理的人力资源是指什么，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　人力资源戴维·乌尔里克(Dave Ulrich)被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事管理”(Human Management)。乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、敏捷性、学*能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： 人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。 这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

　　经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的`资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水*。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

　　一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

　　1)人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。

　　2)人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)的使用可以创造更大的价值。

　　3)人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。

　　为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。

　　人力资源的核心，首先，从战略层面上来说，是帮助企业节约成本，提高效率的一个部门。如果说营销部门是为企业挣钱的部门，那么人力资源部就是帮助企业省钱的部门，当然，不仅仅是省钱那么简单。

　　话说，有人的地方就有人与人的关系，就有层级，就有管理，也就有了人力资源管理的存在。关键字上讲，人力资源是一种资源，而管理是为了让这种资源发挥更大的作用，消耗更少的成本。

　　从人人关系上讲，人力资源的核心是沟通

　　从企业利益上讲，人力资源的核心是省钱，产生更多的剩余价值。这里边包括如何招聘到自己合适的员工；如何帮助自己的员工适应环境并激发其主观能动性，主动为企业创造更大的利润；如何评估绩效等等问题。但是这些问题都是涉及到一个共同的问题——沟通。人与人的沟通和人与制度的沟通。

　　从个人角度来看，人力资源的核心是为以后的职业生涯提供长效的路线规划，为自己提供一个发挥自己的*台，是一种预测。是对未来沟通的一种预测，是谋划未来沟通的渠道。

　　人类文明史发展初期，人力资源管理就存在。那时是以沟通为形态，管理的目的就是增加部落的凝聚力，发挥大家的力量，共同生存下去。而后历史进入封建王朝的统治时期，那是的人力资源的作用是巩固统治、保持社会稳定的工具。以上下传达为手段开展管理，是为了特定目的完成的沟通。现代的人力资源呈多样性。

　　1、首先，第一模块人力资源规划，很多时候这一模块会被忽略，但是这是人力资源的根基、宏观工作，尤其重要，涉及到相关的组织机构建立，人力规划方向等

　　2、第二模块就是大家都很熟悉的招聘与配置，注意是招聘与配置，这是两大块的工作内容，“选”“用”不仅要招揽优秀人才，更要做好人岗匹配工作，使人的能力得到最大发挥

　　3、第三个模块是培训与开发，也就是“育”，这对企业长久发展来说，显得尤为重要，好的培训开发工作不仅能提升员工技能，保障人才持续发展，还能增强员工信任感、价值感，最厉害的就是进行OJT建设，即人才梯队建设，

　　4、第四个模块绩效管理，这是企业和员工最关注的模块之一，好的绩效模式能够有效的激励人才，留住人才，这也是人力资源工作中非常具有技术含量的模块之一

　　5、第五个模块薪酬福利管理，这几乎是最核心的环节，也是员工衡量企业的最重要的标尺，完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，更能够更好的吸引人才

　　6、第六个模块劳动关系管理，个人经验，这个模块在实际业务中相对较杂，主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容，当然这个模块是很具挑战性的，特别是劳动风险规避很锻炼人，特别要注意企业文化建设，这对于员工归属感很重要

人力资源的预测方法

人力资源的预测方法

　　不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。下面是小编收集整理的人力资源的预测方法，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　1、经验预测法：经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法就是用以往的经验来推测未来的人员需求。不同的管理的预测可能有偏差，但可以通过多人综合预测或查阅历史记录等方法提高预测的准确率。要注意的是经验预测法只适合于一定时期的企业的发展状况没有发生方向性变化的情况，对于新的职务或者工作的方式发生变化的职务该办法不合适。

　　2、现状规划法：现状规划法假定当前的职务设置和人员培植是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。人员的需求完全取决于人员的退休等情况的变化。所以，人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的，人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病等情况是无法预测的，通过历史资料统计和分析比例，可以更为准确地预测离职人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。

　　3、模型法：模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据自身和同行业其它企业的相关历史数据，通过数据分析建立数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。模型法适合于大、中型企业的长、中期人力资源预测。

　　4、专家讨论法：专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。为了增加预测的可信度可以采用二次讨论法。在第一讨论中，各专家独立拿出自己对技术发展的预测方案，管理人员将这些方案进行整理，编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要根据企业的技术发展方案来进行人力资源预测。

　　5、定员法：定员法适用于大型企业和历史久远的传统企业。由于企业的技术更新比较缓慢，企业发展思路非常稳定，所以每个职务和人员编制也相对确定。这类企业的人力资源预测可以根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源状况。在实际应用中，有设备定员法、岗位定员法、比例定员法和效率定员法等几种方式。

　　6、自上而下法：自上而下法就是从企业组织结构的底层开始的逐步进行预测的方法。具体方法是先确定企业组织结构中最底层的人员预测，然后将各个部门的预测层层向上汇总，最后定出企业人力资源总体预测。由于组织结构最底层的员工很难把握企业的发展战略和经营规划等，所以他们无法制定出中长期的人力资源预测。这种方法适合于短期人力资源预测。

　　人力资源需求的预测要建立在企业内部条件和外部环境基础之上，要综合考虑企业年度预算和企业发展规划。下面是小编为大家整理的人力资源预测的方法，希望对大家有帮助。

　　1.德尔菲法

　　德尔菲法是一种进行人力资源需求预测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。德尔菲法的特征是：

　　①吸收专家参与预测，充分利用专家的经验、学识

　　②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断

　　③预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。

　　这种预测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其预测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供详细可靠的数据信息。

　　2.统计预测方法

　　统计预测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的一种非主观方法。常用的统计预测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测等。

　　3.工作负荷分析法

　　这是一种对企业的人力资源需求的数量的短期预测方法。用工作负荷分析法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力 。

　　人力资源需求预测方法

　　经验估计法

　　简而言之，经验估计法是人力资源总监利用在工作中形成的经验以及现有的相关资料和信息，推测未来企业需要的员工数量。在诸多人力资源预测方法中，经验估计法是最为简单的一种方法，适用于那些相对比较稳定的中小型企业。

　　经验估计法的实施方式有两种，一是自下而上，二是自上而下，两种方式结合起来才能发挥最大的'作用。

　　趋势预测法

　　趋势预测法是建立在充足的统计资料之上的一种定量预测方法，是通过分析企业某一时期内(一般以5年为标准)员工变化状况，然后以此为根据来预测企业未来人力资源需求。趋势预测法既能够对企业进行整体预测，也能够对企业的各个部门进行结构性预测，适用于那些规模较大的企业。

　　趋势预测法是一种比较科学和精确的方法，若是运用得当，趋势预测法可以为企业解决许多实际问题。

　　定员法

　　定员法比较适合大型传统企业，因为这些企业总体来说比较稳定，发展思路不会发生大的变化，技术以及设备等更新换代也比较缓慢，人员的编制以及职位安排相对固定，不会随意变更。所以这类企业可以使用定员法，通过当前看未来，推算出未来企业的人力资源需求。

　　人力资源需求预测程序

　　预测当前人才需求

　　第一，确定编制。对企业所有职位进行分析，根据分析结果，确定企业内部职务编制以及员工配置。

　　第二，员工统计。对企业现有的人力资源进行盘点和统计，掌握企业内部职位在编情况，了解在岗员工是否符合职位的任职要求。

　　第三，征求意见。将盘点和统计的结果形成文档，与各个职能部门的管理者进行讨论，根据他们的意见来进行修正。

　　预测未来人才需求

　　第一，工作量分析。综合权衡企业的发展战略以及工作规划，确定各个部门的工作量以及工作要求。

　　第二，人才需求分析。根据各个部门工作量的具体情况，确定各个部门需要增减的职位以及人员数量，进行汇总统计，得出未来人力资源需求。

　　预测人才流失缺口

　　第一，统计退休率。统计人力资源需求预测期内将会退休的员工数量。

　　第二，预测离职状况。根据企业离职员工的历史数据，对未来一段时间里有可能会出现的离职状况进行预测。

　　汇总退休员工和有可能离职员工的数量，从而了解未来人才缺口情况，预测得出未来人力资源需求。

　　人力资源的就业前景

　　1、行业调查

　　人力资源管理专业就业方向主要有三种去向：

　　第一是面向企业，这将是主要方向。

　　第二是公共事业单位，如*机关、各种社会群体和组织。

　　第三类是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业(30%)；信息产业(13.3%)；咨询服务业(16.7%)；快速消费品(16.7%)；电子技术(6.7%)；制药与生物工程(6.7%)；耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织，10%)等众多行业。

　　2、职业发展

　　目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。

　　而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解HR人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学*的HR人才，已成为企业争夺的对象。

　　在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中，可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。

　　3、薪资水*

关于人力资源的含义

关于人力资源的含义

　　人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理。下面是小编为大家整理的关于人力资源的含义，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

　　（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

　　（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的.安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

　　（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水*以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。

　　（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

　　人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。

　　所谓e—HR，即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e—HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。

　　系统分类

　　1、人力资源的战略规划、决策系统；

　　2、人力资源的成本核算与管理系统；

　　3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

　　4、人力资源的教育培训系统；

　　5、人力资源的工作绩效考评系统；

　　6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

　　7、人力资源的保障系统；

　　8、人力资源的职业发展设计系统；

　　9、人力资源管理的政策、法规系统；

　　10、人力资源管理的诊断系统。

　　管理原则

　　所谓的五P就是：

　　个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

　　看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。

　　位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。