管理变革感悟句子

如何塑造企业变革管理能力

如何塑造企业变革管理能力

　　导语：如何塑造企业变革管理能力?变革能力是指有效地推行变革所需要的资源和技能，包括资金投入、时间周期、人员变动、培训等。今日企业最重视的高级管理者能力为何?在过去的十年，这些技巧有什么转变?而在接下来的十年，可能会有什么改变?

　　首先，要建立开放式的信息沟通系统，尤其是企业内部人员与外部市场环境之间的信息沟通渠道要畅通。

　　这样做能确保企业内部人员的思想不与外部市场脱节。当外部市场变化时，企业内部相关人员会自动生成部分变革原动力，减少变革的阻力。这个信息系统同时要起到变革预警机制的作用。

　　第二，要注意使组织设置具有灵活性，即易变。

　　比如说，过分细化的组织结构及泾渭分明的职责分工会使企业变革难度增大，而采取跨部门小组等方式就会灵活得多。这对企业中高层领导的思想意识及管理技能都提出了更高的要求。

　　第三，要注意选拔有变革精神的人员配置在中高管理层上。

　　有一个二六二原则讲得很好：对任何变革来说都有大约20%的人支持，20%的人反对，剩下60%的人观望。变革的关键是要使支持变革的20%的力量强大，以这20%的强大力量去影响和争取60%的中间派，如果中高层领导都在这20%的支持变革的人群里，那么变革成功的可能性就会大大增加。所以在选拔中高层领导时，应注意他们过去在变革中的表现。一般来说，这方面过去的.表现是其未来表现的良好指针。

　　第四，是培养企业内部社会资本，即人与人之间及企业与人之间的信任。

　　单个变革不可能让每个团体都同时*均受益，更多的情况是让一部分人短期先受益，并通过一系列的变革从长期确保每个人的最根本利益。在这样的情况下，员工之间、企业与员工之间的信任尤为重要。没有足够的信任，就没有人愿意承担给予别人先发优势的风险，变革只能采取*均主义的方式而限制了变革效率。

　　第五，要明确企业的使命和核心价值观。

　　绝大多数的人都不喜欢整天生活在不确定性之中。在变革时，让参与者明白什么东西不变是非常重要的。对于一个企业来说，长期目标、短期目标、经营策略、组织结构、企业领导等都是可能频繁发生变化的，但企业的使命和核心价值观是不应频繁变化的。当重大变革来临时，它们会起到维系组织的作用。

变革参与者的6种角色 -管理资料

　　人们的行为模式常常支配着文化变革项目的进程和成败，

变革参与者的6种角色

　　当一个文化变革计划被发布并开始实施后，很多领导者都会长长地松一口气，不由自主地去应对别的挑战，而不再理会“文化这只皮球”。然而，此时正是需要你高度警觉场上动态的时候。大家的真实反应如何？他们认同度有多高？有什么会威胁到计划的长期成功？

　　作为对员工普遍态度的一个初步考察，员工问卷也许有作用，但是它不可能给你一个详细的全景作为行动的依据。那么，怎样才能了解人们的“真实”感受呢？

　　当一个文化变革计划开始实施时，一系列不同的行为模式开始出现。然而，其中许多是表面上看不见的。员工会有哪些反应，为何会有这些不同，你如何才能分辨它们？

　　在这里，我们建议用两个主要维度为员工定位：忠诚度和批评度。“忠诚度”指的是个人为组织的成功做出奉献的意愿；“批评度”指的是个人提出探究性问题的意愿，包括正面的和负面的问题。

　　借助这两个维度，可以涵盖六个主要的组别：布道者、表演者、专业人士、反思者、怀疑者、挖苦者（见下图）。这些角色并不是一成不变的，而是可以转化的。不过，好消息是你可以通过强有力的领导策略来影响其转化过程及方向，前提是你要有技巧地做这件事。组别忠诚度批评度布道者☆☆☆☆☆☆☆表演者☆☆☆专业人士☆☆反思者☆☆☆☆☆☆☆☆☆怀疑者☆☆☆☆挖苦者☆☆☆☆☆极度忠诚的布道者

　　布道者在许多组织内是比较普遍的。从他们的极度忠诚和他们对组织所传达信息的无条件接受，你就可以辨认出他们。他们高度忠诚，但缺乏批评意识，随时准备接受和实施他们所面对的任何新举措。他们对领导者的期望非常高，会不假思索地服从对方。布道者做梦都不会质疑领导者的判断，即使提出探询以澄清理解也会让他们感觉不自在。这一类别的员工乐于做追随者。

　　你会不由自主地认为布道者易于领导，很少添麻烦。但要知道，布道者会严重干扰你的判断。

　　布道者会讲出你想听的话，容易使你相信你的文化变革举措很快就已深入人心，而实际上并不是。因为他们对领导自己的人以及变革步伐常抱有不切实际的期望，如果你无法达到他们的期望或者他们发现原来你也会犯错，就很容易失望。隐藏真实感受的表演者

　　表演者与布道者同样不具有什么批评意识，但是忠诚度却低得多，并且不太容易一眼就辨认出来。这两组员工都会使你相信他们已经完全接受了 “公司的路线”，并且认同了你的愿景，你要相信他们是你坚定的追随者。

　　然而，虽然表演者的行为同布道者相同，他们的想法却大相径庭。表演者是有着高超表演技巧的变色龙，

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　　表演者在“恐惧”文化环境下比较多见，而在鼓励挑战的文化环境下就少得多。表演者可以很轻易地弃旧迎新转变观念。但是他们对组织也不大忠诚，集体意识比较薄弱。而他们的真实情感即使流露出来，也常常是充满了怀疑和冷漠。

　　这一组别不太容易被识别，因为他们成功地掩盖了自己的真实感受，不然他们怎么对得起“高超的表演者”这个称号呢？但是，偶尔你也会发现他们在信赖的同事面前或者在某些社交场合解除了自己的戒备。

　　许多表演者采取这一策略，是因为害怕如果不这样表面顺从就会失去工作。他们可以被改变，但你面对的危险是，他们可能会妥协并且在行为上变得像“布道者”。

　　如果你发现在你的企业里有大量的表演者存在，你就该问一下自己，为什么员工觉得他们不能讲真话。无动于衷的专业人士

　　无动于衷的专业人士通常包括律师、会计师、科学家，甚至任何一类专业人士，他们对自己专业的忠诚甚于对雇主的忠诚。

　　他们通常拥有较高的市场价值，认为企业雇用自己是因为需要他们的专业知识。他们对于宣扬企业价值观、愿景和使命的计划无动于衷，因为他们已经在其专业身份中深深地植入了自己的价值观和愿景。

　　这类人忠诚于他们的角色，而对雇主的忠诚却微乎其微。对于你推行的变革，他们觉得可有可无，只是礼貌性地表示下兴趣。

　　换句话说，他们能够看出文化变革的好处，但作为专业人士，他们认为那和他们没有关系。他们希望领导者不要用这件事来烦他们，如果要求他们参与相关事宜，他们也会认为只是走下过场而已。问题是他们无所谓的态度对周围同事存在潜在负面影响。眼光敏锐的反思者

　　反思者是任何变革计划成功的关键，是领导者用以检验其理念和判断的“共鸣板”。他们的批评意见很可能具有建设性的作用。

　　他们是企业中思考得最深入的一些人。他们不害怕提出一些令人尴尬的问题。你可以信任这些人，因为他们会诚实地告诉你他们的想法，即使这些想法会让你感到不悦，也因为他们的确在为企业着想。

　　反思者是忠诚的，但如果他们认为你有些地方做得不对，会及时告诉你，并且就正确做法提出建设性意见。

　　毫不奇怪，企业里总是缺少足够的反思者。当然你也经常认识不到他们的价值，因为他们会是比较苛责和难以对付的，甚至常常质疑你的判断。但这是你一个重要的安全保障。如果你的团队中连一个反思者都没有，你就只能依靠自己的判断了。没有自己观点的怀疑者

　　怀疑者通常是企业中一个很大的群体。在任何变革计划的早期阶段，他们都会作壁上观。他们一般会认真观察身边的同事和上司，看这些人的态度如何，然后才决定是接受还是拒绝新的举措。他们没有自己的强烈感受和信念，是所有成员中最容易领导的。

　　怀疑者在压力下（或者他们的怀疑态度被专制的领导压制得不敢表露）常会变成表演者。如果你不留心，他们会受到周围负面意见的影响从而危害文化变革。另一方面，由于有了前后一致的正面引导，再得到正面样板的强化，他们也能改变态度，转而支持领导者的工作。所以，这一组的人还是值得领导者去争取的。这一组非常重要，值得领导者去关注，尤其是在文化变革的早期阶段。敢说敢言的强势员工会对怀疑者产生很大的影响。

变革管理案例分析

变革管理案例分析（精选8篇）

　　变革管理案例分析。企业变革是指企业管理者主动对企业原有的状态进行改变，以适应企业内外环境的变化，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。因为，变革是一个永恒的主题，不管是潜移默化的社会演变，还是轰轰烈烈的企业战略变革。以下是小编精心整理的变革管理案例分析，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　供应链整合

　　供应链管理涉及对物流、信息流和资金流的管理，其中的利益关系涉及消费者、供应商、生产商和分销商。其重点内容包括供应链信息整合、成员企业合作协调和创建成员企业利益机制这三大方面。

　　典型案例：

　　收购IBMPC业务后，怎样将IBM的全球销售网络和联想本身的供应链配合起来?联想先对计划的流程、物流运作的流程，以及订单交付的流程进行改造和完善，并增加了供应链的弹性。为支持多种业务模式，联想的供应链采用了交易型客户和关系型客户的双模式。这种整合仍在进行，但已使联想的供应链效率得到有效提高。

　　点评：

　　从联想的案例可以看出，供应链整合并非易事。在整合过程中，首先应该进行思想的整合，因为流程整合的过程，是与供应商博弈的过程，要先通过沟通，与上下游结为伙伴关系。如果做不到这一点，则存在前功尽弃的可能性。

　　设计创造价值

　　通过更好的设计，可以使产品获得更高的价值。这一点，早已被国外的诸多大型企业所认识和应用。譬如韩国三星，他们认为，杰出的外观是增强产品亲和力的有效途径，对这方面的孜孜以求，使其确立了现代工业设计杰出代表的地位。

　　典型案例分析：

　　家居企业博洛尼认为，橱柜行业也跟时装、汽车等时尚产品一样，有自己独特的风向标，意大利的设计无疑是前沿潮流的代表。他们从意大利高薪聘请了首*设计师，让博洛尼展示出纯正的意大利风格。披上了意大利时尚设计的外衣，博洛尼的品牌效应凸显，迅速坐上国内整体厨房业第一的位置。

　　点评：

　　很长一段时间，设计在*遭受冷遇——从制造商到消费者，大家对设计的认识还很狭隘，特别是有些制造型企业，一味地强调低成本，并不把设计看成一门管理或一项必要的投资。这使不少*企业交了高昂的学费。 博洛尼以及其他具有“设计创造价值”理念企业的成功，至少给人们这样的启示：要使设计体现价值，首先要认识到设计的价值!只有将关注设计融入企业的DNA，以产品卓越的性能为基础，满足人们对视觉审美的品味，才能使产品整体表现得以飞跃，使产品附加值和品牌力得以提高。

　　很多公司陷入困境的根本原因不在于组织结构、首*执行官或员工，而在于群体组织和文化。所以在从破产的边缘重新走向兴盛的很多公司中，有一些是通过巧妙的财务融资手段获得成功，而另一些则是通过变革文化再次崛起。

　　因为在不同文化中工作的人会有不同的行为和表现，所以只有改变文化才能够促使每个人更有效率和更富建设性地完成任务。这种变化需要在客户和员工满意、质量和利润方面发动激烈的变革，才能重新获得社会各方面的信任。

　　目标一致

　　这有助于企业的变革应该从一开始就设定清晰的目标。企业的所有成员都要对核心目标达成一致共识。如果不能把大家最终都集中到变革上，那么企业将会付出昂贵的代价。

　　这个一致的目标还必须体现在企业的战略安排上，换句话说，企业文化变革的目标应该是企业战略的目标，所有的变革都是围绕着如何实现战略目标而展开的。

　　如果企业在战略目标上不清晰，或者没有明确的战略选择，员工对于战略目标的理解也不一致，文化变革就不会取得成效。

　　*的改革开放之所以成功，首先应该归功于全体*人对于“以经济建设为中心”这个战略目标的高度一致的认同，正是人们对于发展经济的渴望和追求，观念变革才取得了成效。

　　标杆学*

　　向身边的同事学*，向一切可以学*的人和事学*，在全公司展开标杆学*的热潮和组织氛围。文化变革需要有标杆企业作为参照，需要给员工明确的示范和标准，如果不能够寻找到学*的标杆，文化变革也无法进行。

　　华为为了改变自己，花了10年时间，请IBM咨询团队陪同华为一起成长。华为把IBM作为自己的标杆，并努力让自己接*IBM的标准，这10年的努力，的确让华为成长为一家具有国际竞争力的*公司。

　　全员参与

　　文化涉及每个员工行为*惯和工作，因此必须全员参与才会取得成效。

　　通用电气的方式是从员工的培训开始，从员工的`观念革命开始，再延伸到组织结构的安排，最后到员工行为*惯的调整。

　　这也启示我们，文化变革需要全员参与，需要企业在组织结构的设计上，在员工授权及发展中做出投入；需要创建一个组织氛围，使得员工可以很容易参与到企业的所有活动中，并能够在其中发挥各自的作用。

　　其实，能够让全员参与到企业的所有活动中，是文化变革成功的又一个关键要素。

　　质量先导

　　如果脱离了对于顾客质量的承诺，企业发展也就走到了极限。所以，如果说文化变革具有衡量标准的话，这个衡量标准就是产品质量。

　　文化变革在很多人看来是观念上的改变，的确是这样，但是观念需要体现在产品的质量上，企业文化变革才会落到实处并获得成效。因此，高质量的标准，并以此作为一切行为的先导是活的文化变革成功的最重要的要素。

　　目标一致、标杆学*、全员参与、质量先导这四个要素是文化变革的关键成功要素，但是我们也清楚，文化变革不是很容易做到的，也不是万无一失的；它要花费时间，至少是一年，通常需要3到6年；它要付出努力，并时刻保持警惕；它还需要保持巨大的耐性和长期的维护。所以，在文化变革中要警惕以下问题：

　　设立成功样板是变革的关键，学会用获得的小小的成功去争取更大的工作成就。因此，要先从公司的小地方开始改变是必要的，然后再一步步扩大。*的改革开放就是从四个经济特区开始，然后逐步推广到全*的。

　　变革的支持者必须传递清晰一致的目标。如果他们不能传递一致的信息，并保持信息清晰和长时间占主导位置，文化变革可能只是一时的狂热。

　　当企业开始有了好的转机时，变革经常变得更困难。当变革有了初步的效果后，自满自足成为经常存在的危险，因此需要企业不断地设立更高的标杆来引领大家。

　　高管团队的稳定非常重要。如果高管团队不稳定，会带来短期行为，这不利于文化变革的实现。

　　保持良好的沟通。文化变革没有先例可循，每一个企业的变革都是以此独立探索的历程，所以需要企业领导者保持清醒的认识，和员工不断地交流，与外界不断地互动，并能够及时面对问题，解决问题。

　　星际公司是一家生产销售电子产品的小型民营企业，1996年创建于北京中关村，创业时仅有3名员工，不足2万元的资产。

　　经过6年的苦心经营，到今天已发展成为一家拥有16家子公司、员工达300人、资产*2个亿的集团公司。

　　公司的业务范围涉及通信、安防、网络应用等十几个领域，经营的产品多达500余种。

　　公司的高速发展靠的是务实高效的战略选择，靠得是企业战略的运筹与把握能力。

　　在长期的市场实践中，星际公司找到了一条适合自身发展的捷径，就是寻求稳定的大企业作为自己比较固定的合作伙伴。

　　他们认为，小企业除了生产别人不能与你竞争的专用产品外，还应找到一个或几个大企业作为自己比较固定的合作伙伴，向他们长期供应自己的产品。

　　这样，自己的产品就会有稳定的销路，生产也能保持相对的稳定性。

　　公司在成立4年后的2000年找到一个国外的大买主，该公司每年将从星际购买大约800万美元的系列配套产品，这使得公司的产品有了比较固定的出口路线，同时企业的知名度也得到空前提高。

　　分析：

　　1.星际公司采用了什么经营战略？简要介绍该战略。

　　答：星际公司采用了依附型经营战略。

　　所谓“依附”，就是把本企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上，成为该企业系列化生产中的一个组成部分。

　　对于小企业来说，“依附”是在专业化基础上实现企业群体化的有效途径。

执行力管理培训感悟与分享

执行力管理培训感悟与分享

　　在*日的生活或工作学*中，我们时常会对某些事或人产生一些触动，这个时候，你可能需要写一篇感悟的文章来记录一下。为了帮助不会写感悟的同学，以下是小编精心整理的执行力管理培训感悟与分享（精选19篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

　　20xx年12月18日至22日，我参加了 供电局组织的 供电企业 干部管理执行力特训营活动。通过高、李两位老师的生动讲解和与队友们相互协作的拓展训练使我受益匪浅，我深刻地认识到，作为一名中层领导，打造一支高凝聚力、高绩效地团队为企业服务对一个企业来说至关重要，结合此次的培训学*谈谈我个人的几点体会。

　　一、拥有一支为企业服务的高绩效地优秀团队是企业生存的基础。

　　众所周知，目前企业的竞争已从过去的产品竞争、价格竞争等演变到人才竞争，只有拥有一批优秀而稳定的各类人才精英汇聚，企业才能谈及可持续性发展。而人才的竞争，关键是要打造一支优秀的团队。

　　在企业的经营管理中，团队经营已成为一个重要的战略方针。所谓团队就是相互协同合作，达成某种统一目标的一群人。在简单组成的一群人中，每个人都是独立的，他们有着不同的活动动能，目标也各不相同，而在一个团队里，每个成员都是有共同目标的，他们互相依赖、互相支持，共同承担责任、互勉求发展、协同作战分享成果。那么，如何打造一支优秀的团队呢？首先，团队成员之间要“深度沟通” 让每一个成员都先暂停个人的主观思维，彼此用心聆听的一种沟通形式，旨在促进团队成员的互相了解，消除分歧，而并非得出结论。其次，要有技巧地讨论。有技巧地讨论指发展出一系列技术，并深入了解如何从片段中拼凑出整个图像及影响团队的各种作用力。有技巧地讨论可以让每个参与讨论的人不仅都有说话的机会并且还都能说出内心的真正想法，而并非90％的时间都是团队领导人唱“独角戏”。有技巧地讨论与深度沟通这两种团队交谈方式基本上是能互补的。最后，要降低团队成员间的“*惯性防卫”。“*惯性防卫”是每个人用来保护自己或他人免于自己所说的真正想法而受窘，或感到威胁的一种根深蒂固的本能。“*惯性防卫”是与身俱来的，所以，若想组建一支高效团队，领导人就必须把成员之间的防卫心理和行为降至最低。

　　二、增强团队精神，提高团队凝聚力，充分发挥团队为企业服务的潜能。

　　凝聚力指团队对成员的吸引力，成员对团队的向心力，以及团队成员之间的相互吸引。也有人把凝聚力定义力：团队使成员积极从事团队活动，拒绝离开的吸引力。团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个团体如果失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，本身也就失去了存在的条件。

　　影响团队凝聚力的因素。一个团队的凝聚力大小是多种因素的结合：

　　1．成员与成员之间的吸引力。成员利益一致，关系和谐，互相关心、爱护和帮助，吸引力就大；反之，吸引力就小，甚至相互反感，相互排斥。

　　2．团队活动对成员的吸引力。团队活动的内容、形式、频率适合成员，吸引力就大；反之，活动不受成员的欢迎，吸引力就会降低，甚至会令成员产生厌倦、反感心理，从而脱离该团队。

　　3．团队对满足成员个人需要的吸引力。团队满足成员个人的各种物质和心理需要，是增强团体吸引力的最重要条件。团队凝聚力与团队工作效率之间的关系有人作过大量研究。结果表明，凝聚力的大小对生产效率有重要的影响。一般情况下，凝聚力强的团队比凝聚力弱的更有效率。凝聚力与团队工作效率之间的关系很复杂，还会受其他因素的影响。

　　团队凝聚力与团队工作效率之间的关系存在以下四种情形， ①团队目标同组织目标一致程度高，则团队的凝聚力虽然低，也能提高生产率 ②团队目标同组织目标一致程度高，团队的凝聚力也高，会大大提高生产率； ③团队目标与组织目标很不一致，但团队的凝聚力却很高，那么，生产率就下降； ④团队目标与组织目标一致程度很低，如果团队凝聚力也低，它对生产率不会产生明显的影响。

　　团队的凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥、团队生产效率的提高有重要作用。因此领导应注意在工作中采取必要的措施不断增强项目团队的凝聚力，并引导团队成员努力为实现项目目标而工作。从前面的分析可知，要增强团队的凝聚力，领导应采取以下措施 ：

　　1.建立共同的愿景。愿景是领导于其下属成员共同建立起来的、融集体目标或者团队目标与个人目标于一体的、成员们努力要追求的目标。有了这样一个目标，团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，从而增强团队的凝聚力，另外，愿景使组织目标与团队目标高度一致，因此可以使团队的生产效率大大提高。

　　2.采取措施满足团队成员各种物质和精神需求 除了建立共同的愿景之外，在工作的过程中，领导应注意采取必要的措施满足下属（或团队成员）各种物质和精神需求，使其不断受到激励，从而增强企业或团队组织对他们的吸引力。如：通过使员工承担的工作内容更有挑战性，授予他们在工作中更大的自*，来满足他们希望实现自我价值的精神需要；通过为员工提供学*的机会，来满足他们希望不断提高自身价值、不断成长的需要；通过公*合理的工资和奖金的发放，来满足他们希望不断改善生活条件的需要；通过各种各样丰富多彩的业余活动的安排，如聚餐、郊游等，来满足他们希望与人交往、沟通的需要。

　　3.成为具有超凡魅力的领导者。具有超凡魅力的领导者具有以下特点：自信；有远见；能清楚表述目标；对目标的实现具有坚定信念；不循规蹈矩；努力变革；对环境敏感。有超凡魅力的领导者对下属有什么样的影响呢？有超凡魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。为有超凡魅力的领导者工作的员工，会因为受到激励而付出更多的工作努力，而且，由于他们喜爱和敬佩自己的领导，也会表现出更高的满意度。而满意度越高，团队的凝聚力越强。

　　三、加强与同事及下属员工的沟通，增强相互信任感，努力成为具有超凡魅力的领导者。

　　作为一个好的领导,如何与下属沟通是需要技巧的,好的方式方法往往可以取到事半功倍的效果。

　　第一，要寻找共鸣点。这一点很重要，与意见不和的人说话，要努力地去寻找共同点，吸引对方的兴趣。就以下属为例，面对下属时，我们应该一开始就应强调一些所有听众与你自己都相信并感兴趣的事，然后再围绕其举出一些适当的问题，使听者愿闻其详，接着再带领听众一起去热烈地追寻答案。在追寻途中，将你所见到的十分清楚的事实列举于他们的面前，他们便会被你引导，进而接受你的结论。一个领导者的言论，虽然也像众口难调的饭菜，但不论歧义多广、多尖锐，总是会有某一共鸣点能让讲演者与下属产生心灵共鸣的。

　　第二，要懂得曲“说”通幽的道理。我们在日常生活中，对不同的人不同的事，都需要采取不同的说话方式。有人不喜欢听直来直去的话，特别是谈一些不高兴或者是别人忌讳的事，旁敲侧击地把话说出来，听者会觉得很受用。让听者思而得其意，而且越揣摩似乎含义越深、越多，因而你的话也就越有吸引力、说服力和感染力。同有矛盾的和有不同意见的人说话，还会使矛盾在柔婉之中自然而然地化去火力，既不激化矛盾，又能解决矛盾。

　　第三，曲说是指面对某件事情不便直接陈述自己的观点，而是拐弯抹角地绕过主题，用婉约含蓄的方式表达出来，这样，既不伤害对方的自尊心，又能清楚地表达自己的意思。

　　第四，说话含蓄是一门艺术。“言有尽而意无穷，余意尽在不言中。”把重要的、该说的部分故意巧妙地隐藏起来，或说得不显露，却又能让人家明白你的意思。这就是所谓的“只可意会，不必言传”。

　　第五，一个领导就应该具备一种宁折不弯的领导气势。“人活一口气，佛争一柱香”。只要有正气，再聚理成势，以势助气，气愈旺，胆愈壮。有气有胆，说话才仗义，腰板才硬朗，形象才高大！

　　本次执行力学*得到了领导力提升，是我们公司推进管理改革的一次铺垫，表明了我们公司正在推行现代管理模式转变的开始。前几年我们公司教育培训也不少但是关于执行力的学*还是首次，我们公司一直以来一些理念、制度方向等都不错就是执行的不是太好。相信我们公司借助这次“执行力”的学*应用推广，也将引发一场管理制度的变革，下面来谈谈执行力培训心得体会。

　　通过学*我了解一些道理为什么执行难，从商业人格学*联想到以前的工作，联系到结果行为培训48字原则的执行力培训心得体会：

　　1、为什么不行动?

　　因为要看别人怎么做;如果我们都看别人怎么做而自己不去积极主动，自身就存在了很大的问题，坐在那里不行动什么结果都没有就能表明这种说法。在以后的工作中首要的就是速度第一、完美第二。

　　2、为什么心情烦躁?

　　是自己一直在和别人比较，别人做的比自己好吧，就认为他有能力就叫他去做，别人做的不如自己，就开始抱怨，这说明心态的问题，自己没有认真的考虑，做事认真第一、理由第二。

　　3、为什么不做结果?

　　关键是心中没有原则，没有目标没有方向，成败的想法太多又没有决心去做怎么会有结果，要决心第一、成败第二。

　　4、为什么不负责任?

　　说明就是责任心的问题和人生价值观的问题，最好是按照商业人格修炼的四要四不要：对客户：要结果、不要理由;对上级：要价值、不要讨好;对同事：要对事不对人;对自己：要原则、不要人情。要使我们达到好的结果据要，结果第一、理由第二。

　　再谈谈5i执行力培训心得体会，它是一种执行的机制，I1是说任何事先讲在前面，目标量化，结果明确有利于检查人对过程的检查;方向找对，选择比努力更重要。I2是说明确方法，根据结果确定出过程具体实施方案。I3讲的重点是过程进行的程度。I4是执行管理的有效的奖惩，做对了奖励，错了处罚。I5是总结的过程，有经验有教训，经验我们补充新的流程制度，形成标准在整个团队推行，不讲个性只讲共性。

　　通过执行力培训心得体会，希望公司：

　　我相信对于执行力学*最终不要流于形式，而且这样的改革将继续深化下去，让整个公司的员工领导力提升并且拭目以待。将使我们的公司迅速壮大，快速成长。

　　1、首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度标准，例如我们施行YAYC的流程。目标一定要可衡量、可检查，。再者，目标一旦确定，一定要层层分解落实。目标执行持之以恒

　　2、要提升企业员工的整体执行技能水*

　　一方面在招聘过程中要挑选具备较强执行技能的员工，另一方面在企业内部进行执行力的检查督导机构。

　　3、要营造执行文化：

　　通过执行力培训心得体会，要从以下几方面入手建立执行文化：

　　其一，讲求速度：崇尚行动，雷厉风行，允许小的失误;

　　其二，团队协作：沟通直接，拒绝繁琐，各尽其职，分工合作;

　　其三，责任导向：提倡出了问题要找出其原因并分清主要责任，只有这样才能更好地树立起责任心;

　　其四，绩效导向：拒绝无作为，关注结果，赏罚分明;

　　其五，继承文化：对企业中优秀的传统、规章及成果要注意继承，继承基础上的革新才会事半功倍;

　　其六，用人文化：文化始于招聘。人才引进要严把关，力争将不认同企业文化的人挡在门外;

　　最后，要营造爱心文化：相互尊重、相互鼓励、乐于分享、共同成长。

　　相信随着公司推进执行力的进程，管理制度的改革将会更加深入完善，我们有理由相信我们公司的明天会更加美好。

　　参加了我校第一期中干培训班后，我收获良多。一所学校的中层干部，尤其是一所大型学校的中层干部涉及的部门广，工作头绪多，衔接的难度大，稍有不慎，往往就会造成工作的延误或者损失，从而影响到学校的发展。在这样一个庞大的系统里，如果学校的科学决策不能及时贯彻落实下去，形成政令不够畅通，或者半途而废，或者执行不力而事倍功半，都将不利于学校各项工作的开展。下面我就中层干部的执行力问题，谈谈我的一些看法和体会。

浅论高等院校非学历教育管理模式的变革探析论文

浅论高等院校非学历教育管理模式的变革探析论文

　　在日常学*、工作生活中，大家都跟论文打过交道吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是小编为大家收集的浅论高等院校非学历教育管理模式的变革探析论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　论文摘要：

　　非学历教育是高等院校继续教育的重要组成部分，在继续教育中发挥着举足轻重的作用。社会的不断发展对非学历教育提出了新的要求，迫使其只有不断变革才能获得长足发展。而管理模式的变革因在各种变革中处于核心和基础地位而得到重点关注。文章主要分析了非学历教育中管理模式变革的重要性、现行的管理模式以及对未来管理模式变革的展望，即通过新理念的引导来加强内部管理和外部监控，以实现非学历教育管理模式的成功变革。

　　论文关键词：

　　非学历教育；管理模式；变革

　　非学历教育是我国高校开展继续教育的重要组成部分。随着我国社会经济的不断发展，全民对终身学*和建立学*型社会的呼声越来越高涨，因此，大力发展非学历教育，满足群众不断高涨的学*需求，为新时期社会快速发展,培养大批应用型人才。这不仅适应时代的要求，也是当代高校继续教育获得长足发展的必由之路。

　　本文中的非学历继续教育是指我国境内普通高校继续教育学院(**教育)、网络教育学院及其他相关院(系)开展的不授予学位学历的继续教育项目、培训项目，以及在国内以非学历形式举办的涉外教育培训项目。*年来，随着继续教育的发展，**学历教育在高校继续教育的发展过程中逐渐萎缩，取而代之的则是非学历教育的蓬勃发展。非学历教育以其周期短、见效快、针对性和适应性强等特点逐渐受到高校和社会的青睐，部分高校从战略性的角度出发，制定并出台相应的政策支持并鼓励非学历教育的发展。但从整体来看，非学历教育仍然处在探索和发展阶段。为适应社会对非学历教育发展的需求，各高校也在不断的进行改革和探索，在各项教育改革中，管理体制的改革居于核心与基础地位，关系到整个继续教育的生机与发展。

　　一、管理模式变革的必要性

　　（一）社会的发展与变革对继续教育提出新的挑战

　　我国社会处在经济快速发展的变革时期，知识更新的速度超越了以往任何时代，新思想新事物层出不穷。社会发展的这种特征对劳动者素质也提出了新的要求，劳动者需要不断接受新知识、新技能、新理念才能应对工作带来的新挑战。普通高校作为我国人才培养高地，依托其优越的人才资源，加快发展非学历教育，为劳动者提供新的学*机会，满足劳动者不断增长的学*需求，是解决这一问题的必由之路。

　　普通高等学历教育重视培养学生的理论素养，而对社会实践技能培养不够，这就导致高校培养的人才不能完全满足用人单位的需求，在步入工作岗位后需要不断“充电”来提高胜任工作的能力，此类群体的继续学*不再是单纯的接受理论知识，而更多的是人际关系，工作能力等各方面综合素质的学*要求。

　　社会变革与发展带来的另一个变化就是，在分工越来越细致的同时，各行业内部的联系变得更加紧密，行业内部人员需要紧随行业发展步伐，密切把握发展态势，才能始终处在行业发展的最前端，非学历教育培训可以提供这样一个*台，在各类高端型培训中，把行业内专业人员聚集在一起，共同学*，互通有无，优势互补。社会发展的种种特征要求高校继续教育特别是非学历教育的发展要不断调整战略，以契合社会需求，举办真正满足群众需要的教育培训。

　　（二）终身学*型社会构建的必然要求

　　我国全面建设小康社会的重要标志就是建立全民学*和终身学*的学*型社会，社会的高速发展使高新技术渗入到工作生活的各个领域，这不仅大大提高了劳动生产力，同时也为劳动者带来了新的学*机会。劳动生产率提高，大大缩短工作时间，这使得劳动者有充足的时间和精力来进行继续学*；在物质生活得到极大满足之后，劳动者又产生了学*、休闲、娱乐等新的精神需求；社会的快速发展、收入提高也为劳动者接受再教育提供了一定的物质基础。在全民呼吁构建学*型社会的今天，人们的学*热情和学*需求不断高涨，人们也对学*的方式和内容不断提出新的要求，这为继续教育提供了极大的发展空间，同时也迫使我国的继续教育不断改革旧模式，尝试并探索新模式，开展各式各样适应不同学*人群的教育培训，从而积极服务于终身学*型社会的构建过程中来。

　　二、现行管理模式

　　在深化高校非学历教育体制改革，建立新的创新型管理模式的诸多探索和尝试中，有多种模式可以借鉴，目前高校普遍采用的主要有两种管理模式：“管办合一”，“管办分离”。

　　（一）“管办合一”的管理模式

　　在这种管理模式中，各高校继续教育的运行与发展主要由继续教育学院来主导。继续教育学院作为学校继续教育发展的行政管理部门，同时又是继续教育开展的主要办学实体。继续教育学院下设多个教育培训中心，并以中心为单位开展各式培训。各专业学院也依据自身的专业优势和特点，自行开展培训。从整体来看，各专业学院的非学历教育归为学校继续教育学院引导和管理，但在实际实施过程中，这种管理和领导职能并不明朗。而与专业院校相比，继续教育学院作为行政管理部门，在非学历教育的舞台上就扮演者更重要的角色。

　　1.学校职能。学校对非学历教育进行宏观的指导和管理，出台相应的政策措施和管理规定，协调和解决办学过程中出现的各类问题，不参与具体的办学和管理事务。各办学单位依据自身实力，在具备一定基础的前提下开展非学历培训，其开办的培训班要与专业对口或接*，在举办培训班之前，需向学校提交审批表进行申报，经学校审核批准后才可实施办学。学员完成学业考核合格后，部分院校由继续教育学院统一发放非学历继续教育的结业证书，或者由学校颁发相应的结业证书，在一小部分院校中，举办非学历教育培训的专业院系也可以颁发院系的结业证书。

　　2.合作办学管理。高校继续教育学院与校内或校外进行合作办学的现象比较普遍。合作对象主要是校外单位或者是校内专业学院，而与校外力量合作占大部分比例。

　　在与校外力量合作办学的过程中，继续教育学院充分发挥校外单位在策划、宣传、和招生方面的优势，进行宣传招生。在教学环节，部分班次在场地、设施等方面由继续教育学院联系提供，通常借用校内场地实施办学；部分班次完全委托给外单位，继续教育学院只给与宏观监控。部分高校在与校外合作办学方面具有相关的政策规定，但不够明朗，若对校外办学质量监控不力，极易造成“贴牌”隐患，给学校声誉带来负面影响，也不利于非学历教育的长期发展。

　　部分高校的继续教育学院也会和校内专业学院进行合作办学，但在具体实施中，这种合作关系并不理想。各专业学院一般倾向于进行独立办学，而继续教育学院对其行政干预不明显，造成对各专业学院的非学历教育管理模糊而混乱的局面。

　　3.经费管理。关于非学历继续教育的经费管理问题，大多数院校采用的是学校提取培训收入管理费，其余部分由举办培训的相关院系自行支配。不同的院校在经费提取比例及提取方式上有所不同。大部分高校提取比例为学费总收入的20%到30%，其余由各办学单位办班支配；若有合作办学单位，合作经费也会由学校按照协议比例从总账上统一划出；部分大学也采用目标管理的分配机制，即大学给继续教育学院设定当年上缴学校的培训收入所得。

　　4.师资管理。继续教育学院作为一个独立的学院，拥有一定的师资力量。其师资构成主要有两个方面：专职教师和兼职教师。

　　继续教育学院有一部分教师进入学校编制，按月发放工资，还有一定比例的教师不进入学校编制，有较强的流动性，此为专职教师。这类教师一般作为行政管理人员或者从事非高端类的培训，比如职业资格证书类的培训等。

　　继续教育学院兼职教师比例较高，在进行高端类培训时，多采用高薪聘请校内或校外专家学者的方式，以此来吸引学员。

　　（二）“管办分离”的管理模式

　　在非学历继续教育蓬勃发展的战略转型期，各高校也在积极探索新的管理模式，其中部分高校在对继续教育的发展做了重大的战略调整后，剥离了原继续教育学院的行政管理职能，而把他作为一个纯粹的办学实体，在此之外又成立继续教育管理处或者继续教育工作委员会等一种专门的主管部门，代表学校统领全校继续教育的发展，以此来把学校继续教育的发展统领到全校的发展高度，并参与到学校的战略发展中来。

　　在此管理模式中，继续教育学院与各专业学院相比，都是作为一种办学实体，而不再有管理职能。继续教育学院拥有更加丰富的培训门类，而各专业的培训则朝着高精尖的方向发展。二者都归口学校统一的继续教育主管部门。虽然对于一些已经改制的学校来讲，这些主管部门还未能充分发挥其应有的管理职能，继续教育学院仍然承担重头戏，但这仍然是继续教育管理体制改革中迈出的重要一步。

　　1.学校职能。改制后代替学校行使管理职能的是学校统一的主管部门。其主要职责包括：制定学校继续教育发展规划，制定非学历教育、**学历教育和自学考试等的相关政策；负责**学历教育招生计划拟定、协调审核；非学历教育审批立项，协调组织各相关单位共同开拓培训市场；代表学校统一颁发各类培训证书、**学历教育和学位证书；监督和规范各院系和相关办学实体的办学行为，查处违规办学活动；负责学校非学历教育、**学历教育及自学考试的质量监控，对各院系及相关办学单位进行教学评估和认证；负责组织协调学校非学历教育、**学历教育和自学考试等方面的理论与科学研究，代表学校参加各类协会、学会活动等，以使学校的继续教育在管理上更加明确有效。

　　2.合作办学管理。参与合作办学的主要是继续教育学院。一般情况下，继续教育学院下设若干个培训中心，各培训中心依据自身情况，与校外单位建立合作关系，充分发挥校外力量进行招生和宣传，这也是继续教育学院主要的办学方式。为保证教学质量，部分高校还规定：在与校外力量进行合作办学时，不能将办学权限无限外扩，要保证学校作为办学的主体。

　　3.经费管理。在经费管理方面，改制后的管理模式与管办合一情况下无明显差异。仍是各高校根据实际情况抽取一定的管理费用，其余的交由办学单位支付办班花费。总体来讲，经费管理和收入分配机制问题在很大程度上影响到各办学主体的积极性和活力，经费政策的适当性在很大程度上影响着继续教育的发展规模和速度。

　　4.师资问题。继续教育学院和个别专业学院都是作为一种办学实体，因此，部分高校鼓励各专业院校充分利用自身的专业优势和师资优势，同继续教育学院一起开展非学历教育，这给本来就存在严重的师资问题的继续教育学院带来更大的挑战。继教院的专职人员主要是从事管理或者是非高端的培训工作，一些高校也引进各专业院校的离休教师作为专职讲师来充实自己的师资力量，在对兼职人员的聘请上，因为各专业学院的积极参与，对校内教师的聘请面临很大压力，因此主要集中对校外优秀教师的聘请。而对于专业学院来讲，在师资方面就像有得天独厚的优势，它的师资力量同样分为专职教师和兼职教师。学院内部的优秀教师都可以作为培训师资，甚至在一些非高端培训中，学院内的硕士生和博士生都可以作为教学力量；在对兼职人员的聘请上，专业学院课依托于良好的专业背景，在行业内部聘请名师。

　　三、管理模式变革展望

　　非学历教育作为高等院校继续教育的重要组成部分，承担着为社会经济发展培养各级各类应用型人才的使命，它的发展状况不仅体现了高校的社会服务能力，也反映出了高校的办学水*。非学历教育的大力发展在创造大量的社会效益的同时，也给高校带来可观的经济效益，但若只把获得经济创收作为衡量非学历教育发展状况的唯一指标是缺乏长远眼光和战略意识的。因此高校要树立科学开放的管理理念，以服务社会为基本使命，这对非学历教育管理体制改革的创新具有指导性意义。对非学历教育改革的展望从两个层面展开：

　　（一）加强内部管理

　　内部管理的改进主要是在学校内部展开，从办学权限，管理维度及运作方式等多方面来进行改革创新。

　　1.适度放权。管理过紧是国内很多事业单位普遍出现的问题，管理机制滞后跟不上教育的快速发展。对于很多高校来讲，对非学历教育的管理很容易出现一管就死、一放就乱的情况，对其管理的度也很难把握。高校目前实行管办分离是在管理机制上迈出的重大一步。

　　对继续教育的管理需要从学校的高度展开，由学校进行宏观指导，制定相应的办学指导意见和办学规定，在学校宏观政策的领导下，充分发挥各办学主体的积极性和主动性，提高其办学活力。在经费管理上，经费的管理和灵活度在很大程度上影响到非学历教育的发展，部分高校表示没有独立的经费账号已成为非学历教育发展的阻碍因素，经费上使用和支取过程比较繁琐，有时经费不能顺利到位甚至可以影响到整个办班的进程。另外，由于继续教育学院在合作办学上有着丰富的经验，因此学校也可尝试在对继续教育学院进行严格质量监控的基础上鼓励其积极进行校外办学，拓宽其办学空间，给继续教育的发展注入新鲜的血液。

　　2.加强管理。学校要加强对非学历教育培训质量的监督与管理，质量是非学历教育的立足之本，保证质量是保证其发展的核心，这是由其市场特征决定的。社会对非学历教育培训质量的日益关注也激励学校要在不断提高培训质量上下工夫，高校要依托自身良好的信誉和品牌，从培训计划、培训内容、培训时间、培训师资等方面，加强对教学质量的监管力度，严把质量关，提高教育培训质量，这是非学历教育获得长足发展的立命要素。

　　学校办学秩序也同样影响到继续教育的蓬勃发展。在多数高校，由于对继续教育管理不力，存在很多违规办学的问题，这不仅不利于整个继续教育市场发展，也有损于高校的社会声誉。因此高校要加大审查力度，制定相应的规定和处罚措施，对违法乱纪现象要给与严厉查处，保证继续教育市场的良性运作，为继续教育的长足发展创造一个良好的环境。

　　3.按市场化规律运作。非学历教育与学历教育最大的不同就在于其突出的市场化特征。目前大多数高校的非学历教育也正在朝这个方向转型或已经转型成功，完全进入市场化运作，这也是我们整个继续教育未来的发展方向。从招生、上课、评估等一系列流程都运用企业化运作，学会对教育培训进行品牌包装、品牌推广、品牌经营等，通过市场机制不断给非学历教育的发展注入新的生机与活力。

　　非学历教育采用市场化运作的另一个重要标志就是突出服务思想。由于非学历教育培训对象的特殊性，服务质量的好坏也直接影响到继续教育的发展，因此在对学员的课程及食宿安排上要考虑到学员的特点，并坚持用服务的理念来进行非学历教育。

　　（二）加强外部监控

　　加强外部监控主要是从非学历教育的社会认可度出发进行考虑的，这同样是由非学历教育的市场化特征所决定。监控主体是学员及整个社会。通过参加培训，学员是否有所收获？学员所收获的是否可以运用到日常工作和生活中，并对其产生影响？这些问题在每次培训后都应该通过与学员的.长期交流与联系获得反馈，并及时指导于现有培训，保证学员满意度。通过获得学员和社会的认可，非学历教育的发展才有强大的动力和广阔的市场。

　　高校作为科技、教育和人才培养的集聚地，拥有丰富的教学和人才资源，面对当前社会对非学历教育的热切期待，唯有高校继续教育的大力发展才能满足人民群众这种日益增长的学*需求，因此高等院校应充分把握好机遇，从管理模式的改革创新入手，充分发挥各办学主体的积极性和创造性，利用学校的优势资源，响应时代号召，结合时代需求，为社会经济发展培养大批应用性人才，为终身学*型社会的构建发挥出应有的中坚作用。

　　拓展：

　　学位论文答辩技巧

　　论文答辩一般程序

　　学生必须在论文答辩会前，将经过指导老师审定并签署过意见的毕业论文连同提纲、草稿等交给答辩委员会。

关于变革的诗句

岂知天地大变革，原夫八韵竟无用。——方回《闽中郑君炎南仲两魁乡赋比自霅教为昌化簿》

念从开辟来，久矣莫变革。——晁说之《书触目》

胜地忆屡到，变革非昔年。——李流谦《东岩施头陀所隐也头陀唐人初居郡之奉对寺太》

两园何苦事变革，松桧蚁钻惟菜麦。——孙作《丘氏故园》

变革简介

变革，汉语词汇。拼音是biàn gé，意思是指改变事物的本质，多指社会制度而言。

队伍管理的好句子30条

1.一滴水只有放进大海里才永远不会干涸，一个人只有当他把自己和集体事业融合在一起的时候才能最有力量。雷锋

2.烟霞迤逦接蓬莱，宫殿参差晓日开

3.赏识导致成功，抱怨导致失败。

4.团结的可贵，在敌人面前才会深知。

5.一滴水飘不起纸片，大海上能航行轮船和军舰；一棵孤树不顶用，一片树林挡狂风……这就是团队精神重要性力量的直观表现，这也是我所理解的团队精神，也是团队精神重要之所在。

6.We must constantly improve the status of teachers我们要不断提高教师地位待遇。

7.共同的事业，共同的斗争，可以使人们产生忍受一切的力量。奥斯特洛夫斯基

8.为了进行斗争，我们必须把我们的一切力量拧成一股绳，并使这些力量集中在同一个攻击点上。

9.我们从别人的发明中享受了很大的利益，我们也应该乐于有机会以我们的任何一种发明为别人服务；而这种事我们应该自愿的和慷慨地去作。富兰克林

10.搅拌机，善于把分散的颗粒，凝聚成牢固的整体，机声隆隆，高奏着团结进行曲。

11.通过团队合作，有利于激发团队成员的学*动力，有助于提高团队的整体能力。大部分人的心里都有希望他人尊敬自己的欲望，都有不服输的心理，都有精益求精的欲望。这些心理因素都不知不觉地增强了成员的上进心，使成员都不自觉的要求自己要进步，力争在团队中做到最好，来赢得其他员工的尊敬。当没有做到最好时，上述的那些心理因素可促进成员之间的竞争，力争与团队最优秀的成员看齐，以此来实现激励功能。在这不断地激励当中，有助于提高团队的整体能力。团队成员内部竞争，有一定程度上的激发作用，这来源于团队成员之间的心理欲望，但是要控制好这种欲望，避免团队成员之间的个人英雄主义而影响团队的整体战斗能力。

12.团结，是一个重要的精神，一个人要想成功，除了自身要有较高的素质，还必须要有能够同别人合作的精神。

13.Run a good education and build a powerful country with satisfactory education

14.“众人拾柴火焰高”，“团结就是力量”，“人心齐，泰山移”，无不说明团结的神力，团结是红军二万五千里长征胜利的结晶，是实现宏伟目标的源泉。

15.当一个人受到公众信任时，他就应该把自己看作为公众的财产。杰弗逊

16.一个人没有团队精神难成大事；一个企业没有团队精神将成为一盘散沙；一个民主如果没有团队精神将难以强大。

17.只有在集体中，个人才能获得全面发展其才能的手段，也就是说，只有在集体中才可能有个人自由。马克思*

18.谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。

19.狼的生存，就是在恶劣的环境中坚强地创造生存空间；狼的团体，就是在充满争斗的对手中组织强大的团队力量；狼的智慧，就是在强者之列不断竞争超越。

20.不要问别人为你做了什么，而要问你为别人做了什么。

21.团队核心成员提出辞职时，不要挽留，既然提出了，他迟早要离开的。

22.赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

23.谁若认为自己是圣人，是埋没了的天才，谁若与集体脱离，谁的命运就要悲哀。集体什么时候都能提高你，并且使你两脚站得稳。奥斯特洛夫斯基

24.Let teachers have a sense ofhappinessin their posts a sense of achievement in their career and a sense of honor in society

25.威严，绝对的威严，是管好这个团队的必须手段。一个没有威严没有统治手腕的头狼，很快就会被别的狼取代。

26.除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！

27.多一个铃铛多一声响，多一枝蜡烛多一分光。

28.黑夜的黑只是虚张声势，有秩序的团结在一起才能看到光亮。

29.狼一样的团队狼群的默契配合，是它们成功的决定性因素

30.to ensure that the average wage level of primary and secondary school teachers is not less than or higher than the average wage level of local civil servants

把弊端变成优势 -管理资料

　　在德国戈尔德曼出版社下属的一些书店里，每年都有大量的图书丢失，这让书店的工作人员苦恼不已，

把弊端变成优势

　　一天，出版社的一位负责人在巡视书店时偶然看到这张表格后，竟然被激发了灵感，他回到出版社后，开始有计划地出版那些被偷次数最多的图书。

　　法兰克福每年都要举行一次世界性的书展，在书展上，每个参展的出版社要使出各种宣传手段，来推销自己的图书，

管理资料

　　书商们可能不相信出版社的广告，但他们只相信一个事实：被偷次数最多的图书通常是读者最喜欢的图书，它们也必然会成为最畅销的书。

　　丢书，对于这些书店来说，是坏事，而这位负责人只换了一个角度，便把坏事变成了商机。看来，生活中的那些弊端和短处，如果能利用好，就会成为另一种更大优势。

管理正能量的句子

1、人生志气立，所贵功业昌。

2、奖得心花怒放，罚得胆颤心惊。

3、不要等待机会，而要创造机会。

4、性格决定命运，气度影响格局。

5、雄心壮志是茫茫黑夜中的北斗星。

6、管理就是用合适的方法管人管事。

7、欲望以提升热忱，毅力以磨*高山。

8、细节做好叫精致，细节不好叫粗糙。

9、管理越简单越好，但不能牺牲品质。

10、管理的本质不仅在于知，更在于行。

11、有志始知蓬莱*，无为总觉咫尺远。

12、管理的最高境界，就是自己管自己。

13、好的管理者就是要组织离了你照样转！

14、有志的人战天斗地，无志的人怨天恨地。

15、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

16、伟人议论理，常人议论事，小人议论人。

17、当竞争形成的时候，管理就变得简单了。

18、管理是一种严肃的爱，培训是最好的*！

19、立志是事业的大门，工作是登门入室的旅程。

20、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

21、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。

22、管理没有绝对的对错，只要适合你的企业即可。

23、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。

24、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。

25、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

26、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！

27、世界上没有夕阳企业，只有落后和不思进取的企业。

28、利益是执行的源动力，企业文化是执行的持续动力。

29、少数人常常被证明是对的，原因在于多数人不认真。

30、管理就是把复杂的问题简单化，把混乱的事情规范化。

31、行动是治愈恐惧的良药，而犹豫拖延将不断滋养恐惧。

32、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

33、不满足让客户满意，要追求让客户感动，创造客户终身价值。

34、对没志气的人，路程显得远；对没有银钱的人，城镇显得远。

35、天才是由于对事业的热爱感而发展起来的，简直可以说天才。

36、把意念沉潜得下，何理不可得，把志气奋发得起，何事不可做。

37、没做好就是没做好，没有任何借口。随便找借口，成功没入口。

38、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

39、志之所趋，无远勿届，穷山复海不能限也；志之所向，无坚不摧。

40、成功不是将来才有的，而是从决定去做的那一刻起，持续累积而成。

41、一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪明的人才。

42、惟一持久的竞争优势，也许就是比你的竞争对手学*得更快的能力。

43、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

44、我们不一定知道正确的道路在哪里，但却不要在错误的道路上走得太远。

45、没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。

46、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久够大声，终会把人唤醒的。

47、不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。

48、谦和的态度常会使别人难以拒绝你的要求。这也是一个人无往不胜的要诀。

49、总是在裁人，简称总裁；老是板着脸，故称老板；经常不理人，那叫经理。

50、高层管理者做正确的事，中层管理者正确地做事，执行层人员把事做正确。

51、没有人富有得可以不要别人的帮助，也没有人穷得不能在某方面给他人帮助。

人生感悟的句子 心善则一切皆善，这才是最重要的管理学

1、眼泪挽回不了损失，所以，别哭了。

2、切忽略你的人，都只是不那么爱而已。

3、我做好了原谅你的准备，这次你却不回来了。

4、弹指一瞬间，看尽繁华。繁花，只一眼，便是天涯。

5、退让带来的基本都是得寸进尺，别妄想能换来什么尊重和心疼。

6、你只要比昨天的自己更好就行，一辈子都在跟别人攀比是人生的悲剧。

7、躲在某一时间，想念一段时光的掌纹；躲在某一地点，想念一个站在来路。

8、以前特别在意别人的感受，现在是，和相似的人做朋友，聊不到一起的不强求。

9、每一次的跌倒后重新站起来，都会让人变得愈发坚强。生活，一半是回忆，一半是继续。

10、我们都是乌龟，背负着责任和梦想，也曾怨愤，终有一天，你会发现，它们成了你唯一不离不弃的依靠。

11、每个人的生命里都有一个哆啦A梦，只是你浑然不知。生活中没有谎言机让我们失而复得，失去便是永远。

12、人就这么一辈子，欲望，就像手中的沙子，握得越紧，失去得越多。学会放手，甘愿舍弃，才能真正的得到。

13、最怕心里明明爱着，嘴里说的却全是伤害的话，大概故作坚强成了*惯，所以在最爱的人面前也做不到服软。

14、真正成功的人，不在于成就的大小，而在于你是否极力的去实现自我，喊出自己的声音，走出属于自己的路。

15、许多事看得太清，会心累；许多心看得太透，会心寒；执一种释怀的心态，不负累，不烦心，轻轻松松，笑对人生一切。

16、低头走人生的上坡路，抬头走人生的下坡路。顺其自然。对待人生，应当尽己力以安天命，对于任何结果，都要能坦然接受。

17、人生一世，总有个追求，有个盼望，有个让自己珍视，让自己向往，让自己护卫，愿意为之活一遭，乃至愿意为之献身的东西，这就是价值了。

18、人生最大的修养是包容。它既不是懦弱也不是忍让，而是察人之难，补人之短，扬人之长，谅人之过，而不会嫉人之才，鄙人之能，讽人之缺，责人之误。