关于变革的名言

变革管理案例分析

变革管理案例分析（精选8篇）

　　变革管理案例分析。企业变革是指企业管理者主动对企业原有的状态进行改变，以适应企业内外环境的变化，并以某一目标或某一愿景为取向的一系列活动。因为，变革是一个永恒的主题，不管是潜移默化的社会演变，还是轰轰烈烈的企业战略变革。以下是小编精心整理的变革管理案例分析，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　供应链整合

　　供应链管理涉及对物流、信息流和资金流的管理，其中的利益关系涉及消费者、供应商、生产商和分销商。其重点内容包括供应链信息整合、成员企业合作协调和创建成员企业利益机制这三大方面。

　　典型案例：

　　收购IBMPC业务后，怎样将IBM的全球销售网络和联想本身的供应链配合起来?联想先对计划的流程、物流运作的流程，以及订单交付的流程进行改造和完善，并增加了供应链的弹性。为支持多种业务模式，联想的供应链采用了交易型客户和关系型客户的双模式。这种整合仍在进行，但已使联想的供应链效率得到有效提高。

　　点评：

　　从联想的案例可以看出，供应链整合并非易事。在整合过程中，首先应该进行思想的整合，因为流程整合的过程，是与供应商博弈的过程，要先通过沟通，与上下游结为伙伴关系。如果做不到这一点，则存在前功尽弃的可能性。

　　设计创造价值

　　通过更好的设计，可以使产品获得更高的价值。这一点，早已被国外的诸多大型企业所认识和应用。譬如韩国三星，他们认为，杰出的外观是增强产品亲和力的有效途径，对这方面的孜孜以求，使其确立了现代工业设计杰出代表的地位。

　　典型案例分析：

　　家居企业博洛尼认为，橱柜行业也跟时装、汽车等时尚产品一样，有自己独特的风向标，意大利的设计无疑是前沿潮流的代表。他们从意大利高薪聘请了首*设计师，让博洛尼展示出纯正的意大利风格。披上了意大利时尚设计的外衣，博洛尼的品牌效应凸显，迅速坐上国内整体厨房业第一的位置。

　　点评：

　　很长一段时间，设计在*遭受冷遇——从制造商到消费者，大家对设计的认识还很狭隘，特别是有些制造型企业，一味地强调低成本，并不把设计看成一门管理或一项必要的投资。这使不少*企业交了高昂的学费。 博洛尼以及其他具有“设计创造价值”理念企业的成功，至少给人们这样的启示：要使设计体现价值，首先要认识到设计的价值!只有将关注设计融入企业的DNA，以产品卓越的性能为基础，满足人们对视觉审美的品味，才能使产品整体表现得以飞跃，使产品附加值和品牌力得以提高。

　　很多公司陷入困境的根本原因不在于组织结构、首*执行官或员工，而在于群体组织和文化。所以在从破产的边缘重新走向兴盛的很多公司中，有一些是通过巧妙的财务融资手段获得成功，而另一些则是通过变革文化再次崛起。

　　因为在不同文化中工作的人会有不同的行为和表现，所以只有改变文化才能够促使每个人更有效率和更富建设性地完成任务。这种变化需要在客户和员工满意、质量和利润方面发动激烈的变革，才能重新获得社会各方面的信任。

　　目标一致

　　这有助于企业的变革应该从一开始就设定清晰的目标。企业的所有成员都要对核心目标达成一致共识。如果不能把大家最终都集中到变革上，那么企业将会付出昂贵的代价。

　　这个一致的目标还必须体现在企业的战略安排上，换句话说，企业文化变革的目标应该是企业战略的目标，所有的变革都是围绕着如何实现战略目标而展开的。

　　如果企业在战略目标上不清晰，或者没有明确的战略选择，员工对于战略目标的理解也不一致，文化变革就不会取得成效。

　　*的改革开放之所以成功，首先应该归功于全体*人对于“以经济建设为中心”这个战略目标的高度一致的认同，正是人们对于发展经济的渴望和追求，观念变革才取得了成效。

　　标杆学*

　　向身边的同事学*，向一切可以学*的人和事学*，在全公司展开标杆学*的热潮和组织氛围。文化变革需要有标杆企业作为参照，需要给员工明确的示范和标准，如果不能够寻找到学*的标杆，文化变革也无法进行。

　　华为为了改变自己，花了10年时间，请IBM咨询团队陪同华为一起成长。华为把IBM作为自己的标杆，并努力让自己接*IBM的标准，这10年的努力，的确让华为成长为一家具有国际竞争力的*公司。

　　全员参与

　　文化涉及每个员工行为*惯和工作，因此必须全员参与才会取得成效。

　　通用电气的方式是从员工的培训开始，从员工的`观念革命开始，再延伸到组织结构的安排，最后到员工行为*惯的调整。

　　这也启示我们，文化变革需要全员参与，需要企业在组织结构的设计上，在员工授权及发展中做出投入；需要创建一个组织氛围，使得员工可以很容易参与到企业的所有活动中，并能够在其中发挥各自的作用。

　　其实，能够让全员参与到企业的所有活动中，是文化变革成功的又一个关键要素。

　　质量先导

　　如果脱离了对于顾客质量的承诺，企业发展也就走到了极限。所以，如果说文化变革具有衡量标准的话，这个衡量标准就是产品质量。

　　文化变革在很多人看来是观念上的改变，的确是这样，但是观念需要体现在产品的质量上，企业文化变革才会落到实处并获得成效。因此，高质量的标准，并以此作为一切行为的先导是活的文化变革成功的最重要的要素。

　　目标一致、标杆学*、全员参与、质量先导这四个要素是文化变革的关键成功要素，但是我们也清楚，文化变革不是很容易做到的，也不是万无一失的；它要花费时间，至少是一年，通常需要3到6年；它要付出努力，并时刻保持警惕；它还需要保持巨大的耐性和长期的维护。所以，在文化变革中要警惕以下问题：

　　设立成功样板是变革的关键，学会用获得的小小的成功去争取更大的工作成就。因此，要先从公司的小地方开始改变是必要的，然后再一步步扩大。*的改革开放就是从四个经济特区开始，然后逐步推广到全*的。

　　变革的支持者必须传递清晰一致的目标。如果他们不能传递一致的信息，并保持信息清晰和长时间占主导位置，文化变革可能只是一时的狂热。

　　当企业开始有了好的转机时，变革经常变得更困难。当变革有了初步的效果后，自满自足成为经常存在的危险，因此需要企业不断地设立更高的标杆来引领大家。

　　高管团队的稳定非常重要。如果高管团队不稳定，会带来短期行为，这不利于文化变革的实现。

　　保持良好的沟通。文化变革没有先例可循，每一个企业的变革都是以此独立探索的历程，所以需要企业领导者保持清醒的认识，和员工不断地交流，与外界不断地互动，并能够及时面对问题，解决问题。

　　星际公司是一家生产销售电子产品的小型民营企业，1996年创建于北京中关村，创业时仅有3名员工，不足2万元的资产。

　　经过6年的苦心经营，到今天已发展成为一家拥有16家子公司、员工达300人、资产*2个亿的集团公司。

　　公司的业务范围涉及通信、安防、网络应用等十几个领域，经营的产品多达500余种。

　　公司的高速发展靠的是务实高效的战略选择，靠得是企业战略的运筹与把握能力。

　　在长期的市场实践中，星际公司找到了一条适合自身发展的捷径，就是寻求稳定的大企业作为自己比较固定的合作伙伴。

　　他们认为，小企业除了生产别人不能与你竞争的专用产品外，还应找到一个或几个大企业作为自己比较固定的合作伙伴，向他们长期供应自己的产品。

　　这样，自己的产品就会有稳定的销路，生产也能保持相对的稳定性。

　　公司在成立4年后的2000年找到一个国外的大买主，该公司每年将从星际购买大约800万美元的系列配套产品，这使得公司的产品有了比较固定的出口路线，同时企业的知名度也得到空前提高。

　　分析：

　　1.星际公司采用了什么经营战略？简要介绍该战略。

　　答：星际公司采用了依附型经营战略。

　　所谓“依附”，就是把本企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上，成为该企业系列化生产中的一个组成部分。

　　对于小企业来说，“依附”是在专业化基础上实现企业群体化的有效途径。

什么是变革领导力

什么是变革领导力

　　变革领导力是实现企业战略的关键能力，企业战略的推进需要组织中有一群对于变革富有热情，并且具有实干精神的人。下面是小编整理的什么是变革领导力，欢迎大家阅读。

　　我们接触的领导力模型所涵盖的更多的是通用型的领导力，根据我们在诸多项目中的实践，我发现五个方面的变革领导力对于变革的推动、实施、轻战略的落地执行非常重要，这五个方面分别是视野（visionary）、激情（inspiring）、勇气（courageous）、韧劲（tenacious）和执行（execution），它们的英文首字母拼在一起叫VICTE。

　　1激情（inspiring）

　　这五种领导力的核心是激情，激情是一切的根本和出发点。

　　激情指的是对于所从事的事业充满热爱，我们指的是那种发自内心的热爱，甚至认为这是他一生的使命，这种发自内心的热爱和激情会成为持续不断行动的动力和不竭的能量来源。

　　沟通和表达富有感染力，容易唤起他人的激情。杰出的领导者要有能力将这些感染力和激情带给他人，通过交谈、沟通、演讲和会议，不仅影响自己组织的人，也要影响客户、合作伙伴、投资者等利益相关者。

　　对于用公司的产品和解决方案帮助客户成功充满信心，这种激情表现在对自己公司的乐观情绪上，他相信自己的企业能够帮助别人成功，并且对自己的企业能提供最好的产品和服务深信不疑。虽然今天可能还没有达到，但是他相信这是一定可以实现的目标。

　　2视野（visionary）

　　除了激情，一个好的变革领导者还需要另一种关键的素质，那就是视野。

　　所谓视野指的是对产业发展趋势有敏锐的洞察力，他能看到未来变化的方向和趋势，从而能够洞察先机，找到适合自己的机会，并且智慧地选择进入哪些机会，放弃哪些机会。很多对于机会的选择，就是来自于这种深刻的洞察力。我们可以提供各种方法和工具，但是敏锐的直觉有时候更为重要。

　　视野宽广，看到各种可能性。他不仅能够看到自身企业的未来发展，甚至能够看到与自己相关乃至无关的更大的产业格局和图景，能够从一些不相关的行业中的发展汲取经验，从而看到自身变革和突破的可能性，这在杰出的领导者身上被屡屡证明是一种重要的素质和能力。

　　善于从各种渠道学*，对于拓展视野求知若渴。他们从不满足自身已经取得的成功，并且从不认为自己已经获得的知识和见解是最优的，他们总是希望能够从各种可能的渠道学*，并且在这个过程中他们时时处于谦卑的状态，总是通过一种求知若渴的态度来获取新知，不断地提高自己，拓展自己的视野。

　　3勇气（courageous）

　　具备了视野之后，对于一个好的变革领导者更重要的是勇气，他要能够将思考和理性的判断付诸行动。

　　所谓勇气指的是，敢于在不熟悉的领域进行冒险性的尝试，这是变革领导者的一个杰出特征。他们并不是把所有事情都完全考虑清楚，把所有的风险计算得当以后才迈出谨慎的一步。他们愿意在不熟悉的领域进行适当的冒险，甚至一些大的冒险。当然对于管理成熟的公司来说，并不希望每一个经理人都是具有这样特质的人，但是对于在快速变革期，在互联网经济汹涌而至的今天，这样的领导者在企业内越多，有可能意味着这个组织能找到更多的机会和实现更大的突破。

　　有一些变革行为可能会招致组织的反抗，甚至有一些会引起内部的纷争，但是他们愿意采取一些突破性的行动，并且力排众议，敢于为一个正确的目标做出富有勇气的尝试，敢于坚持信念和价值观，对不同意见说不。

　　很多情况下变革会招致既有利益的反对和阻挠，在利益面前软弱的变革者可能会退却，但是具有勇气的变革者知道自己所坚持的信念和价值观是什么，他愿意在信念和价值观的支撑下对不同意见说不，并且积极地推动应当实施的正确变革。

　　4韧劲（tenacious）

　　我们不希望领导者只是一时的具有这些领导特质，除了勇气之外，我们还需要这些杰出的变革领导者具有将勇气持续推进的韧劲。

　　所谓韧劲，指的是面对挫折不放弃，努力达成预定目标。变革的过程绝非一帆风顺，我们也不可能不遭遇挫折。但是当挫折来临的时候，具有韧劲的领导者不轻言放弃，想尽各种办法去实现预定的目标。他需要忍耐，更需要智慧。但是，咬定目标不放松的精神和品格是至为关键的。

　　对于不同意见，善于坚持立场并说服他人。变革领导者并不是一味地坚持己见，他善于说服他人，他善于理解他人，对于不同意见，善于不断地用讨论和沟通的方式来化解分歧，取得一致。

　　韧劲的另外一个表现，不是鲁莽和草率，他甚至在非常困难的情况下，知道暂时的避让和退让是一种更有智慧的策略，是为了更好地前进，并且知道通过这样的方式有可能取得退一步进两步的效果，从而最终能够取得成功。

　　5执行（execution）

　　执行，我们指的是专注于行动，追求取得结果，而非空谈。我们再次强调的是，在变革型的组织中，对于那些空谈者，我们应该尽快地识别出来，并且知道他的动机，并将这些空谈的人排除在核心团队之外。因为空谈不可能产生结果，它会让我们丧失机会，并且在组织内产生非常坏的影响。

　　善于凝聚不同的人群和团队，并取得共赢的成果。执行不是靠一己之力，靠的是团队的力量，甚至是更大的生态系统内不同的组织力量，因此懂得执行的人善于凝聚他人，并且知道如何在这个过程中达成妥协和共识，并且在兼顾各方共赢的情况下取得最终的成果。

　　执行是多方共赢的成果，知道如何设计细节的.执行计划，务实并且耐心，魔鬼都在细节当中。执行的成功不是一蹴而就的，它需要细节的计划、周详的考虑，并且需要耐心。因此好的执行者是务实者，他们的行为有时看似很慢，但是他们恰恰是在扎扎实实地做事，这种方向明确，并且知道脚下寻找道路的人是宝贵的执行的典范。

　　变革领导力在不同的组织有不同的定义。记得我还在GE公司工作的时候，董事长杰夫·伊梅尔特到纽约的克劳顿维尔为我们授课，我当时就问了他一个问题：“什么是领导力？”杰夫·伊梅尔特走到我面前，稍加思索后说：“领导力，就是关于勇气和做你自己。”

　　说老实话，这是我听到过的关于领导力最爷们儿的一句话，也是我听到的伊梅尔特个人关于领导力最为精彩的一次表述。事实上，GE公司的领导者大多数具备这种本真型的领导和有勇气做出突破性行为的特征。这句话让我过去所知道的那些关于领导力的很多概念不攻自破。

　　有人说领导力就是影响力，我觉得，这句话太过娘娘腔了。如果一个人不具备这些突破性的变革的勇气，他就无法成为变革时代的领导者。

　　20xx年，当我决定离开GE公司去开创自己事业的时候，我发了一封邮件给我熟知的GE公司的同事们，我写道：“杰夫曾经告诉我，领导力就是关于勇气和做我自己。亲爱的同事们，我深受这句话鼓舞，并且我做了一个重大的决定，我希望我能够重拾勇气，去做一回我自己。”

　　变革领导力不仅体现在企业的变革中，对于你人生的变革也十分重要。

　　领导前瞻力。

　　前瞻力就是在充满不确定因素环境中，领导者是否能够看清组织的发展方向和路径，有远见的规划团队长远策略，正确预测未来，从而实现团队的目标的能力。这是领导者最原始、最基本的领导力量。前瞻力的形成主要与领导者和领导团队的领导理念、领导者的知识水*、组织所处的宏观环境的发展趋势以及领导活动的自身特点有关。

　　领导决断力。

　　领导决断力是领导者针对领导活动中各种复杂问题和突发事件进行快速有效决策的能力，是对事物发生发展的分析、判断及处理的能力。主要体现为掌握并利用各种决策理论、方法和工作，具有较强的分析能力、应变能力、情感控制力及大局观，具备快速和准确评价决策收益的能力。组织发展需要领导做出策略决断、危机、培训、变革、人事、撤退等诸多决断。可以说，领导决断是一个完整的程序、完整的系统。任何组织走向飞速发展的轨道，都离不开领导者在关键时刻做对决断、做好决断。

　　领导驾驭力。

　　驾驭力是领导者驾驭一支团队所必须具备的能力，是领导者有效控制组织的发展方向、实施战略的过程，是使组织中各个环节、各种因素围绕一定目标而行动的能力。如果说驾驭是指如何去做，那么驾驭力便意味着如何拥有这样的能力。驾驭和驾驭力是相辅相成的，驾驭一支团队需要优秀的驾驭力，而驾驭力又是从驾驭团队的过程中慢慢累积而成的。如果说驾驭是实践，那么驾驭力就是理论和经验。领导驾驭力外在表现为行动控制，领导者通过驾驭力使被领导者行为符合领导者的期望与要求。

　　领导执行力。

　　领导执行力是领导者有效利用现有组织资源、贯彻组织战略意图、高效达成组织目标的能力，是把组织战略、规划转化成为效益、成果的关键。领导者要拥有较强的领导执行力，就要让员工抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它;要深入员工中间，向他们传递活力和乐观精神;要以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感;要坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会;要有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话;要以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动;要敢于承担风险、勤奋学*，亲自成为表率;还要懂得激励，能运用各种激励手段激发成员热情。

关于变革的诗句

岂知天地大变革，原夫八韵竟无用。——方回《闽中郑君炎南仲两魁乡赋比自霅教为昌化簿》

念从开辟来，久矣莫变革。——晁说之《书触目》

胜地忆屡到，变革非昔年。——李流谦《东岩施头陀所隐也头陀唐人初居郡之奉对寺太》

两园何苦事变革，松桧蚁钻惟菜麦。——孙作《丘氏故园》

变革简介

变革，汉语词汇。拼音是biàn gé，意思是指改变事物的本质，多指社会制度而言。

企业文化变革的路径

企业文化变革的路径

　　企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。下面是小编整理的企业文化变革的路径，欢迎大家分享。

　　企业文化变革的路径

　　在一个企业中进行结构改革并不需要高超的本领；而进行企业文化变革，想要改变人们的思维方式和行为方式却很艰难。企业文化如何变革？如何改变员工的行为？回答这些问题，就是企业文化变革的路径：

　　一、具体描述所追求的文化

　　要想创造一种新文化，首先必须说清楚它是什么样子。除了描绘企业文化是什么样子外，更重要的是清晰作为基础的核心因素—核心价值观。核心价值观在一开始只是些口号，是空洞的概念。如果让员工知道企业的企业文化是什么？为什么？怎么做？必须将这些概念具体化、使之有血有肉，易于领悟。

　　例如：我们常常讲“客户至上”，起初这只是一个抽象的概念。如何让员工知道“客户至上”是什么？如何让员工理解“客户至上”为什么？如何让员工懂得“客户至上”怎么做？这就需要我们把这个理念具体化：

　　――每一个人都知道，谁是他的客户。

　　――认真对待客户和他的需求。

　　――将内部的伙伴也视为客户，如同对待客户一样地对待他们。

　　――对外对内的服务质量都要高。

　　――与客户的关系活跃、友好和亲切。

　　――争取内部和外部的客户积极参与开发新产品和改善服务。

　　――员工与领导的思想言行始终着眼于提高客户的收益。

　　改革过程中将出现许多阻力，如果在开始时就没有明确的前进方向。没有具体描述所追求的新文化，必将寸步难行。

　　二、审慎地说明改革的必要性

　　认识不到必要性，员工就不会去改变行为。虽然这个时候，认识还起不到保证作用。却是一个必要的前提。在企业中必须向员工们与领导人员讲清楚，为什么非要进行文化改革不可。为此没有必要去贬低已经存续至今的文化，存续至今的文化在过去的条件下也是非常成功的。条件发生了变化这一点必须要让所有的成员认识清楚。

　　文化变革本身不是目的。如同某一组织形式在特定的环境下可能很好，也可能很不好—样，某些价值观与行为准则可能在完成未来共同的任务中很适用，也可能很不适用。换言之，新树立的价值观与行为准则是战略性的成功因素，更是企业文化变革的方向。

　　具体的理由才具有说服力和可信性，也才能创造企业内部改革意识的前提。这正是企业领导做功课的地方，因为有些人从来没有思考过诸如“文化”、“基本价值”或“行为准则”等问题。绝大多数人对企业的境遇采取听天由命的态度，对于他们来说，“文化”问题完全是新思想，不可能指望他们去塑造和改变文化。

　　三、通过榜样的作用建立准则

　　虽然，我们处在领导权威普遍不再神圣的时代，但是，企业中影响员工态度与行为的重要因素仍然是高层领导的某些行为准则和价值观。

　　因此，榜样的力量是无穷的，尤其是高层榜样的力量！

　　我们在咨询的过程中，不难发现，凡是领导身先士卒，带头践行企业核心价值观的企业，他的企业文化一定成效卓著。

　　四、共同致力于文化改革

　　企业文化的变革不是领导少数人的工作，而是所有员工全体参与的结果。

　　发展文化的第一步有两个方面。其一是提高敏感度，包括自己的和他人的，即有意识地去了解现行企业文化的优缺点；其二是开拓改革企业文化的新思路。作为上司不必事事都亲自去开发，更不必事事亲自去做，在绝大多数情形下只要推动员工们积极行动起来即可。但是一定要掌握下列几个方面：对“现状”共同作出状态分析；对希望达到的“目标状况”作出描述；提出达到目标的新思想和实施的具体步骤。人们简直不敢相信，员工们在审视和重新塑造企业内部共处与合作的文化时是多么热情和富有想像力。这期间还应该注意不要让员工们闭门造车，必须要让他们走出企业，去看一看那些在组织、领导与企业文化的新形式方面已经有多年经验的公司。这样做的好处是：第一，可以获得新思想，第二，不会再有人说：“这一切只不过是纸上谈兵，实际上根本不管用。”让所有的员工一起发展文化不仅是达到目的的手段，而且本身就是生气勃勃的新文化的具体体现。

　　五、通过人事变动占领关键职位

　　在组织中，没有什么比领导岗位上合适的人选更能快速地推动工作的了，所以培养新生的.领导力量具有重大意义。培养的内容包括选择标准、评选程序和提拔方式。

　　领导岗位对企业的总体发展越来越重要。将一些没有用处的领导人员派到某些项目工作中担任领导让其养老的时代已经一去不复返了。要想企业中的工作出于激活状态，我认为必须注意两点，第一，不拘一格地将人才提拔到关键岗位上，即刻意提拔那些跟企业价值观相符合的人才，这意味着在挑选标准方面必须以企业核心价值观为提拔的标准。第二，对于那些不能令人信服或不愿意代表新文化的职能负责人，也应该打破常规请他们退出关键岗位，不论这样做多么困难。因为只要关键岗位上有少数几个“阻碍分子”在活动，整个项目的可信性就将大打折扣。如果相反，领导的行动让所有的人都能看清楚，那应会在大面积上引起反响。

　　六、在领导工作中运用奖惩制度

　　在人事上可以进行重点调整，但不可能将企业内所有的岗位都任意地进行调整，因为没有那么多合适的后备力量，可以而且必须充分利用领导工作中关于奖惩方面的一整套手段。此外还有两个最重要的调控手段：协调目标与评定员工。在这里重要的并不是运用这些手段本身，而是坚持将所追求的文化变成衡量每个人的行为的尺度。

　　要让每一个人都感受到：不仅需要言论，还需要行动；行为举止都有人在观察和评定；如果装出一副若无其事的样子必定后果严重。此时员工才会相信这是一件必须严肃对待的事。这与揭露人的反面形象无关，关键是机制，在此基础上人们在一生中终于有机会学会某些行为方式，同时摒弃一些旧的行为方式。

　　七、坚持项目管理

　　如果时间很宽裕，改变企业文化自然可以像对待一件没有条条框框的事情那样从容地进行，就像人们常说的那样：让事情“自由发展”。

　　如果为使关系企业生存与发展的新的精简型组织形式发挥作用，需要以在较短的时间内创造一种完全不同的企业文化为前提，那么就要把文化改革纳入关键项目并坚决执行。这时出现的所有问题，都和在修建一所新的行政大楼，投入一条新的生产线或引入新的组织结构时出现的问题一样。

　　这对于一些人来说意味着改变思想，即便到了改革“软条件’’时，也仍然需要着眼于目标的管理；如设置明确的目标，制定成功的标准，建立便于发挥作用的项目组织，制定切实可行的阶段与时间计划，建立有效的项目监督与选择合适的交流形式。有些改革企业文化的计划之所以失败，是因为缺乏始终如一的管理。

　　企业文化变革这么难，华为和GE为什么能成功

　　很多公司陷入困境的根本原因不在于组织结构、首*执行官或员工，而在于群体组织和文化。所以在从破产的边缘重新走向兴盛的很多公司中，有一些是通过巧妙的财务融资手段获得成功，而另一些则是通过变革文化再次崛起。

　　因为在不同文化中工作的人会有不同的行为和表现，所以只有改变文化才能够促使每个人更有效率和更富建设性地完成任务。这种变化需要在客户和员工满意、质量和利润方面发动激烈的变革，才能重新获得社会各方面的信任。

　　目标一致

　　这有助于企业的变革应该从一开始就设定清晰的目标。企业的所有成员都要对核心目标达成一致共识。如果不能把大家最终都集中到变革上，那么企业将会付出昂贵的代价。

　　这个一致的目标还必须体现在企业的战略安排上，换句话说，企业文化变革的目标应该是企业战略的目标，所有的变革都是围绕着如何实现战略目标而展开的。

　　如果企业在战略目标上不清晰，或者没有明确的战略选择，员工对于战略目标的理解也不一致，文化变革就不会取得成效。

　　*的改革开放之所以成功，首先应该归功于全体*人对于“以经济建设为中心”这个战略目标的高度一致的认同，正是人们对于发展经济的渴望和追求，观念变革才取得了成效。

　　标杆学*

　　向身边的同事学*，向一切可以学*的人和事学*，在全公司展开标杆学*的热潮和组织氛围。文化变革需要有标杆企业作为参照，需要给员工明确的示范和标准，如果不能够寻找到学*的标杆，文化变革也无法进行。

　　华为为了改变自己，花了10年时间，请IBM咨询团队陪同华为一起成长。华为把IBM作为自己的标杆，并努力让自己接*IBM的标准，这10年的努力，的确让华为成长为一家具有国际竞争力的*公司。

　　全员参与

　　文化涉及每个员工行为*惯和工作，因此必须全员参与才会取得成效。

　　通用电气的方式是从员工的培训开始，从员工的观念革命开始，再延伸到组织结构的安排，最后到员工行为*惯的调整。

　　这也启示我们，文化变革需要全员参与，需要企业在组织结构的设计上，在员工授权及发展中做出投入；需要创建一个组织氛围，使得员工可以很容易参与到企业的所有活动中，并能够在其中发挥各自的作用。

变革参与者的6种角色 -管理资料

　　人们的行为模式常常支配着文化变革项目的进程和成败，

变革参与者的6种角色

　　当一个文化变革计划被发布并开始实施后，很多领导者都会长长地松一口气，不由自主地去应对别的挑战，而不再理会“文化这只皮球”。然而，此时正是需要你高度警觉场上动态的时候。大家的真实反应如何？他们认同度有多高？有什么会威胁到计划的长期成功？

　　作为对员工普遍态度的一个初步考察，员工问卷也许有作用，但是它不可能给你一个详细的全景作为行动的依据。那么，怎样才能了解人们的“真实”感受呢？

　　当一个文化变革计划开始实施时，一系列不同的行为模式开始出现。然而，其中许多是表面上看不见的。员工会有哪些反应，为何会有这些不同，你如何才能分辨它们？

　　在这里，我们建议用两个主要维度为员工定位：忠诚度和批评度。“忠诚度”指的是个人为组织的成功做出奉献的意愿；“批评度”指的是个人提出探究性问题的意愿，包括正面的和负面的问题。

　　借助这两个维度，可以涵盖六个主要的组别：布道者、表演者、专业人士、反思者、怀疑者、挖苦者（见下图）。这些角色并不是一成不变的，而是可以转化的。不过，好消息是你可以通过强有力的领导策略来影响其转化过程及方向，前提是你要有技巧地做这件事。组别忠诚度批评度布道者☆☆☆☆☆☆☆表演者☆☆☆专业人士☆☆反思者☆☆☆☆☆☆☆☆☆怀疑者☆☆☆☆挖苦者☆☆☆☆☆极度忠诚的布道者

　　布道者在许多组织内是比较普遍的。从他们的极度忠诚和他们对组织所传达信息的无条件接受，你就可以辨认出他们。他们高度忠诚，但缺乏批评意识，随时准备接受和实施他们所面对的任何新举措。他们对领导者的期望非常高，会不假思索地服从对方。布道者做梦都不会质疑领导者的判断，即使提出探询以澄清理解也会让他们感觉不自在。这一类别的员工乐于做追随者。

　　你会不由自主地认为布道者易于领导，很少添麻烦。但要知道，布道者会严重干扰你的判断。

　　布道者会讲出你想听的话，容易使你相信你的文化变革举措很快就已深入人心，而实际上并不是。因为他们对领导自己的人以及变革步伐常抱有不切实际的期望，如果你无法达到他们的期望或者他们发现原来你也会犯错，就很容易失望。隐藏真实感受的表演者

　　表演者与布道者同样不具有什么批评意识，但是忠诚度却低得多，并且不太容易一眼就辨认出来。这两组员工都会使你相信他们已经完全接受了 “公司的路线”，并且认同了你的愿景，你要相信他们是你坚定的追随者。

　　然而，虽然表演者的行为同布道者相同，他们的想法却大相径庭。表演者是有着高超表演技巧的变色龙，

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　　表演者在“恐惧”文化环境下比较多见，而在鼓励挑战的文化环境下就少得多。表演者可以很轻易地弃旧迎新转变观念。但是他们对组织也不大忠诚，集体意识比较薄弱。而他们的真实情感即使流露出来，也常常是充满了怀疑和冷漠。

　　这一组别不太容易被识别，因为他们成功地掩盖了自己的真实感受，不然他们怎么对得起“高超的表演者”这个称号呢？但是，偶尔你也会发现他们在信赖的同事面前或者在某些社交场合解除了自己的戒备。

　　许多表演者采取这一策略，是因为害怕如果不这样表面顺从就会失去工作。他们可以被改变，但你面对的危险是，他们可能会妥协并且在行为上变得像“布道者”。

　　如果你发现在你的企业里有大量的表演者存在，你就该问一下自己，为什么员工觉得他们不能讲真话。无动于衷的专业人士

　　无动于衷的专业人士通常包括律师、会计师、科学家，甚至任何一类专业人士，他们对自己专业的忠诚甚于对雇主的忠诚。

　　他们通常拥有较高的市场价值，认为企业雇用自己是因为需要他们的专业知识。他们对于宣扬企业价值观、愿景和使命的计划无动于衷，因为他们已经在其专业身份中深深地植入了自己的价值观和愿景。

　　这类人忠诚于他们的角色，而对雇主的忠诚却微乎其微。对于你推行的变革，他们觉得可有可无，只是礼貌性地表示下兴趣。

　　换句话说，他们能够看出文化变革的好处，但作为专业人士，他们认为那和他们没有关系。他们希望领导者不要用这件事来烦他们，如果要求他们参与相关事宜，他们也会认为只是走下过场而已。问题是他们无所谓的态度对周围同事存在潜在负面影响。眼光敏锐的反思者

　　反思者是任何变革计划成功的关键，是领导者用以检验其理念和判断的“共鸣板”。他们的批评意见很可能具有建设性的作用。

　　他们是企业中思考得最深入的一些人。他们不害怕提出一些令人尴尬的问题。你可以信任这些人，因为他们会诚实地告诉你他们的想法，即使这些想法会让你感到不悦，也因为他们的确在为企业着想。

　　反思者是忠诚的，但如果他们认为你有些地方做得不对，会及时告诉你，并且就正确做法提出建设性意见。

　　毫不奇怪，企业里总是缺少足够的反思者。当然你也经常认识不到他们的价值，因为他们会是比较苛责和难以对付的，甚至常常质疑你的判断。但这是你一个重要的安全保障。如果你的团队中连一个反思者都没有，你就只能依靠自己的判断了。没有自己观点的怀疑者

　　怀疑者通常是企业中一个很大的群体。在任何变革计划的早期阶段，他们都会作壁上观。他们一般会认真观察身边的同事和上司，看这些人的态度如何，然后才决定是接受还是拒绝新的举措。他们没有自己的强烈感受和信念，是所有成员中最容易领导的。

　　怀疑者在压力下（或者他们的怀疑态度被专制的领导压制得不敢表露）常会变成表演者。如果你不留心，他们会受到周围负面意见的影响从而危害文化变革。另一方面，由于有了前后一致的正面引导，再得到正面样板的强化，他们也能改变态度，转而支持领导者的工作。所以，这一组的人还是值得领导者去争取的。这一组非常重要，值得领导者去关注，尤其是在文化变革的早期阶段。敢说敢言的强势员工会对怀疑者产生很大的影响。

教育变革中的技术力量心得体会

教育变革中的技术力量心得体会

　　我们得到了一些心得体会以后，可以将其记录在心得体会中，这么做可以让我们不断思考不断进步。那么心得体会怎么写才能感染读者呢？以下是小编收集整理的教育变革中的技术力量心得体会，希望能够帮助到大家！

　　学*了这一章程的内容，让我深深地体会到信息技术在教育变革的重要作用，它是教育变革中技术力量的希望。我们都知道科学技术是第一生产力，信息技术已经成为科学技术的前沿，随着它的发展，人类已经步入了信息社会，信息技术在人们各种信息活动中发挥着越来越重要的作用，包括在教育方面。

　　视频中讲到在《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中的第五十九规定：加快教育信息基础设施建设。信息技术对教育发展具有革命性影响，必须予以高度重视。把教育信息化纳入国家信息化发展整体战略，超前部署教育信息网络。所以我国教育改革和发展正面临着前所未有的机遇和挑战。以教育信息化带动教育现代化，破解制约我国教育发展的难题，促进教育的创新与变革，是加快从教育大国向教育强国迈进的重大战略抉择。

　　作为信息时代的教师，我们要对自己提出新的要求：技术性知识、技术性内容知识、技术性教法、技术性教法知识、教法性知识、教法性内容知识、内容性知识。要不断地提高教师的信息技术应用能力，包括信息技术素养、教学的计划与准备、教学的组织与管理、教学的评优与诊断、教师专业发展。要实行智慧教育，通过利用智能化技术（灵巧技术）构建智能化环境，让师生施展灵巧的教与学方法，给学*者提供个性化的学*服务，使其由不能变为可能，由小能变为大能，从而培养具有良好价值取向、较高思维品质和较强施为能力的人才。

　　信息技术促进教育变革，确实值得我们研究，实践，给我们教育带来很大的'变革。要怎么变革，我们要用正确的理念去引导，要有良好的文化——智者动：信息技术多变非智者不可为；仁者静：技术是偏方，人本是正道。信息技术变化很快，必须要不断地适应，可是变来变去，不能把学生当作小白鼠，要抓住不变的东西，掌握教育发展的大方向。所以我们既要做智者，又要做仁者，使我们的教育事业适应时代发展，更向一层楼！

　　当前许多国家期待在一种结构基本上难以变革的情况下采取一个又一个改革措施甚至是某些大的举措来取得教育上的成功是不现实的甚至只能给教师家长儿童带来更多的问题。仅仅是对最*的革新或政策成败进行研究是远远不够的了而把按计划实施的变革从自然发生的变革中分离出来也不再被人们接受。社会发展到这个阶段一切重大的变革和破坏都随时可能发生。简单的说就是变革的力量到了一个临界点我们需要一个新的思维方式进一步探讨大多数教育变革的深层动因和规律性的东西以便使教育工作者真正成为变革的力量而不是变革的牺牲品。那么这种新的思维方式到底是什么呢？答案让人吃惊也耐人寻味。那就是：通过一定的。方式使教育系统成为一个学*型组织使之对待变革就像正常工作的一部分那样使变革不是与最新的政策相关而是成为一种生活方式。

　　显然使"变革"成为"一种生活方式"的主导思想在常人眼里无疑是有点胆大妄为异想天开了但迈克尔·富兰在书中却认真考察了这种变革所必需的要素他觉得：新的思维方式能够帮助我们"对待不可知的事物"。他的一个非常鲜明且有人情味的观点就是：教师是变革的主动力但不能让教育工作者单独去完成任务因为社会对他们的期待已经太多了。因此变革的焦点应该汇聚到所有的机构及其相互关系上但教育在与其他部门的合作中要起领路的作用。

　　教师要使道德目标与社会利益联系起来就必须与学生与家长共同努力。而机构为了成功也必须深入它们的环境既然变革是如此复杂的事就不应期望学校能独当重任。学*型组织知道对它们的期望和环境中的紧张气氛包含着未来发展的因素。

　　瞭望世界教育变革风云，推进教育信息化已成为各国抢占教育发展的制高点。该文聚焦技术正在引起哪些教育变革、为何说教育变革需要技术支撑，如何善用技术促进教育变革三个问题，从学*方式的变迁与创新、教育资源的开放与共享、教育公共服务*台的生态化发展、学*环境从数字化走向智能化、课堂教学变革新风向、新的教育技术研究范式六个方面扫描技术正在引起的教育变革；从改变学*者学*方式、认知方式、参与者之间的教育关系、学*生态、增加学*机会五方面阐释技术促变教育基本原理；基于信息技术—社会—教育变革互动结构分析，从教育需求问题、技术可为因素、社会—教育可为因素构建三维空间分析技术促进教育变革的作用点；构建技术水*、心力投入二维空间提出利用技术促进教学变革的策略；并主张以智慧教育引领信息化教育变革；最后从教育文化的视角阐明技术促变教育的实质。

　　祝智庭教授的讲座从四个方面道来：聚焦技术正在引起哪些教育变革、为何说教育变革需要技术支撑、如何善用技术促进教育变革三个问题，从学*方式的变迁与创新、教育资源的开放与共享、教育公共服务*台的生态化发展、学*环境从数字化走向智能化、课堂教学变革新风向、新的教育技术研究范式六个方面扫描技术正在引起的教育变革；从改变学*者学*方式、认知方式、参与者之间的教育关系、学*生态、增加学*机会五方面阐释技术促变教育基本原理；基于信息技术—社会—教育变革互动结构分析，从教育需求/问题、技术可为因素、社会—教育可为因素构建三维空间分析技术促进教育变革的作用点；构建技术水*、心力投入二维空间提出利用技术促进教学变革的策略；并主张以智慧教育引领信息化教育变革；最后从教育文化的视角阐明技术促变教育的实质。

　　我们目前教育的改革，新课程教学实施也是一种变革。这种变革首先是思想上的变革，新理念，感受课改新思维，使用课改新教材；其次是技术上的变革；再者，新课程教学实施也是一种变革，我们应该加倍珍惜，大胆尝试，力求有所突破。实施素质教育任重道远。摆在我们面前的改革任务十分艰巨，需要为之不懈努力。改革有阻力，有失败，但改革是社会发展的需要，也是教育发展的唯一出路。通过本次讲座的学*，我感受到了技术的力量，为促进学生全面发展、全面提高教育质量我们要不断地学*及使用新技术。

关于改革的名言警句

关于改革的名言警句

　　在*凡的学*、工作、生活中，大家都知道一些经典的名言吧，名言是人们在实践中的经验教训的提炼和总结。什么样的名言才具有借鉴意义呢？以下是小编收集整理的关于改革的名言警句，欢迎大家分享。

　　1、改革之任，人人有责。--孙中山《建国方略》

　　2、改革，是向来没有一帆风顺的。--鲁迅《*语文的新生》

　　3、变法*富。--谭嗣同《仁学二》

　　4、大变则大效，小变则小效。--梁启超《论科举》

　　5、自古以来一切文明的进步，最初无一不是从所误用的异端邪说开始的。--[日]福泽谕吉《文明论概略》

　　6、人们处境舒适的时候，自然就敌视革新。--[英]艾迪生《保有权主》

　　7、能从原虫到人类，从野蛮到文明，就因为没有一刻不在革命。--鲁迅《革命代的文学》

　　8、新笤帚扫得干净。--[英]海伍德《谚语集》

　　9、人的天性渴求新厅事物。--[古罗马]老普林尼《博物志》

　　10、人来到这个世界，不是为了服从老配的东西，而是为了创造新的，有理智的，光辉的东西。--俄罗斯谚语

　　11、所有的保守派都是由于自身有着缺陷。他们因为地位或本性而是优柔怯懦的……只能像歼疾人那样地采取守势。--[美]爱默生《处世之道》

　　12、有些人会错误地教导我们说，墨守成规就是始终如一，是一种美德，而摆脱成规就是不始终如一，是一种恶行。--[美]马克·吐温《始终如一》

　　13、保守派是一个长着完好双腿的人，但他从来没学过向前走。--[美]罗斯福《1939年10月26日广播演说》

　　14、当一个国家的青年人都因循守旧时，它的丧钟便已经敲响了。--[美]比彻《出自普利茅斯布道坛箴言》

　　15、请君莫奏前朝英，听唱新翻《杨柳枝》。--唐·刘禹锡《杨柳枝词九首》

　　16、人事有代谢，往来成古今。--唐·孟浩然《与诸子登岘山》

　　17、今美于昨，明日复胜于今。--清·李渔《〈笠翁余集〉自序》

　　18、青山遮不住，毕竟东流去。--宋·辛弃疾《菩萨蛮·书江西造口壁》

　　19、只有创新才能推动历史的前进。--贝弗里奇

　　1.能正确地提出问题就是迈出了创新的第一步。——李政道

　　2.如果试图改变一些东西，首先应该接受许多东西。——萨特

　　3.创新就是在生活中发现了古人没有发现的东西。——李可染

　　4.在*，创新就是率先模仿。——佚名

　　5.距离已经消失，要么创新，要么死亡。——托马斯·彼得斯

　　6.一个具有天才的禀赋的人，绝不遵循常人的思维途径。——司汤达

　　7.企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。——张瑞敏

　　8.非经自我发奋所得的创新，就不是真正的创新。——松下幸之助

　　9.致富的秘诀，在于“大胆创新眼光独到”八个大字。——陈玉书

　　10.商品开发离不开创新构想，创新构想是人类智慧中最美丽的花朵。——郭光华

　　11.创新就是创造一种资源。彼得杜拉克

　　12.教育是知识创新传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。*

　　13.改革依然是*经济发展的保障，要从打破垄断改革资源定价机制改变城乡二元结构及转变*职能着手，切实增强企业自主创新能力，进一步发挥民营经济的作用。厉以宁

　　14.创新是科学房屋的生命力。

　　15.改革不是一个抽象的事，就是要使市场经济更有效率，市场效率体现在交易成本交易速度，另外体现在能否对企业家的创新进行定价。简单说扎克伯格，岁，亿美金市值，资本市场就给他定价了。交易速度越来越慢，交易成本越来越高，这就叫倒退，与市场经济背道而驰。

　　16.把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。

　　17.可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。詹姆斯莫尔斯

　　18.遇到难题时，我总是力求寻找巧妙的思路，出奇制胜。——朱清时

　　19.企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。——张瑞敏

　　20.如果学*只在模仿，那么我们就不会有科学，也不会有技术。——高尔基

　　21.随着一种观念的流行，言语创新的程度丝毫不亚于*惯改变的程度——塞·约翰逊

　　22.大凡实际接触过科学研究的人都知道，不肯超越事实的人很少会有成就。——赫胥黎

　　23.企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。——张瑞敏

　　24.想出新办法的人在他的办法没有成功以前，人家总说他是异想天开。——马克·吐温

　　25.创新――“创新”将是以知识融合经验，提升制造科技的.“核心竞争力”。——郭台铭

　　26.创新有时需要离开常走的大道，潜入森林，你就肯定会发现前所未见的东西。——贝尔

　　27.科学也需要创造，需要幻想，有幻想才能打破传统的束缚，才能发展科学。——郭沫若

　　28.独创常常在于发现两个或两人以上研究对象或设想之间的联系或相似之点。——贝弗里奇

　　29.凡事力争最好的可能性，但务必做最坏的准备。做创新的科研工作更是如此。——王世真

　　30.对于创新来说，方法就是新的世界，最重要的不是知识，而是思路。——郎加明

关于革命烈士名人名言

*领导的革命首先使劳动人民得到满足。今天小编给大家带来的是关于革命烈士名人名言，希望你会喜欢。

1) 敌人越少越好，朋友越多越好——刘志丹

2) 胸中有一团火，温暖顾客的心——张秉贵

3) 活着就要做个对社会有益的人——张海迪

4) 老老实实做人，结结实实盖楼——范玉恕

5) 每个*员必须坚持实事求是——徐特立

6) 党的干部什么时候都要实事求是——张琴秋

7) 一个人生命的价值在于奉献多少——王启民

8) 每个*员必须坚持实事求是——徐特立

1) 党的干部什么时候都要实事求是——张琴秋

2) 依靠科学技术进步就能养活中国——袁隆*

3) 我们的一切工作都是为了人民的——*

4) 我希望在烈火与热血中得到永生——叶 挺

5) 望升官发财之人，决不宜来我处——朱 德

6) 中国一定有个可赞美的光明前途——__

7) 要善于与人共事，不要强加于人——*

8) 端正党风，首先要从我们自己做起——*

9) *的干部，都是人民的勤务员——田家英

10) 贫富阶级见疆场，尽善尽美唯*——王尽美

11) *的干部，都是人民的勤务员——田家英

12) 贫富阶级见疆场，尽善尽美唯*——王尽美

13) 抓质量抓效益不能有半点的疏忽——马恩华

14) 甘愿征战血染衣，不*倭寇誓不休——李 林

15) 头可断，肢可折，革命精神不可灭——周文雍

16) 试看将来的环球，必是赤旗的世界——*

17) 明目张胆正式成立一个*——蔡和森

18) 人总是要死的，但要死得慷慷慨慨——向警予

19) 我一切为党工作，为党的路线斗争——左 权

20) 端正党风，首先要从我们自己做起——*

21) 一个*员不为党工作，是耻辱——徐海东

22) 已摈忧患寻常事，留得豪情作楚囚——恽代英

23) 做事是为了给人民带来更多的幸福——董存瑞

24) 人生贵有胸中竹，经得艰难考验时——*

25) 中国有了*，中国就有了希望——李四光

26) 一个*员不为党工作，是耻辱——徐海东

27) 人生贵有胸中竹，经得艰难考验时——*

28) 已摈忧患寻常事，留得豪情作楚囚——恽代英

29) 做事是为了给人民带来更多的幸福——董存瑞

30) 向上级学*不易，向下级学*更不易——粟 裕

31) 在侵略者面前低头，就不配做中国人——杨靖宇

32) 只有走十月革命的道路，才能救中国——张太雷

33) 人生只有拼搏，才是生命的最好延长——李桓英

34) 男儿若是全都好，女子缘何分外差?——赵一曼

35) 只有走十月革命的道路，才能救中国——张太雷

36) 要让别人做到的事，首先自己要做到——包起帆

37) 在侵略者面前低头，就不配做中国人——杨靖宇

38) 有一份精力，就要为党多做一点工作——*

39) 男儿若是全都好，女子缘何分外差?——赵一曼

40) 说大话，说假话，一害自己，二害国家——*

革命先烈的名言

1.戚继光的名言“封侯非我愿,但愿海波*”

2.热的心会把冰雪溶消。————《烈士诗抄》

3.烈士裘怀古英勇就义前的一句名言:“同志们,胜利的时候不要忘记我们。”

4.为了免除下一代的苦难,我愿意把牢底坐穿!”

5.烈士邓中夏名言:“只有一生一死,要生的有意义,死的有价值。”

6.莫待萧萧两鬓丝——朱学勉《有感》《烈士诗抄》

7.烈士*同志的名言:“吾愿吾亲爱之青年,生于青春,死于青春。”

8.戚继光的名言“封侯非我愿,但愿海波*”

9.烈士邓中夏名言：“人生只有一生一死，要生的有意义，死的有价值。”

10.有的人活着,却已经死了.有的人死了,却还活着!

11.陈辉(烈士,死在渣滓洞)的名言:“战士的坟墓比奴隶的天堂更明亮。

12.莫待萧萧两鬓丝——朱学勉《有感》《烈士诗抄》

13.从开始有人类社会以来，没有哪一个社会能与*社会相比。什么理想也不能同*这一更崇高、更伟大的理想相比。——(中)陶待

14.敌人只能砍下我们的头颅，决不能动摇我们的信仰!因为我们信仰的主义，乃是宇宙的真理!——(中)方志敏

15.革命理想，不是可有可无的点缀品.而是一个人生命的动力。有了理想，就筹于有了灵魂。——(中)吴运铎

16.为了免除下一代的苦难,我愿意把牢底坐穿!”

17.砍头不要紧，只要主义真。杀了夏明翰，还有后来人。——(中)夏明翰

18.可以牺牲我的生命，决不可放弃我的信仰。——(中)*

19.理想使忠厚者常遭不幸;理想使不幸者绝处逢生。*凡的人因理想而伟大;有理想就是一个“大写的人”。——(中)流沙河

20.理想是罗盘，给船舶导引方向;理想是船舶，载着你出海远航;但理想有时候又是海天相吻的弧线，可望而不可即，折磨着你那进取的心。——(中)流沙河

21.理想必须要人们去实现它。这就不但需要奂心和勇敢.而且需要钉识。——(中)吴玉章

22.有的人活着,却已经死了.有的人死了,却还活着!

23.陈辉(烈士,死在渣滓洞)的名言:“战士的坟墓比奴隶的天堂更明亮。”

关于革命先烈的名言，烈士的名言诗句

1、人生应该如蜡烛一样，从顶燃到底，一直都是光明的。——萧楚女

2、砍头不要紧， 只要主义真。杀了夏明翰，还有后来人。 ——夏明翰

3、清贫、洁白、朴素的生活，正是我们革命者能够战胜许多困难的地方。 ——方志敏

4、威武不能挫其气，利禄不能动其心。——*

5、忠诚印寸心， 浩然充两间。 ——蔡和森

6、死里逃生唯斗争，铁窗难锁钢铁心。 ——王若飞

7、方志敏（1900～1935）

江西弋阳人。1922年加入社会主义青年团，1923年加入*。曾任县委*、特委*、省委*、军区司令员、江西省农民协会秘书长、闽浙赣省苏维埃**、红十军政治委员。1928年，在*第六次全国*上，当选为中央委员。1931年，在全国苏维埃第一次*上，当选为中央工农民主*执行委员。1934年率领红军抗日先遣队北上。1935年1月在与**军队作战中被捕。同年8月6日在南昌被**派杀害。遗著有《可爱的中国》、《狱中纪实》等。

狱中纪实 敌人只能砍下我们的头颅， 决不能动摇我们的信仰！ 因为我们信仰的主义， 乃是宇宙的真理！ 为着*牺牲， 为着苏维埃流血， 那是我们十分情愿的啊！

8、黄 励（1905～1933）

湖南益阳人。1925年加入*。1933年由于叛徒告密被捕，于7月5日在南京雨花台被**派杀害。 工人苦 北风呼呼声怒嚎， 手提饭篮往外跑， 望一望工厂未到， 哎哟，哎哟！望一望工厂未到。 马路跑过两三条， 两只脚腿都酸了， 去迟了厂门关了， 哎哟，哎哟！今天工钱罚掉了。

9、罗世文（1904～1946）

四川威远人。1923年加入中国社会主义青年团，1925年加入*。曾任*川西特委*、四川省委*、八路军成都办事处主任、新华日报成都分社社长。1940年在成都被**派非法逮捕。1946年10月18日在重庆"中美特种技术合作所"被害。

诗一首 故国山河壮， 群情尽望春； “英雄”夸统一， 后笑是何人？ ——1946年10月18日临难前朗诵于白公馆

10、吉鸿昌（1895～1934）

河南扶沟人，1932年入党。1933年任察绥民众抗日同盟军第二军军长。1934年11月在天津被捕，英勇就义。

就义诗 恨不抗日死， 留作今日羞。 国破尚如此， 我何惜此头。

11、刘伯坚（1901～1935）

四川*昌人。曾在法国和比利时勤工俭学。1922年加入*，1924年赴苏联学*。1926年回国，党派他出任西北军冯玉祥部总政治部主任。1927年后又去苏联军政大学学*，1930年回国在中央苏区工作，曾当选为中央工农民主*执行委员。1931年任红军第五军团政治部主任。1934年中央红军长征后，留在根据地坚持斗争，担任赣南军区政治部主任。1935年3月在战斗中受伤被俘牺牲。

带镣行 带镣长街行，蹒跚复蹒跚， 市人争瞩目，我心无愧怍。 带镣长街行，镣声何铿锵， 市人皆惊讶，我心自安详。 带镣长街行，志气愈轩昂， 拚作阶下囚，工农齐*。 1935年3月11日，由大庚县狱中带*经大街移囚绥署候审室。

12、邓中夏（1894～1933）

湖南宜章人。“五四”运动时，即接受马克思列宁主义思想，后积极从事工人运动。1922年在*第二次全国*上被选为中央委员。曾任中国劳动组合*部主任、中国社会主义青年*组织部长、全国总工会执行委员、*江苏省委*、*广东省委*、全总驻赤色工会国际代表、赤色工会国际执行委员、*湘鄂两省委委员。1933年5月在上海被捕，10月在南京雨花台被**派杀害。遗著有《中国职工运动简史》。

胜 利 那有斩不除的荆棘？ 那有打不死的豺虎？ 那有推不翻的山岳？ 你只须奋斗着， 猛勇的奋斗着； 持续着， 永远的持续着。 胜利就是你的了！ 胜利就是你的了！