人才培养的诗句

人才培养计划

　　计划，管理学术语，拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。下面是小编整理的人才培养计划，一起来看看吧。

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立*搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接*台。

　　1.毕业生供求信息对接*台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接*台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“*台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接*台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接*台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接*台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实*基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流*台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实*基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接*台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流*台，不断提升技工院校的办学水*，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照*购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接*台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。2011年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学*、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水*和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。

　　7、学*型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学*型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学*和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率到达100%。

　　一、资格条件

　　（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

　　（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学**惯，具备持续的自学潜力。

人才培养建议

　　建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。下面是小编给大家带来的人才培养建议（通用10篇），希望能帮到大家。

　　1、着力研究，提高对企业人才工作的认识。

　　人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。

　　人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。

　　2、多措并举，拓宽企业人才培养途径。

　　人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。

　　(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学*班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。

　　(二)领导本事的培养。读书学*是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学*领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水*。

　　(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造**才的浪费。

　　(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。

　　(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。

　　3、人企结合，加大企业人才工作力度。

　　人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。

　　(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水*的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。

　　(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。

　　十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。*年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学*时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。

　　一、树立科学的人才观，把好进人关

　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

　　二、培训应当成为一种重要的激励方式

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水*到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一*之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公*竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，*几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学*？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。

　　一是创新选拔机制。以公开、*等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。

　　二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。

　　三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。*几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步**思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学*，在学*中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

　　五、结语

　　总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。

　　实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。

　　办法(提议)：

　　1、增加培训经费的预算。

　　2、规范培训经费的使用。

　　3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。

　　4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。

　　办理结果：叶林茂委员：

　　首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：

　　县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。*年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：

　　一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸*等为大家授课，取得了良好的效果。

　　二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，

　　三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。

　　四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。*几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的.一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。

　　五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联*会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，构**才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

　　*年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对与您提出的提议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。

　　在此，对您提的宝贵意见表示感激，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作提高。

如何培养人才

如何培养人才

　　我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好*期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。因为，培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目。下面为大家带来如何培养人才，快来看看吧。

　　培养人才的方法基本上有三种：

　　第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。

　　利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能;

　　第二种是教导。

　　教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。

　　最后一种是岗位锻炼。

　　我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在*，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。

　　培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。

　　比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作;往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的`模拟训练，最后用*衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。

　　从教导方面来看，经理必须学会因材施教。

　　对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告;反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训;对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。

　　教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。

　　我们认为要成为高素质领导必须学*借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个*台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市*到GE总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。

　　首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。

　　也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

　　其次，要为人才脱颖而出创造条件。

　　小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

　　第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。

　　这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

　　第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。

　　当今科学技术的发展，文化教育水*的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。

　　第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

　　一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

　　第六，建立健全人才培训工作机制。

　　坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对*几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

　　第七，要作好优秀人才的培养工作。

　　做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

　　做好人才的培养要注意以下几个误区：

　　一是重外轻内。

　　对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。

　　二是重引轻培。

　　对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。

　　三是重才轻德。

　　重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。

　　四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。

　　不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。

　　五是重高轻初。

　　有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形**才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。

　　六是重用轻管。

　　有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

培养孩子才艺的作用

培养孩子才艺的作用

　　才艺培养这个行业越来越风靡，随着社会的需求以及多样化进步，才艺培养更加能发掘自己内心的爱好与生活。下面是小编整理的关于培养孩子才艺的作用，欢迎大家参考!

　　才艺培养的意义

　　1、找到真正的自我

　　很多人可能所做的工作或者所选的学科都不一定是自己喜欢的，而才艺培养是在生活中，主动选择的东西，做自己喜欢的事，无论是多辛苦的过程，都会觉得是一种享受，往往在展示自己才艺那一刻，才觉得，那才是真正自信的自己。

　　2、促进感官发展

　　才艺有分为多种形式，有静态也有动态，琴棋书画属于静态，舞蹈艺术属于动态，但无论选择哪种才艺，都能够发掘自己的潜能。当音乐响起，自由摇摆身体，发展了的节奏感、身体整体协调性;绘画能力对于视觉以及空间能力的发展具有重要作用;语言表达能力、听觉能力也在艺术能力的发展中得到了发展。艺术能力与感知觉能力的发展相铺相成、相互促进。

　　3、开拓视野

　　很多时候，才艺表演如果没有亲自接触学*，只有表面层的理解。当自己专一走进了才艺的培训过程中，才会了解才艺的缘由、历史以及发展过程，不仅能对才艺有新的认识，同时也开拓了自己的视野，见识到更多有影响力的东西。

　　孩子学才艺的最佳年龄

　　才艺有分为很多样，每一个才艺的特性都有所不同，可以根据才艺的掌握情况结合孩子的自身情况，到达一定年龄，加以学*：

　　1、孩子在2~3岁的时候，属于比较爱动时期，对一些才艺也会有模糊的认知能力。绘画、体操、英语、踢球等才艺都是在孩子2~3岁的时候都最佳的学*年龄。

　　2、孩子3~4岁的时候，可以学*有一定难度的才艺，因为这个时候孩子已经有一定的判断能力。可以学*滑雪、围棋、溜冰、游泳等多项才艺。

　　3、孩子在4~5岁的时候，对于自己感兴趣的事物更加强烈，好动爱玩也正是学*的原动力。古典舞蹈、钢琴、乒乓球、小提琴等才艺在孩子4~5岁时都是学*的最佳年龄。

　　4、当孩子上小学之后，在学*通过受教育，对于生活中的事物会有更深的认识，同时对于自己的兴趣爱好也会更加了解。书法、棒球、柔道、剑道等才艺在上小孩后都是最佳的学*年龄。

　　才艺培养的误区

　　才艺培养在主观立场来说是一件好事，但是必须要结合自身情况去出发，如果不是根据自我意愿选择才艺，有可能就会弄巧成拙。以下是才艺培养常见的误区：

　　1、强迫性

　　当孩子还没有一定的选择权的时候，很多时候都会被迫接受父母的安排。当家长的角度与孩子的意愿相违背的时候，才艺培养有可能就会成为一个悲剧。当家长自认为是好的才艺，有发展前景的才艺，有可能会自行帮孩子报读，甚至强迫孩子去上兴趣班，这样不仅没能得到好的成效，同时会导致孩子的不快乐情绪。

　　2、非专攻

　　很多时候，家长单方面认为多学就是好，就会自行去帮孩子报读各种兴趣班。首先，在报读之前，要了解孩子真正的爱好与潜能，其次，各式各样的兴趣班，孩儿根本就没办法真正消化，不仅浪费了孩子的时间与精力，而且会让孩子觉得身心疲劳，出现反感的情绪。

　　3、方法不当

　　孩子往往是比较好动而且具有好奇性的，家长不要以为他今天喜欢跳舞，就是真的爱跳舞，他今天弹了一下琴就是有潜能。应该通过一段时间的观察以及与孩子的沟通，才落实到报读，不然家长的“误以为”只会事与愿违。

　　孩子才艺培养注意事项

　　问题一：避免期望过高

　　据专家分析说，大多数父母认为学*艺术是孩子成名的一条快速通道。在这种思想控制之下，就会出现孩子被逼迫学艺的现象。专家表示，如果孩子在学*过程中没有感觉到任何快乐，不但不能培养艺术趣味和欣赏力，反而会让宝宝对艺术的理解产生偏差，认为艺术就是枯燥的练*。

　　问题二：引导孩子度过厌烦期

　　专家介绍说，宝宝学*东西有时会喜新厌旧，这样的`宝宝，父母就不要由着孩子的性子来换。她说，其实每个宝宝都有一个学*的厌烦期。在短期间，父母应该正确的引导宝宝。比如宝宝学*钢琴，不管家长怎么说，宝宝就是不想学。这时家长可以买些小钢琴之类的玩具，藏起来让宝宝去找，并给予他一个奖励，这样他在找的过程中就会体验到很多乐趣。等过了厌烦期(一般在两周时间)，宝宝就会爱上弹钢琴。

　　问题三：多种形式学才艺

　　专家介绍说，培养兴趣也可在普通生活中，比如让宝宝多接触各种事物。您可以不让宝宝学乐器，但不代表不为培养音乐方面的兴趣。如果家里常有欣赏音乐的机会，也能为孩子和音乐之间牵上一条线。从日常生活中边玩边体验，有时候比中规中矩的上课更能让孩子乐于学*。

　　也可以多多参与一些集体活动还有学校的活动，这样是学*及培养兴趣的方法。在这些集体活动中，宝宝自己会发现最有兴趣的事，或让父母从中找到孩子的天份，然后再集中资源栽培。

　　专家介绍说，不论宝宝学不学才艺，更重要的是让宝宝保持对事物的好奇及热情，这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　总结：让宝宝上才艺班是现在社会的一个潮流。但重点是父母们一定不要盲目选择，比如要避免期望过高，要引导孩子度过厌烦期，要以多种形式学才艺。这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　才艺培养的误区

　　其一：一厢情愿。

　　进特长班学*，对于许多孩子来说都不是心甘情愿的，有相当一部分是由家长一手包办，不少孩子对究竟该学什么好、自己是否适合进行特长教育等问题都心中无数，报名参加特长班的学*完全是家长的一厢情愿。如此，若孩子对所学的内容缺乏学*兴趣，这不但收不到应有的教育效果，反倒会阻碍孩子情商和智商的正常发展。

　　其二：贪多求全。

　　一些家长盲目认为多学总比少学好，今天让孩子学钢琴，明天让孩子学美术，过两天又让孩子改学书法。不堪重负的孩子，*时忙双休日也忙，除了要完成学校布置的家庭作业外，还要忙写字弹琴或绘画，难怪有些孩子会发出这样的感慨：放学后，我宁愿被老师留下来也不愿立即回家!

　　其三：方法不当。

　　特长教育对孩子来说，的确有其积极的一面。但是，孩子毕竟是孩子，贪玩好耍是他们的天性，同时他们的兴趣与爱好都具有较大的可变性，今天喜欢的东西，明天也许就不再喜欢了。因此，家长要注意因势利导，激发孩子的学*兴趣和学*欲望，但事实上相当一部分家长却没有做到这一点，当孩子对学*生厌时，家长不是循循善诱地加以引导，而是采取强迫压制的办法逼着孩子去学，结果往往事与愿违，这正好应验了那句老话：“强扭的瓜不甜。”

高校人才培养方案

高校人才培养方案

　　为了确保事情或工作得以顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编精心整理的高校人才培养方案，希望对大家有所帮助。

　　一、专业培养目标及基本要求

　　培养目标：培养适应我国社会主义现代化建设的需要，德智体美全面发展，掌握体育基本理论、基本知识和基本技能，具有良好的科学素养，受到体育科学研究基本训练的体育学科专门人才，为体育学及其相关体育专业研究生教育的合格生源。

　　基本要求：热爱社会主义祖国，拥护**的领导，掌握马列主义、*思想和*理论的基本原理；热爱体育事业，具有良好的思想品德和较强的事业心、责任感和艰苦务实、团结合作的精神。

　　系统地掌握体育基本理论、基本知识和基本技能，具有一定的体育科研能力。掌握相关学科的基础知识，具有较宽的知识面。具有独立获取知识的能力，具有较强的实践能力和创新意识，在全面发展的基础上有所专长，具有较强的社会适应性。初步掌握一门外国语，掌握计算机应用基础知识。

　　具备健康的体魄、健全的心理和良好的卫生*惯，具有一定的审美能力。

　　二、学制

　　学制为四年，弹性学*年限为3——6年。

　　三、课程体系(详见教学计划)

　　本专业课程体系包括体育人文社会学、运动人体科学等学科领域，以及田径、体操、篮球、排球、足球、武术、游泳等运动实践类课程组成。

　　（一）体育人文社会学类学科领域的核心知识单元为：学校体育学、体育心理学、体育学概论、体育社会学、体育教学论等方面的基本理论和方法。课程的总目标是：通过教学和实践活动，使学生掌握体育人文社会科学知识，形成正确的体育价值观，提高体育人文素养，培养分析与解决问题能力。

　　具体目标是：

　　1、掌握学校体育学、体育心理学、体育学概论、体育社会学、体育教学论等方面的基本知识和方法，了解学校体育实践涉及的哲学、社会学、心理学、教育学、历史学问题。

　　2、具有综合运用体育人文社会学的基本理论和方法解决体育，尤其是学校体育所涉及问题的意识，形成将所学的理论和方法运用于解决实践问题的基本能力。

　　3、培养对体育人文社会学类课程学*的兴趣，初步形成对学校体育工作和体育教师职业的正确态度。

　　4、在掌握体育人文社会学科知识的基础上，提高体育人文素养，培养体育人文精神与科学精神。

　　（二）运动人体科学学科领域的核心知识单元为：人体形态结构与运动、人体生理功能与运动、人体运动与适应的生化基础和体育保健与健康；选修知识单元为：运动训练理论与方法、运动与营养、体育康复等。课程的总目标是：使学生了解运动过程中人体形态结构、生理功能和能量代谢变化规律及其适应机制，掌握体育保健康复的知识技能，促进学生树立正确的科学观，提高科学素养。

　　具体目标是：

　　1、掌握人体各器官系统形态结构的基本特征和运动器官的基本工作原理；熟悉动作的形态学分析方法、人体形态测试方法及二者在运动实践中的应用；了解人体生长发育一般规律。

　　2、掌握人体生理的基本理论知识及运动中人体生理功能的变化规律和机制，熟悉常用运动生理功能检测与评价方法及其在体育教学、大众健身、运动训练及体育科学研究中的应用。

　　3、掌握人体的化学组成以及运动过程中物质和能量代谢的规律与特点；理解运动过程中人体适应性变化的规律与分子机制；学会常用生化指标检测方法及其在体育教学、大众健身、运动训练及体育科学研究中的应用。

　　4、树立现代健康观，了解影响健康的因素，掌握体育卫生、医务监督及运动性病症的基本知识，具备运动损伤的简易处理和预防、急救、按摩及运动疗法的基本技能。

　　（三）运动实践领域核心知识单元为：田径、体操、篮球、排球、足球、武术等；选修知识单元为：健美操、乒乓球、网球、羽毛球、跆拳道、体育舞蹈等。

　　运动实践领域的学*目标是：使学生了解运动实践领域核心知识单元项目的基本规律，掌握其基本理论知识、基本技能和基本技术。通过选修知识单元的学*，使学生掌握若干项运动实践类课程，以满足学生的学*需要。

　　（四）课程资源的开发与利用

　　1、体育设施资源的开发

　　发挥体育器材的多种功能。体育器材一般都具有多种功能，例如：栏架可以用来跨栏，也可以用作投射门，还可以用作钻越的障碍等；利用跳绳可以做绳操、斗智拉绳等。只要转换视角和思维方式，就可以开发出常用器材的许多新功能。

　　制作简易器材，改善教学条件。例如：用废旧的铁锨杆、锄把等制作接力棒，用废旧的竹竿和橡皮筋制作栏架，用废旧足球、棉纱和沙子等制作实心球，用废旧的棕垫、帆布制作沙袋，用木块制作起跑器，用树桩制作“山羊”，用砖头水泥或石块砌成乒乓球台，用砖头、木板、竹竿代替球网等。

　　改造场地器材，提高场地利用价值。可以把学校**化的场地器材改造成适合中小学学生活动的场地器材，例如：降低篮球架高度，降低排球网高度，缩小足球门，缩小足球、排球、篮球的场地等。

　　合理布局学校场地器材。学校场地器材的布局，应当既要满足教学的需要，还要满足课外体育活动和校内比赛的需要；既要方便组织，又要方便教学活动；既要确保安全，又要保证学生有地方活动；要形成相互依托、互为补充的多功能活动区。

　　合理使用场地器材。应当根据本校和周边环境，合理规划、充分利用空地，使学生能进行安全、适宜的体育活动。学校要加强场地器材和周边环境的协调、管理工作，安全地、最大限度地提高场地器材使用率，同时要加强场地器材的保养工作，合理地使用有限的财力、物力，使每一件设施都能起到尽可能大的作用。例如：在课余时间对学生开放体育场地，安装多向篮球架，因地制宜设计自然地形跑道等。

　　2、课程内容资源的开发

　　现有运动项目的改造。现有运动项目资源十分丰富，要大力开发，以适应和满足中小学学生的实际需要。各地学校和教师应根据学生的年龄和身心发展情况加强对运动项目的改造工作，这是课程设计的重要内容，也是教师发挥主导作用的重要方面。这里所说的运动项目的改造，主要是指简化规则、简化技战术、降低难度要求、改造器材等。

　　新兴运动项目的引用。根据本地、本校的实际情况在教学中适当选用健美、攀岩、现代舞等新兴运动项目。

　　民族、民间传统体育资源的开发。体育专业课程应当大力开发和利用宝贵的民族、民间传统体育资源。

　　3、课外和校外体育资源的开发

　　课外体育资源的开发。这里所说的课外泛指锻炼和课外体育锻炼时间等。增加防治脊柱侧弯操、眼保健操、跑步、球类活动、民间体育、游戏活动等内容。锻炼内容可以由锻炼小组或班级确定，学生也可以自选锻炼内容。

　　4、校外体育资源的开发

　　社区体育活动和竞赛；区县镇的体育活动和竞赛；体育俱乐部活动；节假日体育活动和竞赛。

　　5、自然地理课程资源的开发

　　利用空气，可以进行有氧运动，如散步、慢跑、有氧操等。利用阳光，可以进行日光浴。利用水，可以进行游泳、温泉浴等。

　　春季可以开展春游、远足，夏季可以开展游泳、沙滩排球，秋季可以开展爬山、越野跑，冬季可以开展滑冰、滑雪。

　　6、体育信息资源的开发

　　充分利用各种媒体如广播、电视、网络，获取体育信息，不断充实和更新课程内容。由于地区的差异性极大，在条件相对较差的学校，也可以利用教学挂图、黑板绘制简图等提高教学效果。

　　四、能力培养

　　(一)专业教学能力

　　本专业的教学能力，包括备课、课前准备以及在课堂教学中的讲解示范、喊口令、调动队形、纠正错误动作、保护与帮助、体育绘图等方面能力。

　　1、示范能力

　　（1）训练内容

　　包括完整示范、分解示范、示范点、示范面、示范时机等。

企业人才培养方案

企业人才培养方案

　　为保障事情或工作顺利开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编帮大家整理的企业人才培养方案，希望能够帮助到大家！

　　第一章　总则

　　第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。

　　第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。

　　第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。

　　第二章　管理机构

　　第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。

　　第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。

　　具体工作职责：

　　1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；

　　2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；

　　3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；

　　4、研究人才培养过程中出现的各种问题。

　　第三章　管理实施

　　第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。

　　第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。

　　第八条：人才的培养方式：

　　1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。

　　2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学*，增强其综合知识水*，使其整体素质不断提高。

　　3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。

　　4、提供学*深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。

　　5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学*，开阔他们的视野。

　　6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。

　　在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。

　　要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：

　　（一）舆论宣传

　　制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团网站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。

　　（二）人才队伍建设规划

　　1、充分利用集团公司现有的人才培养*台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。

　　2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。

　　3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。

　　4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。

　　5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。

　　（三）职工教育培训

　　制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学*型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学*需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。

　　围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的`能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。

　　研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。

　　全面加强企业领导人员的政治理论学*和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学*深造。

　　制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。

　　强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。

　　（四）人才的考核评价

　　建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。

　　（五）人才的选拔使用

　　制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。

　　完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管理走上制度化、规范化的轨道。

　　研究制定首*专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。

　　（六）人才的激励机制

　　1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。

　　2、制定实施首*专家和专业技术带头人津贴制度。

　　3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。

怎样才能培养孩子的学*兴趣

怎样才能培养孩子的学*兴趣（精选7篇）

　　兴趣是最好的老师。学生的学*兴趣不仅与学校教师的教学方式和方法有关，还与学生的家庭环境有直接的关系。教师的“教”只是解决了学生“学”的问题，而家庭环境在很大程度上决定了学生“做”的问题。因此，培养学生的学*兴趣与家庭的密切配合是分不开的。以下是小编为大家整理的怎样才能培养孩子的学*兴趣，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　一、良好的*惯是培养学*兴趣的前提

　　*惯是指在长时期里逐渐养成一时不容易改变的行为、倾向或社会风尚。学**惯是指孩子在一定的学*情景下主动去进行某些活动的特殊倾向。也就是说,一旦养成了好的学**惯，孩子会自主自愿地学*。

　　怎样科学地引导孩子养成*惯呢?按照教育专家的观点，培养好*惯用加法，克服坏*惯用减法。什么是培养好*惯用加法呢?如培养孩子爱画画的*惯，今天画一只小狗，明天画小狗在玩耍，增加画青草或草地，后天在草地上画几棵树，再后天在天上画白云太阳。

　　这样一天一天增加，画画的好*惯就自然地养成了。克服坏*惯怎么用减法呢?如孩子特别好动，坐不住，这是不好的*惯。一位细心的母亲观察发现，儿子在学*过程中，没做几分钟就离开书桌，喝水、吃东西、上厕所。按照一般的逻辑，家长会对孩子进行批评教育，使其改掉这一不好的*惯，但这位母亲没有这么做，而是在第二天给孩子提了个建议：在学*前解决完所有的问题，学*过程中稍微减少活动的次数，并不断暗示孩子：“你做得到”。

　　孩子在妈妈的鼓励下果真减少了中断学*的次数;过了几天，妈妈又提议再减少一点，孩子又轻松做到了。父母的要求依次递减，直到孩子可以完全克服学*过程中好动的问题，既帮孩子克服了不良*惯，更重要的是保护了孩子的自信心。好*惯的养成不在一朝一夕，贵在长久坚持。

　　二、科学引导是培养学*兴趣的主要途径

　　幼儿处于对事物的认知阶段，好奇心比较强，具有好奇、好问、好动的特点。有的孩子把玩具都拆成零件，有的孩子不停地问为什么。家长很可能认为孩子淘气、捣乱、不懂事，并对孩子予以批评、不理睬的态度。这会损害孩子智慧幼苗的成长，挫伤孩子探索求知的热情。所以，家长要充分呵护孩子的好奇心，并予以科学的引导。另外，家长在回答孩子提问时也不可敷衍了事，如果孩子发现家长在敷衍他，以后不懂的问题就不会再提问了。

　　三、培养自信心是建立学*兴趣的重要保证

　　实践证明，如果孩子能从学*中体验到成就感与快乐，那么他们一定会喜欢上学*。如有的孩子喜欢舞蹈，可能他天生就喜欢身体随着音乐节奏舞动，也可能是教师经常表扬他。那么，怎样才能使学*变为快乐的事呢?核心就是多表扬，少批评。

　　教师要学会用放大镜发现孩子身上的优点，并不断予以表扬。有些父母的口头禅就是“这么简单都不会，光知道玩”“你怎么这么笨，这点小事都做不好”，日久天长，孩子总觉得自己很差，渐渐失去对学*的自信心，在学*中有压抑感，于是厌恶学*，甚至产生自卑感。孩子如果真的做错了，当然也要给予批评，但一定要让孩子明白大人为什么要批评他们。总之，**要在学*过程中，帮助孩子树立起自信心，让他们觉得有能力学好这些内容，才能在学*中体验快乐，在快乐中培养兴趣，进而养成主动学*的好*惯。

　　四、良好的外部条件是培养学*兴趣的有力支撑

　　外部环境对孩子的成长至关重要，同样，良好的外部坏境对孩子培养学*兴趣也起到决定性因素。如果父母能以身作则，给孩子树立勤奋学*的好榜样，在家庭中建立良好的学*氛围，对培养孩子学*兴趣会起到极大的促进作用。试想，如果家长一边督促孩子努力学*，一边自己又通宵达旦地打牌玩游戏，对孩子的负面影响肯定不言而喻。

　　而如果家长能在闲暇时刻读书品茗，并在家庭中多布置一些好书，让孩子随处可见，这样的学*氛围对孩子培养学*兴趣有积极主动的意义。家长是孩子的第一任老师，身教重于言传。

　　只有解决了培养孩子学*兴趣的内因和外因，才能帮助孩子建立学*兴趣，进而增强幼儿的信心，培养完善的人格，未来获得更加开阔的人生舞台!

　　首先，要正确看待孩子的学*焦点。

　　父母常把学*焦点放在孩子的学*成绩上（考试考了几分？班上排名多少？），如此一来，就是教导孩子，你做的所有学*，都是为了取得这些外在的肯定。换言之，也就是在培养为胡萝卜而奔跑的兔子。

　　如果父母亲能教孩子，把学*焦点放在学*的成就感上，感觉就会截然不同了。其中的差别，在于不把孩子跟别人比，孩子只该跟自己比较，多学了一些知识，自己就有所进步，当然值得高兴。如此一来，孩子可以从获得知识当中，得到很大的满足和成就。这么做，就会培养出热爱奔跑的兔子。

　　例如，当孩子拿了一个69分的数学成绩单回来，把学*焦点放在学*成绩上的家长，就会暴跳如雷地说：“你怎么考的这么烂？你丢我们家的脸！”

　　而把焦点放在学*成就感上的父母亲，就会这么说：“这次你考了69分，表示大概还有三分之一的内容，是你还不知道的，爸妈和你一起坐下来，看看这三分之一是什么，怎么样才能帮助你把不懂的地方搞懂。”这么一来，孩子就会持续热爱学*，继续努力了。

　　培养孩子发自内心的学*热忱，孩子才能乐在学*而发挥潜力，取得他真正应有的学*水*。

　　其次，培养多元化的教育价值观。

　　孩子的学*动机被扼杀的原因之一，是父母亲只认为，在学校考试成绩良好，才是未来有出息的保证。因此对孩子的学*成绩过分在意，而造成孩子过多压力。

　　然而，美国哈佛大学的心理学教授加德纳博士（HowardGardner）早在1983年，就提出了“多元智力因素理论”。主张要判断一个孩子是否聪明，应从八大能力来做分析。

　　前三项是传统智力因素：

　　1、数学逻辑能力；

　　2、语文能力；

　　3、空间能力；

　　另外这个划时代的创新理论，还加了5项新的能力指标，来判断一个孩子是否聪明，其中包括了——

　　4、体能；

　　5、音乐能力；

　　6、了解自己的能力；

　　7、了解别人的能力；

　　8、理解自然环境的能力。

　　这一提倡“多元化价值观”的教育理论，如今影响了世界各地的教育体系。原来一个体能很好的孩子（例如像姚明），在校的数学成绩若不如其他孩子，以传统的眼光来看，就不是个聪明而会受重视的孩子。然而按照Gardner这个“多元智力因素理论”，拥有极佳的体育素质也是一大能力，这个聪明的孩子绝对值得父母亲好好栽培。

　　所以，如果父母能用多元价值的眼光，来看待孩子的学*能力和成果，就会发觉，其实每个小孩都有他的闪光点，父母亲的职责是去发现这些闪光点，让它可以熠熠生辉。

　　再次，培养孩子的学*弹性。

　　要让孩子永保学*的热忱，除了先让孩子真心喜欢上学*之外，还有一个很重要的能力需要培养，就是“学*弹性”。

　　所谓的“学*弹性”指的是，一个人处理压力，面对挫折跟接受挑战的能力。具有学*弹性的孩子，能有效地处理学*挫折，不良成绩，负面评价，以及学*压力。

　　（1）帮助孩子做正面的归因。

　　学*弹性的培养，首先应着重在孩子看待挫折的眼光。心理学的研究发现，遇到挫折时，负面消极的想法，会使人压力倍增，容易半途而废；而正面积极的念头，则会让人拥有极佳的抗压及抗挫能力。

　　因此，当孩子在学*上遇到困难时，父母亲应该帮助他学会做乐观正面的归因。

　　例如孩子考试没考好，负面消极的归因会是“我很笨！”，而正面积极的念头是“我这一次没考好……”；成绩没有其他同学好时，孩子负面消极的归因会是“别的小孩都比我聪明。”，而正面积极的念头则应该是“我还没找到最有效学*这门知识的方式。”

　　观察孩子的归因，辅导孩子做正面、积极的思考，就能帮助他提高学*弹性。

　　（2）帮助孩子切割他的功课。

　　面对念不完的课本，做不完的*题，孩子不知如何入手，因而倍感压力。这个时候，父母亲给孩子最好的协助，是帮他将内容做切割，大目标切割为小目标，比如一天背十个英语单词，做二十个数学题等等。只要按照这个计划，就可以按部就班地学会这门知识。

　　同样的，在这里焦点要放在学*成就上，而不是放在学*成绩上面。掌握了培养孩子学*兴趣的技巧，就能让孩子从心出发，热爱学*。

　　（一）、培养孩子学*兴趣

　　孩子兴趣的产生往往是在小时候。不同的年龄段，由于各自不同的素质，孩子的兴趣往往有自已的独特性。孩子兴趣的发展和表现，往往是他天赋和素质的先兆。家长要经常问一问孩子的兴趣是什么，要引导孩子不断发展兴趣。有位学者曾把孩子学*的兴趣和向上的积极性比作父母撒在孩子心田里的一粒小小的火种。当父母将这粒火种在孩子心中点燃的时候，就像面对需要点燃的一堆柴草，小小的火种落在上面，风大了就会吹灭，风小了燃不起来，柴草太紧了不透风，太松了又聚不起火，柴草潮湿了还不行，这时候，你要小心呵护这小小的火苗，要“哄”着它一点点燃起来，旺起来，最后成为熊熊烈火。

　　1、增强学*快感，培养直接兴趣。 著名物理学家杨振宁曾说过：他不赞成有人说他是“刻苦”学*的，因为他在学*中从没感到“苦”，相反，体会到的是无穷的“乐”。学*若能给孩子带来快乐，那么孩子一定会喜欢学*，年龄越小的孩子，学*兴趣越是以直接兴趣为主。例如：有的孩子喜欢画画，可能是他乐意用五彩的蜡笔在纸上涂抹，看着五彩的线条在纸上延伸、扩展，他的思维、想象也跟着任意遨游、旋转；也可能是老师经常表扬他，虽然他画得并不怎么样。那么，怎样才能使学*变为快乐的事呢？ 首先，多表扬，少批评。要善于发现每个孩子的优点。有些家长开口闭口就是“这么简单都不会，光知道玩”，本是恨铁不成钢，却不知好钢已在批评中钝化了，日久天长孩子总觉得自已很差，总有错，在学*中有压抑感，于是厌恶学*。如果孩子是真的做错了，当然也要给予批评，让孩子明白大人为什么要批评他，让他明白道理。 其次，使孩子一开始就有成功的体验。**要尽可能使孩子掌握好知识，一开始就让孩子学懂，这样既增强了孩子的自信心，又使他体验了学*的.快乐。

关于后备人才培养实施方案

关于后备人才培养实施方案

　　为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编精心整理的关于后备人才培养实施方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

　　一、企业人力资源管理人才现状

　　企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

　　首先，企业软环境。在*这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

　　第二，缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学*培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

　　第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。

　　所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。

　　二、如何留住后备人才

　　后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新鲜血液，并拥有培养优秀接班人才的`良好机制。

　　1、招聘遵循“最适合”原则

　　在开展招聘工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应该聘用。

　　2、良好的工作环境

　　良好的工作环境是稳定和*衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

　　3、适度的成就感

　　企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必须给予能干的员工更多的机会，给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

　　4、知人善用

　　给有能力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础，就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长久以来都是留住人才的好办法。

　　三、后备人才培养模式

　　企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培养模式也不尽相同。

　　1、管理型后备人才的培养机制

　　（1）管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素质，并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

　　（2）企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

　　（3）人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学*的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培养计划。

　　2、技术型后备人才的培养机制

　　（1）岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

　　（2）专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学*一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对于中老年技术人员，要不断地更新知识，扩大知识视野，保持不断创新的活力。

　　（3）建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。

　　四、后备人才培养计划的建议

　　1、建立人才发展通道

　　企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。

　　2、完善人才选拔机制

　　明确的'选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

　　3、完善培养管理机制

　　选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

　　4、完善人才退出机制

　　为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公*、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。

　　一、培养原则

　　1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。

　　（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见*期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见*期上岗，未见*的，需经过见*期（3—6个月）考核。

　　（2）生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见*期后即可上岗。

　　2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。

　　二、培养体系

　　（一）建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学*为核心环节的后备人才培养体系。

　　（二）具体培养方式

　　1、教育培训

　　（1）课程研修：公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。

　　外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训（培训次数），以及所学知识在实际中应用程度（质量考核）。

　　主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学*与研修。

　　（2）学历提升：个人选择申请参加公司外的学历提升。

　　学历验收：提交毕业证书或结业证。

谈谈服装设计人才的培养

谈谈服装设计人才的培养

　　在现实的学*、工作中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编帮大家整理的谈谈服装设计人才的培养的论文相关内容，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、服装设计人才的培养目标及培养模式

　　服装是一个社会政治、经济、科技、文化等的综合体，体现着人的价值观、伦理观、审美观、民族风貌和时代精神，浓缩着人类发展史和文明史，是社会的一面镜子。随着时代的发展，服装产业已由劳动密集型向技术密集型和资金密集型转化，企业的竞争已由低成本、低价格的竞争转向品牌的竞争，其中服装的科技含量和文化含量以及创新将是竞争的关键，这就对服装人才的培养提出了新的挑战和更高要求。我们必须就目前相对落后的教育观念、教育形式、教育结构、人才培养模式、教学内容和教学方法等进行一系列的改革，以培养出具有深厚文化底蕴，较高的科技素养，高尚的审美品位、较强工程技术能力的高素质服装设计人才。

　　所谓培养模式，是根据人才培养目标和质量标准，为受教育者设计的知识、能力和素质结构，以及实现这一结构的方式。根据培养目标服装专业应采用以应用能力和基本素养为主线，同时注重应变能力可持续发展能力的培养模式。按照宽知识、厚基础、能力强、素质高的要求，建立新的课程体系，更新教学内容，采用现代教学方法和手段，重视实践能力的培养，其中最核心的是创新精神和能力的培养。

　　二、服装设计人才应具备的基本素养

　　作为一名符合时代需要的优秀服装人才，除了具备较高的专业能力外，还应具备以下几方面素养：

　　1．人文素养

　　爱因斯坦曾指出：“学校的目的始终应该是：青年人在离开学校时，是作为一个和谐的人，而不是作业一个专家。”一方面服装是一个社会、一个时代的综合反映。曾有位学者调侃地说到，如果让他沉睡一百年，醒后要做的第一件事就是去买一本最新的女性时装杂志，通过它就能够了解到一百年后的社会是个怎样的状况。可见，服装不仅仅是商品，它更是一种文化，凝结着一定的文化素养、文化个性和审美意识，展现着一定的文明水*。另一方面，服装作为人类文明的重要组成部分，是人类文明和社会发展的一个不可分割的有机组成。如果把它与社会政治、经济、科技和文化的发展分割开，而仅仅就事论事地讲服装设计、工艺、技术等，抛弃了服装发展的灵魂、动力与背景，就会使服装看来只是某个设计师的所谓“灵感”的拼凑，服装风格的形成完全是偶然的结果；如果忽视了对服装发展的历史逻辑必然的关注，就会导致设计中出现盲目的模仿与抄袭，断章取义、玩弄形式，追逐所谓新潮流和表面的浮华；而割断服装发展的文化脉搏、割断服装的民族传统的服装文化，就成了无源之水、无本之木，是没有生命力的。正如艺术大师、教育家吴冠中先生所说：“艺术创造中，路遥知马力的‘力’字，往往隐藏在文化底蕴中。”

　　因此，我们所培养的服装设计师必须具有较高的人文素养和深厚的文化底蕴。要学会做人，有社会责任感，关心他人、关注社会、关注人类面临的共同问题，有高尚的情操和审美品位。只有这样，才能把握时代的脉搏，把真正时尚、健康的文化传播给大众，才能设计出真正具有生命力的服装。

　　2．科技素养

　　以信息技术和生命科学为核心的科技革命正迅速改变着我们的生活、工作和思维方式，改变着人们的思想观念、道德伦理观念、价值观念和审美取向。互联网的出现和运用，改变了企业的经营管理方式，使我们能真正做到在规模化生产的同时，能很好地满足人们需求的差异、多样化和个性化，建立起真正的快速反应系统，大大降低企业的交易成本。生物和材料科学的进展，产生了大批新型纤维；莱卡的广泛运用，使穿衣中长期困扰人们的舒适与合体的矛盾得以解决；tencle、彩色棉、新型醋酸纤维面料、绿色聚乳酸纤维面料等新型纤维面料，既具有天然纤维的风格，又具有合成纤维的性能，还在很大程度上解决了对环境的污染；再加上后整理技术的进步，使得服装面料的科技含量大大提高，赋予面料以新的风格和内涵，丰富了表现力，使服装呈现出新的视觉冲击，散发出新的魅力；随着“基因工程”的突破性进展，不久将会出现真正意义上的绿色环保纤维和面料。科技的迅速发展，在改变着我们的物质世界的同时，也改变着人们的审美取向。在工业经济时代，为适应工业化大规模生产形式的需要，人们崇尚简洁美简约主义，计算机的广泛运用，使生产个性化的产品成为可能，人们又强调个性美。鉴于工业化所造成的污染和环境破坏对人类带来的危害，以及生物化学和环保科学的发展，导致了人们以“绿色”为美，形成了当今的“绿色文化”潮。由此可见，科技对于服装来说，不仅仅是技术，它还将影响到思想、文化和美学等诸方面的问题。

　　3．跨文化素养

　　在跨国际经营中，由于文化的差异使服装产品在款式、色彩、面料、装饰手法及广告、营销等手段上，与当地人们的生活方式、审美情趣、风土人情、价值观、道德观不一致而造成滞销的状况，经常发生，人们把这种状况称之为“文化障碍”；相反，如果产品能同当地人们的文化背景相一致，则称为“文化沟通”。因此，我们的服装要想占领国际市场，创立世界名牌，设计师就必须了解国外市场，了解那里的消费者的文化背景、审美观、价值观、消费观以及其历史、宗教、哲学，等等。此外，随着全球经济一体化发展，特别是*即将加入ＷＴＯ，*经济将加快融入世界经济体系，国内市场国际化，国际市场国内化正在成为现实。国与国间的经济交往的增加，必定带来国家间的文化渗透和融合。经济资源的`共享，也必定带来文化的共享。未来的服装，可能很难说清它是源于何种文化。因此，一方面，我们要善于从我国传统文化中提炼出符合当代社会思潮、美学意识及未来世界发展趋势的内容；另一方面，我们也要抛弃狭隘的民族意识，广泛吸收世界各国文化之长。使我们培养的学生心胸开阔，具有一代新风，能设计与生产出与全球化时代相适应的、具有世界性的中华服装。

　　4．市场经济素养

　　服装是一种商品，必须遵循商品的一般规律。从产品到穿在消费者身上，才是设计的真正完成。我们的很多服装设计师在Ｔ型台上的设计是成功的，但在市场上却大都是失败者。究其原因，主要是他们缺乏市场意识，不懂市场经济，不懂产品的真正涵义，没有真正深入分析和了解消费者的消费心理和行为，不懂得消费者真正需要什么。

　　随着社会的发展，人们的需求呈现出多样化、差异化、个性化和审美化，这在给我们设计师带来施展其才能空间的同时，也给他们带来挑战。由于人们的经济收入水*不同，受教育程度不同，地理位置不同，文化背景不同，以及价值观的多元化趋势，人们消费的追求是不一样的，对于产品的理解也是不同的。从营销学的角度来看，一件完整的产品有三层涵义：实质产品核心产品、形式产品和延伸产品。比如对于受教育程度高，收入丰厚的人来说，在购买一件服装时，往往把精神上的满足看做是产品的实质，即他她从产品中追求的利益所在。而面对一般消费者来说，他她可能更看重的是产品的实用功能，把产品的实用功能看做是产品的实质所在。所以，作为一优秀的服装设计师，必须是一位市场整体的策划者，充分熟知市场运行规律，找准自己的消费群体，进行正确的市场定位，了解你的消费者真正需要所在。正如一位世界著名高级化妆品生产企业家说的那样：“我们在工厂生产的是化妆品，在商店出售的则是信心和希望。”

　　论文出处(作者):

企业人才培养方案10篇

　　企业人才培养方案（一）：

　　1、总则

　　第一条目的

　　建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持

　　第二条原则

　　坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

　　第三条人才培养目标

　　公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水*的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水*的人才。

　　第四条人才培养组织体系

　　公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

　　2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和

　　“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

　　第六条:“雏鹰计划”

　　第七条“飞鹰计划”

　　第八条“精鹰计划”

　　第九条“雄鹰计划”经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

　　3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司

　　用人及人才晋升理念。

　　第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有必须的培养潜质。

　　第十二条甄选工具

　　1、《战略人才推荐表》

　　2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》

　　3、《管理人员本事评价表》

　　4、职业满意度测试

　　5、《霍兰德职业倾向测验表》

　　第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

　　4、战略人才的培养模式为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下

　　列两种培养模式

　　第十四条复合型经营管理人才培养模式对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不一样系统挂职锻炼不一样部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

　　第十五条业务管理型专才培养模式对于业务管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

　　5、战略人才的培养方法为了保证人才培养的正对性、有效性。公司对列入战略人才培养计划的各级人员

　　采用不一样的培养方式。

　　第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员对于列入“雏鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体资料如下：

　　第十六条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第十八条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第二部分对于列入“飞鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

　　第十九条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

　　第二十条岗位轮换

　　1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的配合情景。

　　2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

　　3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。

　　4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

　　5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。

　　6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

　　第二十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第二十二条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第三部分对于列入“精鹰计划”的人员对于列入“精鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

　　第二十三条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

　　第二十四条岗位轮换

　　1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。