形容人才培养的古诗

培养孩子阅读与理解古诗的方法

培养孩子阅读与理解古诗的方法

　　在日常学*、工作和生活中，大家都看到过许多经典的古诗吧，古诗是中文独有的一种文体，有特殊的格式及韵律。还苦于找不到好的古诗？下面是小编精心整理的培养孩子阅读与理解古诗的方法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

　　理解古诗的内容

　　想让孩子理解古诗，最好能够找一些语盲浅显朴素、篇幅短小、描述直观的诗歌作为孩子入门时选用，如贺知章的《咏柳》、李白的《静夜思》、孟浩然的《春晓》、柳宗元的《江雪》等都有朗朗上口、容易理解的特点，很适合孩子阅读。另外，为了帮助孩子理解古诗的内容，家长可以把诗句变成短小精悍的故事，先讲给孩子听，让孩子记住主要内容，然后再读古诗，理解的难度就会明显降低。比如读孟郊的《游子吟》，家长就可以给孩子编一个“儿子要离家出去工作，母亲舍不得他，临走时还在为他缝制衣服，希望他能早些回来”的故事，这不仅能为孩子读诗增添不少乐趣，也能让孩子更好地理解这首古诗的内容。

　　分析古诗中的语句

　　这里所说的分析语句不是让家长一字一字地给孩子翻译古诗，这样固然能让孩子理解诗句的意思，但是孩子却少了很多读诗的快乐，也无法体会诗句的美感。所以家长一定不要逐字讲解，而只要对一些生字词稍加解释，或对孩子提出不明白的地方作简要回答即可。像家长指导孩子读古诗（村晚）：“草满池塘水满陂(bei)，山衔落日浸寒漪。牧童归去横牛背，短笛无腔信口吹”，可以重点给孩子解释一下“‘陂’指池塘，‘衔’就是嘴里含着的意思，而‘漪’是水波纹的意思”，再引导孩子自己去理解所谓“山衔落日”的含义，也就是“太阳慢慢落在两山之间，好像被山‘衔，住一般”。同时，家长可以点拨一下孩子，让他品味“衔”字运用的巧妙之处，问问他如果换成别的字，还会不会有这样好的效果。

　　构想古诗中的画面

　　古诗是语言的艺术，一首好诗也是一幅美好的画卷。因此在古诗阅读中，家长可以借助画面的形式采培养孩子理解、欣赏古诗的能力。其中最简单的方法就是让孩子一面读诗一面构想其中的画面，并可以动笔画一画。比如读到杜甫的<绝句）：“两个黄鹂鸣翠柳，一行白鹭上青天。窗含西岭千秋雪，门泊东吴万里船”时，就可以让孩子动笔画下诗中的“翠柳”、“黄鹂”、“青天”、“白鹭”等，如此一来，孩子不仅能够很好地理解诗意，也能锻炼独特的审美视角，使诗意、画意相得益彰。除了自己动手画以外，家长还可以给孩子找采一些内容相*的画，让孩子看，也可以带孩子到户外，见景学诗。这样孩子眼中的古诗会变得更加直观，听觉印象能够和视觉形象有机结合，成为一种完整的形象。

　　阅读能力有以下几点

　　第一，认读能力

　　认读是指读书时也伴随着初步的理解。认读时，要逐字逐句的读，朗读要读准字音，默读要看清楚每个字每个词。

　　第二，理解能力

　　理解能力是阅读能力中最基本的成分。较好的阅读能力，不仅指能顺利的读，而且能较充分地，正确的把握阅读材料的中心。学生往往偏重对阅读材料表面含义的理解，而忽视阅读的真正目的。因此，要教儿童逐步获得理解字、词、句、篇的能力和初步分析、综合、抽象、概括的阅读能力。

　　第三，感受能力

　　在教学过程中，小学生常会说：我喜欢这篇课文或者我讨厌这本书。这些情感的流露，在一定程度上反映出儿童常把自己当成故事中的主人公，当他读到有关主人公说的或做的事时，只要他能够理解或认为反映他自己的思想感情时，就会读劲十足。这时就与书中主人公的感情沟通了。所以教学中要培养小学生把文章中的思想感情转化为自己的思想感情的能力。

　　第四，记诵能力

　　记诵贯穿在朗读，默读和背诵过程中，在朗读和默读时，也有记忆活动参与，通过熟读，达到背诵。背诵能提高记忆力，加深对课文的理解和感受。同时，背诵也是积累知识的重要方法。

　　如何才能培养小学生的阅读能力

　　1、培养学生阅读兴趣

　　孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者”。兴趣是学*最好的老师，提高阅读能力，首先应该培养他对阅读的兴趣。

　　第一，每当学生阅读了某些读物，他们希望能得到老师、家长和同学们的认可与赞许，针对这一特点，老师可以开展一些朗诵、猜谜语、成语接龙、歇后语对接、讲故事比赛；还可以开展一些名人名言交流会，读书心得、读书经验交流会等活动，让每个学生都有施展自己才能的机会。

　　第二，让学生从小诵读古诗词，古诗词是*文化的瑰宝，它句式整齐，韵律感强，琅琅上口，易读易记，深受人们喜爱。它不仅有利于发展语言，提高智力，而且能陶冶情操，培养文字鉴赏力和健康的审美情趣。在*时的诗歌指导时，安排每周背一诗（词）。在对每首诗词拓展时，采用“同题异文”（同一题材的诗词）、“同人异文”（同一作者的诗词）、“同意异文”（同一情感类型的诗词）等途径扩大古诗文的阅读量。在进行诗文感悟时，以感受为主，理解为辅。主要以诵读的方法，引导学生去美读，去背诵，去想象，让学生能上口，有滋味就行。

　　第三，我们还可以根据学校组织的活动、社会关注的热点问题，自办手抄报和手抄小杂志。学生为了办报办杂志会阅读大量有关知识，然后再对所读知识进行选择、编辑、抄写、插图。这样的活动每学期可组织多次，使学生在办报刊的'过程中，提高选择及加工信息的能力。

　　2、培养学生阅读*惯

　　学生有了阅读兴趣，就会努力寻求阅读机会，从中获得阅读满足，产生愉悦的情感体验。此时教师在教学过程中要注意引导学生养成良好的读书*惯。

　　语文教师首先应该是一个知识广博爱读书的人，读书是他生活中必不可少的一部分。教师在课堂上的妙语连珠旁征博引常常感染学生，激发学生的阅读的欲望。教师在教学过程中，可以引导帮助学生有目的有计划制订个人读书计划，定期或不定期地检查学生读书计划落实的情况,适当举办读书之类的活动。

　　3、授予学生阅读方法

　　古人授之以渔的道理我们都知道，学生已激发的阅读兴趣并养成的良好读书*惯需要保持、持久、稳定，因此需要教学生阅读的方法。

　　教师在课堂教学中，应紧紧抓住课文，实行精讲多读，教会学生独立阅读的方法，提高学生独立阅读的自觉性。随着阅读教材的进度，教师应该坚持“一篇带多篇，课内得法，课外受益，课内打基础，课外求发展”，把课外阅读内容作为课内知识的扩充。学生在课堂上学会了独立阅读的方法，在课外阅读中，丰富了语文材料，扩大了知识面。根据小学生年龄特点及知识水*，应着重教会以下几种方法。

　　保证有充足的时间去读书和思考

　　要让学生充分的读，在读中整体感知，在读中有所感悟。尽量多地留给学生自己支配的时间让他们来阅读。

　　培养学生自学，自悟，自得的能力

　　让学生独立地查找资料，弄懂字词意思，理清文章写作顺序、主要内容，画出重点词句，理解课文内容，并在初读中思考、提出不懂的问题，然后再抓重点词句读读、想想、画画、演演，运用多种感观体会语言含义，与课文情感产生共鸣，探究语言规律。最后让学生谈谈自己读懂哪些语句，文章为什么这样命题？这样开头、结尾？课文写了什么？怎样写？这样写好在哪里？你知道为什么这样写？所有的这些让学生自己体味出来。

　　坚持以读为本，重视多种形式的读

　　学生充分的读，在读中整体感悟，在读中有所感悟，在读中培养语感，在读中受到情感的熏陶。学生可以以多种阅读方式，如：自由读，轻声读，默读，大声朗读，分角色读，分组读，吟诵，背诵，表演等等。

　　学会积累

　　指导学生从课外读物中吸取营养，学会积累。语文学*的基本途径是积累与训练。我们要创造一切条件，帮助学生多读书，读好书，积累尽可能多的典范性的语言材料，积淀尽可能多的语感经验。

　　阅读教学后进行仿写、叙写

　　阅读完一篇文章后，说说自己在写同类文章时，有哪些地方可以借鉴，然后进行仿写、叙写。

　　开展一些实践活动

　　小学生都喜欢参加各种各样的活动，因此，创造生动活泼、形式多样的活动，能使学生享受到阅读的乐趣，感受到阅读的重要性。从而更进一步激发他们阅读的热情。

　　课前三分钟，轮流朗读。利用课前三分钟，让学生轮流上台念一段自己摘抄的优美语段，不仅能增加语汇的积累，又能促进学生在课外自觉认真的阅读；举办朗读，讲故事比赛。通过举行比赛，在班里掀起读书的热潮，引发课外阅读兴趣，促进学生大量阅读；结合课文内容，编课本剧。学生自编自导自演，不仅提高了他们的阅读能力、审美能力、理解能力，分析能力、表演能力，还提高了他们与他人的合作能力。

人才培养计划

　　计划，管理学术语，拆解开“计划”的两个汉字来看，“计”的表意是计算，“划”的表意是分割，“计划”从属于目标达成而存在，“计划”的表意定义：计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。下面是小编整理的人才培养计划，一起来看看吧。

　　根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。

　　一、指导思想

　　根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程)，推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立*搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

　　二、目标任务

　　1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。

　　2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。

　　三、实施要求

　　实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接*台。

　　1.毕业生供求信息对接*台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接*台，为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“*台建设”带给人才需求信息，为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息；各技工院校要及时带给毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

　　2.人才交流对接*台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，构成校企人才交流机制。

　　3.课程改革对接*台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

　　4.物质交流对接*台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实*基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流*台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实*基地，以提高学生的实践与创新潜力。

　　5.技术交流对接*台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流*台，不断提升技工院校的办学水*，提高企业的产品质量和生产效益。

　　四、保障措施

　　1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占必须比例。

　　2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。

　　3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

　　4.表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效，按照*购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。

　　5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。

　　五、实施步骤

　　1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，适时召开常州市“十校百企”工程推进会，部署紧缺型高技能人才培养工作。

　　2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校根据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。

　　3.校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作研究会，完成“十二五”校企合作研究课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接*台，院校带给高技能人才培训菜单，企业带给高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

　　4.开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。

　　5.考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

　　6.总结交流。2011年1月召开“十校百企”工程经验交流会，总结经验，表扬先进，抓好典型，全面推广。

　　一、背景

　　根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。可是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。

　　所以，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。

　　二、目的

　　1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；

　　2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；

　　3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自己；

　　三、实施方案

　　1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。

　　2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。

　　3.加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。

　　4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

　　公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学*、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

　　1、员工素质提升计划。到20XX年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水*和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。

　　2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

　　3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

　　4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。

　　5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

　　6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才，进行针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师，开展对口培训，为*公司培养技术和技能人才。

　　7、学*型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体，用心培育国家电网文化，建设学*型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学*和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度，全面提高农电工基本素质和工作潜力，开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底，农电工持证上岗率到达100%。

　　一、资格条件

　　（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。

　　（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学**惯，具备持续的自学潜力。

人才培养建议

　　建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。下面是小编给大家带来的人才培养建议（通用10篇），希望能帮到大家。

　　1、着力研究，提高对企业人才工作的认识。

　　人才培养是企业的义务，也是对员工负责的表现，更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量，对企业发展起着决定性的作用，企业如果没有充足人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才，加快企业人才资源开发，构成有利于人才发展的工作机制，是有效的促进企业快速发展的关键任务。

　　人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律，也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向，所以将企业的人才工作落到实处，才能为企业的发展供给充足的人才保证，为企业的发展发挥充分的作用。

　　2、多措并举，拓宽企业人才培养途径。

　　人才培养，不是一朝一夕所能完成的，十年树木，百年树人，对人才当培养目标明确之后，就要制定培养计划，加大培养力度，经过多种途径，促进人才的迅速成长。

　　(一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要，举办领导干部培训班、后备干部培训班，青年干部党的知识学*班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度，严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员，树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。

　　(二)领导本事的培养。读书学*是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学*领导科学理论，掌握现代管理知识和技术，按照不一样层次人才的需要和知识结构，系统地学几门领导科学，提高人才的管理本事和水*。

　　(三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才，要逐人详细做好业务方面培养规划，保证其在从事工作的同时，不影响业务的发展。必要时，要有计划地为其配备好各种梯队，保证人才有从事业务工作的良好的环境条件，要避免因对人才使用不合理，而造**才的浪费。

　　(四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制，大力推进知识、资本等要素参与分配，并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”，从而满足各类人才不一样的心理需求，更大限度地调动各方面人才的进取性，最大限度地激发人才的潜能，发挥知识在创新中的作用。

　　(五)要用人所长。建立科学的人才分类标准，是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别，把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次，合理配置，有效开发，让尖端人才有荣耀，高级人才有空间，中级人才有阶梯，基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中，应力求准确、明晰、实用，尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求，既不误选又不求全责备，有专长就让其发挥、有潜能就去发掘，做到选用一名人才，就树立一面旗帜。

　　3、人企结合，加大企业人才工作力度。

　　人才工作，是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发，从微观角度来看，它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展，也是决定企业成败最为关键的因素之一，加大企业人才工作力度至关重要。

　　(一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下，切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则，建设一支以具有较高领导水*的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。

　　(二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力，知识经济时代的科学技术突飞猛进，给经济社会的发展带来了极大的推动，根据企业发展的方向，培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才，必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事，健全和规范专业技术人才评选考核制度，带动各专业技术人才队伍的建设。

　　十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期，许多单位靠发展二产、三产求生存，很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结，中间有很大的断层，而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位，专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%；工程师29人，占专业技术人员的27%，地质物探类工程师仅有20人，仅占专业技术人员的18%；助理工程师37人，占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的，也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。*年来，随着地勘市场的快速发展，我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生，新招来的学生还有一个成长的过程，各单位急于让学生参加学历培训，以到达提高素质的目的，但五、六年过去这些刚工作两年就专升本，本升研的职工工作本事上的提升很小，并且学*时间还严重影响到生产的安排，安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研，本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。

　　一、树立科学的人才观，把好进人关

　　把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养，牢固树立起以人为本的科学人才观，从战略和全局的高度，深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用，把人才工作纳入单位总体工作之中，把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生，坚持人才的层次性和多样性。

　　二、培训应当成为一种重要的激励方式

　　从马斯洛的“需求层次理论”我们明白，当劳动者的收入水*到达必须程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一*之地。能够说，培训已成为最大的奖励。

　　第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会，会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的，并且在单位培训机会的分配上，必须本着“公*竞争，择优培训”的原则，使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

　　第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念，*几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识，最缺的应当是实践和新的方法手段，异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验，这需要很多工作的积累和师傅的引导，所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求？是否有新技术新方法需要推广？是否有新的规范要学*？如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班，这种培训班异常有针对性，对于新来的学生提高技能异常有效，并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅，或外派培训。

　　第三要把学历培训做为一种奖励，那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升，此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论，会更有实效。

　　第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，单位如能为他们供给施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

　　三、优化人才发展环境，营造有利于人才成长的良好氛围

　　要根据经济发展的需要，不断创新机制，建立一套严谨而又充满活力的管理机制。

　　一是创新选拔机制。以公开、*等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。

　　二是创新分配机制，完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度，同时要不断深化单位内部分配制度改革，建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制，充分体现各类人才的价值。

　　三是大力推进地勘文化建设，重视职工职业道德教育，培养职工爱岗敬业精神，永葆地勘单位“三荣”精神，最终做到用先进的文化凝聚人才，用真挚的情谊感动人才，用良好的待遇吸引人才。

　　四、优化育才环境，敢于启用青年人才，加快青年专业技术人才的成长步伐

　　目前，我们院员工较多，年龄结构不尽合理，青年职工偏多，工程师、高工人员较少，如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度，显然不太适宜。*几年，在启用青年同志，担当专业负责、技术负责方面，院里已取得显著的成效，也积累了必须的经验。

　　为了顺应行业发展的需要，加快青年人才培养进程，尚应进一步**思想，放宽工龄、职称等条件的束缚，按现代企业的人才管理体制，建立合理的用人机制，大胆启用青年技术干部，坚持“能者上，庸者下”的用人方针，在科研和生产工作中，让更多的年青人唱主角，挑重担。

　　在基层配备选拔过程中，将知识结构、年龄结构摆在优先位置，尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上，由青年同志担任，充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神，在实践中学*，在学*中实践，施展才干，实现报负。无疑，这既加快了青年人才的成长步伐，也贴合院生产工作的实际需要。

　　五、结语

　　总之，加强单位人才的培养，是关系到经济发展的一件十分重要的大事，应对新机遇、新形势，必须坚定不移地推进“人才强队”的战略，加强人才的培养工作，为经济持续、快速发展供给人力资源保证。

　　实施人才强县战略，不仅仅要重视人才引进，更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”，确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏，但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的，因为：一是人才引进成本较高，针对的应当是一小部分帅才，而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县，不仅仅要帅才，更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐，当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃，也可能因有更好条件的吸引而离开，稳定性相对不如县内自我培养的人才。

　　办法(提议)：

　　1、增加培训经费的预算。

　　2、规范培训经费的使用。

　　3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。

　　4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。

　　办理结果：叶林茂委员：

　　首先，感激您对我们工作的关心和支持，您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下：

　　县委人才办、县人事局的领导十分重视，对您的提案进行了专题研究。*年来，我们在不断加大引进高层次人才力度的同时，进取转变观念，加大对本地人才的培养和使用，切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用，概括起来，主要有以下几方面：

　　一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度，强化本土人才的教育和培养，今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元，用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级，今年还首次采用项目委托外包的形式，与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班，邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸*等为大家授课，取得了良好的效果。

　　二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺，高技能人才严重匮乏，正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才，在前期广泛调研的基础上，目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》，该制度出台后，县人才办每年将拿出必须人才专项资金，用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助，经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施，逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍，

　　三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要，推进我县企业技术创新树立典型，培育一批本土化的优秀创新人才，我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业，作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育，进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。

　　四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养，加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。*几年来，我们在引导大学生就业的同时，我们进取鼓励自主创业，以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业，今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的.一体化扶持体系，先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”，发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状，建立了大学生创业项目信息库，召开了创业项目推介会，遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题，专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》，已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。

　　五是实施环境优化工程。今年初，我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件，进一步健全人才工作组织网络，整合人才工作力量资源，经过落实人才工作联*会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度，及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾，服务企业转型升级。同时，我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制，帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大型活动，丰富企业人才业余生活，畅通人才沟通渠道，促进企业人才互动，构**才集聚效应。此外，我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选，宣传人才创业创新先进典型，营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

　　*年来，尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作，但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对与您提出的提议，今后我们将进一步转变观念，重视本土人才的开发管理，强化本土人才的教育和培养，制定本土人才成长的激励政策，努力营造尊重本土人才的良好氛围，切实做好本地人才的培养与储备。

　　在此，对您提的宝贵意见表示感激，并请您继续关注我们的工作，多提宝贵意见，以促进我们的工作提高。

销售人才培养方案

销售人才培养方案

　　一、方案的内容

　　方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发，所以不用落款，只有标题、成文时间和正文三部分内容。

　　1、标题

　　方案的标题有两种写法：一个是“三要素”写法，即由发文机关、计划内容和文种三部分组成，如《北华大学五年发展规划总体方案》；一个是“两要素”写法，即省略发文机关，但这个发文机关必须在领头的“批示性通知”（文件头）的标题中体现出来，如《治理采掘工业危机，实现良性循环方案》。成文时间，为郑重起见，方案的成文时间一般不省略，而且要注在标题下。

　　2、正文

　　方案的正文一般有两种写法：一是常规写法，即按“指导方针”、“主要目标（重点）”、“实施步骤”、“政策措施”及“要求”几个部分来写，这个较固定的程序适合于一般常规性单项工作；二是变项写法，即根据实际需要加项或减项的写法，适合于特殊性的单项工作。但不管哪种写法，“主要目标”、“实施步骤”、“政策措施”这三项必不可少的，实际写作时的称呼可以不同，如把“主要目标”称为“目标和任务”或“目标和对策”等，把“政策措施”称为“实施办法”或“组织措施”等。在“主要目标”一项中，一般还要分总体目标和具体目标；“实施步骤”一般还要分基本步骤或阶段和关键步骤，关键步骤里还有重点工作项目；“政策措施”的内容里一般还要分“政策保证”、“组织保证”和“具体措施”等。

　　方案也可以是下级或具体责任人为落实和实施某项具体工作而形成的文件，然后报上级或主管领导批准实施。写法要求同上。

　　二、销售人才培养方案（精选7篇）

　　方案是计划中内容最为复杂的一种。由于一些具有某种职能的具体工作比较复杂，不作全面部署不足以说明问题，因而公文内容构成势必要繁琐一些，一般有指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。下面是小编整理的销售人才培养方案（精选7篇），欢迎阅读与收藏。

　　一、目的：

　　1、建立和完善公司人才培养机制，合理的挖掘、培养后备人才队伍；

　　2、增加人才储备，解决内部人才需求，避免招聘周期的不可控因素，对经营销售造成的影响；

　　3、增加员工的知识和技能，从而提高效率，减低不良，节约成本；

　　4、建立内部有策划的人才发展系统。以成长和发展激励员工，留住人才。

　　二、原则：

　　内部培养为主，外部引进为辅，企业“造血机制”与“输血”同步进行。

　　三、人才培养组织机构及主要职能：

　　1、公司成立人才发展领导小组，由公司总经理、运营总监、人事主管、各市场督导、各区域主任组成，负责指导公司的人才梯队建设。组长由总经理担任，副组长由人事主管担任，其他为成员。

　　2、各商超专柜、区域市场作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和才人培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的.组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。

　　四、人才梯队与后备人才：

　　1、一级梯队：公司高管层管理者，如各市场督导（含）及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。凡是有潜力在2个月至2年内发展为市场督导以上岗位的人才成为A库人才。

　　2、二级梯队：公司中层管理者，如区域主任为二级梯队人才。凡是有潜力在2个月至1年内发展为市场主任岗位的人才称为B库人才。

　　3、三级梯队：各商超专柜店长为三级梯队人才。凡有潜力在1-6个月内发展为店长的一线导购称为C库人才。

　　4、重点培养对象为A、B库人才。

　　五、A、B库后备人才甄选条件：

　　1、知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。

　　2、考核的关键资质：

　　<1>沟通能力；

　　<2>分析判断能力；

　　<3>计划组织能力；

　　<4>领导能力；

　　<5>应变能力；

　　<6>执行力；

　　<7>创新能力；

　　<8>决断力；

　　<9>人际关系能力；

　　<10>团队合作能力；

　　<11>承受压力能力。

　　3、其他：

　　<1>性格特征

　　<2>职业倾向

　　<3>健康状况

　　六、各级后备人才的核心素质：

　　1、A库人才：

　　资源证核发能力、事业心、影响力、决策力、系统思考能力等。

　　2、B库人才：

　　团队管理能力、独当一面的能力、专业及学*能力、敬业及责任心、目标导向等。

　　3、C库人才：

　　专业与学*能力、解决问题能力、敬业与责任心、环境适应能力、团队协作意识等。

　　七、甄选办法：

培养孩子才艺的作用

培养孩子才艺的作用

　　才艺培养这个行业越来越风靡，随着社会的需求以及多样化进步，才艺培养更加能发掘自己内心的爱好与生活。下面是小编整理的关于培养孩子才艺的作用，欢迎大家参考!

　　才艺培养的意义

　　1、找到真正的自我

　　很多人可能所做的工作或者所选的学科都不一定是自己喜欢的，而才艺培养是在生活中，主动选择的东西，做自己喜欢的事，无论是多辛苦的过程，都会觉得是一种享受，往往在展示自己才艺那一刻，才觉得，那才是真正自信的自己。

　　2、促进感官发展

　　才艺有分为多种形式，有静态也有动态，琴棋书画属于静态，舞蹈艺术属于动态，但无论选择哪种才艺，都能够发掘自己的潜能。当音乐响起，自由摇摆身体，发展了的节奏感、身体整体协调性;绘画能力对于视觉以及空间能力的发展具有重要作用;语言表达能力、听觉能力也在艺术能力的发展中得到了发展。艺术能力与感知觉能力的发展相铺相成、相互促进。

　　3、开拓视野

　　很多时候，才艺表演如果没有亲自接触学*，只有表面层的理解。当自己专一走进了才艺的培训过程中，才会了解才艺的缘由、历史以及发展过程，不仅能对才艺有新的认识，同时也开拓了自己的视野，见识到更多有影响力的东西。

　　孩子学才艺的最佳年龄

　　才艺有分为很多样，每一个才艺的特性都有所不同，可以根据才艺的掌握情况结合孩子的自身情况，到达一定年龄，加以学*：

　　1、孩子在2~3岁的时候，属于比较爱动时期，对一些才艺也会有模糊的认知能力。绘画、体操、英语、踢球等才艺都是在孩子2~3岁的时候都最佳的学*年龄。

　　2、孩子3~4岁的时候，可以学*有一定难度的才艺，因为这个时候孩子已经有一定的判断能力。可以学*滑雪、围棋、溜冰、游泳等多项才艺。

　　3、孩子在4~5岁的时候，对于自己感兴趣的事物更加强烈，好动爱玩也正是学*的原动力。古典舞蹈、钢琴、乒乓球、小提琴等才艺在孩子4~5岁时都是学*的最佳年龄。

　　4、当孩子上小学之后，在学*通过受教育，对于生活中的事物会有更深的认识，同时对于自己的兴趣爱好也会更加了解。书法、棒球、柔道、剑道等才艺在上小孩后都是最佳的学*年龄。

　　才艺培养的误区

　　才艺培养在主观立场来说是一件好事，但是必须要结合自身情况去出发，如果不是根据自我意愿选择才艺，有可能就会弄巧成拙。以下是才艺培养常见的误区：

　　1、强迫性

　　当孩子还没有一定的选择权的时候，很多时候都会被迫接受父母的安排。当家长的角度与孩子的意愿相违背的时候，才艺培养有可能就会成为一个悲剧。当家长自认为是好的才艺，有发展前景的才艺，有可能会自行帮孩子报读，甚至强迫孩子去上兴趣班，这样不仅没能得到好的成效，同时会导致孩子的不快乐情绪。

　　2、非专攻

　　很多时候，家长单方面认为多学就是好，就会自行去帮孩子报读各种兴趣班。首先，在报读之前，要了解孩子真正的爱好与潜能，其次，各式各样的兴趣班，孩儿根本就没办法真正消化，不仅浪费了孩子的时间与精力，而且会让孩子觉得身心疲劳，出现反感的情绪。

　　3、方法不当

　　孩子往往是比较好动而且具有好奇性的，家长不要以为他今天喜欢跳舞，就是真的爱跳舞，他今天弹了一下琴就是有潜能。应该通过一段时间的观察以及与孩子的沟通，才落实到报读，不然家长的“误以为”只会事与愿违。

　　孩子才艺培养注意事项

　　问题一：避免期望过高

　　据专家分析说，大多数父母认为学*艺术是孩子成名的一条快速通道。在这种思想控制之下，就会出现孩子被逼迫学艺的现象。专家表示，如果孩子在学*过程中没有感觉到任何快乐，不但不能培养艺术趣味和欣赏力，反而会让宝宝对艺术的理解产生偏差，认为艺术就是枯燥的练*。

　　问题二：引导孩子度过厌烦期

　　专家介绍说，宝宝学*东西有时会喜新厌旧，这样的`宝宝，父母就不要由着孩子的性子来换。她说，其实每个宝宝都有一个学*的厌烦期。在短期间，父母应该正确的引导宝宝。比如宝宝学*钢琴，不管家长怎么说，宝宝就是不想学。这时家长可以买些小钢琴之类的玩具，藏起来让宝宝去找，并给予他一个奖励，这样他在找的过程中就会体验到很多乐趣。等过了厌烦期(一般在两周时间)，宝宝就会爱上弹钢琴。

　　问题三：多种形式学才艺

　　专家介绍说，培养兴趣也可在普通生活中，比如让宝宝多接触各种事物。您可以不让宝宝学乐器，但不代表不为培养音乐方面的兴趣。如果家里常有欣赏音乐的机会，也能为孩子和音乐之间牵上一条线。从日常生活中边玩边体验，有时候比中规中矩的上课更能让孩子乐于学*。

　　也可以多多参与一些集体活动还有学校的活动，这样是学*及培养兴趣的方法。在这些集体活动中，宝宝自己会发现最有兴趣的事，或让父母从中找到孩子的天份，然后再集中资源栽培。

　　专家介绍说，不论宝宝学不学才艺，更重要的是让宝宝保持对事物的好奇及热情，这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　总结：让宝宝上才艺班是现在社会的一个潮流。但重点是父母们一定不要盲目选择，比如要避免期望过高，要引导孩子度过厌烦期，要以多种形式学才艺。这样即使不安排他们上才艺课，也不会剥夺他们学*的机会及乐趣。

　　才艺培养的误区

　　其一：一厢情愿。

　　进特长班学*，对于许多孩子来说都不是心甘情愿的，有相当一部分是由家长一手包办，不少孩子对究竟该学什么好、自己是否适合进行特长教育等问题都心中无数，报名参加特长班的学*完全是家长的一厢情愿。如此，若孩子对所学的内容缺乏学*兴趣，这不但收不到应有的教育效果，反倒会阻碍孩子情商和智商的正常发展。

　　其二：贪多求全。

　　一些家长盲目认为多学总比少学好，今天让孩子学钢琴，明天让孩子学美术，过两天又让孩子改学书法。不堪重负的孩子，*时忙双休日也忙，除了要完成学校布置的家庭作业外，还要忙写字弹琴或绘画，难怪有些孩子会发出这样的感慨：放学后，我宁愿被老师留下来也不愿立即回家!

　　其三：方法不当。

　　特长教育对孩子来说，的确有其积极的一面。但是，孩子毕竟是孩子，贪玩好耍是他们的天性，同时他们的兴趣与爱好都具有较大的可变性，今天喜欢的东西，明天也许就不再喜欢了。因此，家长要注意因势利导，激发孩子的学*兴趣和学*欲望，但事实上相当一部分家长却没有做到这一点，当孩子对学*生厌时，家长不是循循善诱地加以引导，而是采取强迫压制的办法逼着孩子去学，结果往往事与愿违，这正好应验了那句老话：“强扭的瓜不甜。”

如何培养人才

如何培养人才

　　我们要把培养人才放到战略高度上来对待，不但要做好*期人才的培养工作，也要作好长期的人才储备工作，为公司健康、稳定、持续的发展创造更大的人才竞争优势。因为，培养更多优秀人才，不是我们公司为实现项目管理而采取的权益之计，而是一个需要持久建设的具有战略意义的大项目。下面为大家带来如何培养人才，快来看看吧。

　　培养人才的方法基本上有三种：

　　第一种是训练课程的方式，毫无疑问这是一个最基本的方法。

　　利用训练课程把必要的知识和技能与员工分享，同时进行有效的训练，以便于他们发挥所学到的知识和技能;

　　第二种是教导。

　　教导就是说员工的部门经理必须是他的导师。我们要求经理能够对员工不同的表现有不同方式的指导，而且我们认为导师并不限于他所在的部门内，我们鼓励员工寻求外部导师，不仅包含部门以外的，也包含公司以外的。

　　最后一种是岗位锻炼。

　　我们认为派给员工适当的任务是非常重要的，这就是我们所说的在职岗位训练。比如说我们谈到培养国际人才，如果这样的人老是放在*，没有机会接触到全球的环境，当然也很难培养出相应的知识和技能，所以送到国外一两年积累经验再回来这样对他是有好处的。

　　培训必须有制度、有计划、有系统，像大学培训一样必须要有一级、两级、三级，根据员工不同的需要给予有针对性的培训。

　　比如说第一次担任经理我们更关注的是让他了解作为一个经理应该做哪些工作，怎样领导一个团队完成工作;往上提拔更关注训练课程，利用计算机做一个模拟环境，这个模拟环境和惠普商业环境差不多，参加培训的经理每天做出产品开发、市场资源、人力资源等等方面的`模拟训练，最后用*衡记分卡来评估。这是经理们思考、决策非常重要的一种训练课程。虽然方式不同，但重要的是有制度、有规划，按照他的级别、时间给予训练，也就是孔子说的因材施教。

　　从教导方面来看，经理必须学会因材施教。

　　对于意愿和能力都很低的人，经理有必要对他提出警告;反过来那些工作意愿非常强，工作能力也非常高的员工，经理只要扮演一个咨询的角色就可以了。给他一定的空间，让他充分发挥。但是对于高意愿低能力的人就需要给他重点培训;对高能力低意愿的人必须给予耐心辅导，工作、家庭是否碰到什么困难，我们的经理要会做思想工作。这是训练经理人员如何成为一个优秀的导师的框架。

　　教导不能仅限于内部，必须积极利用外部资源。

　　我们认为要成为高素质领导必须学*借鉴别人成功的经验。所以我们在公司内部成立了一个领导力发展中心，这个中心的目的就是提供一个*台，让各界成功人士来惠普对话，比如从前任上海市*到GE总裁，从著名演员、导演到科学家都到惠普发展中心来论道，这对培训员工有很大的影响，让他们理解什么是成功以及如何成功。

　　首先，要用伯乐的眼光，从万千匹奔马中识别出千里马。

　　也就是说选拔人才要善于取优劣汰：一要善于识别剔除表里不一、华而不实的“朽才”;二要善于识别剔除品质恶劣有才无德、投机钻营的“鬼才”;三是要善于识别剔除乔装打扮、逢迎拍马、心术不正的“怪才”;四要善于识别剔除趋炎附势、只有说功而无做功、以权谋私的“庸才”;总之，要从人的本质上识别真正的振兴家装事业的有用人才，当然，对人才也不能求全责备，而要看根正苗壮能培养成才方可使用。

　　其次，要为人才脱颖而出创造条件。

　　小树成材需土壤、阳光、水分、肥料及时间，人要成才需知识灌输、道德情操培养、能力锻炼、实践中丰富经验及艰难曲折的考验。人才的培养要在德与才两方面同时并举。在“德”方面，要教育培养人才忠于公司，无私奉献的精神和艰苦创业的斗志;在“才”这方面，要丰富人才的智慧，并在实践中锻炼人的才干，增加人才处理各种纷繁复杂事务的能力和经验。

　　第三，公司作为一部正常运转的机器，需要各种各样的零部件方能组成。

　　这个比喻说明，在市场经济大潮中，企业要生存、发展，必须培养使用各种各样的管理人才、技术人才、财务人才、测量试验人才等一定专业素质的人才，才能保证企业“这部机器”正常运转，经得起风浪考验。实践表明，金无足赤、人无全才。那么，全才就靠各种专业人才群体的优势互补。

　　第四，人才使用要注重人才年龄结构、专业技能结构的搭配，方能保证企业管理后继有人。

　　当今科学技术的发展，文化教育水*的提高，市场的广阔及融资渠道的多元化为年轻人在企业界一展身手提供了更为有利的条件。因此，企业人才结构要中、青搭配，专业技能结构要管理型、技能型、开拓型搭配，方能使企业立于不败之地。

　　第五，着力培养开发高素质的项目管理人才和各类专业技术人才。

　　一是要在观念上树立人才资源是第一资源。做好人才工作，就要确立人才资源是第一资源的观念，克服见物不见人和重使用轻培养的倾向。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，紧紧抓住培养、吸引、用好人才3个环节，加强人才资源能力建设，大力培养包括项目管理人才在内的各类人才。要充分发挥项目管理人才资源开发在项目建设中的促进作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。必须看到，对人才培养的投入，是收益最大的投入。人才资源的浪费，是最大的浪费。应按照全面发展的要求，着力提高包括项目管理人才在内的人才自身的思想道德素质和科学文化素质，充分发挥人才的主观能动性和创造精神。

　　第六，建立健全人才培训工作机制。

　　坚持把人才培训摆在企业优先发展的战略地位，是我们企业长期生存和发展的重要环节，也是发挥单位人力资源优势、建设创新型企业、加快企业持续健康发展的必然选择。组织、人事等有关部门要建立健全人才协调管理和培训计划，采取多种手段和方式更多地培训各类急需的人才，尤其是对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才要加强发现、培养、使用和吸引的力度。采取请进来，走出去的办法和聘请专家和有关技术人员对*几年毕业的大中专毕业生进行培训，开办培训班，有针对性地授课，另外要对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和办法，防止人才流失。人才的培训与应用是企业持续、健康发展的关键问题，希望公司党委要把专业管理人员、专业技术人员的开发与培训放在重要议事日程。

　　第七，要作好优秀人才的培养工作。

　　做好人才的培养，首先要明白知识经济的特征是以人为本，要树立以人为本的管理观念。以人为本的管理，是指在企业管理过程中，以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其中最为突出一点是，以人为本的管理要以人的全面发展为核心。当今企业间的竞争将在创新的层面上展开，而企业创新，无论是技术创新，还是管理创新，人都是创新的主体，优秀人才的竞争成了成败的关键所在。

　　做好人才的培养要注意以下几个误区：

　　一是重外轻内。

　　对引进人才厚爱偏爱，待遇从优解决，而对本单位原有的人才则又是一种标准。工作上，只注重发挥外来人才的作用，不注意调动内部人才的积极性，在有意无意之中冷落了本单位原有的人才，久而久之，相互之间关系紧张，矛盾丛生。

　　二是重引轻培。

　　对引进人才热情高、劲头足，舍得花重金去挖人才，对培养本公司的人才兴趣不大，总是强调客观困难，不是以培为主，以引为辅，从提高单位整体技术素质着眼，确保企业立于不败之地。

　　三是重才轻德。

　　重文凭，重职称，而对政治素质、思想品德考察不够。结果导致有些人常在个人待遇上斤斤计较，稍不满意就闹情绪，甚至一走了之，使用人单位在经济上、工作上受到损失。

　　四是重“理”轻“文”或者重“文”轻“理”。

　　不少单位对经营管理类的人才重视不够，而对工程技术类人才比较重视。有的缺少管理意识，没有把管理放在应有的位置，有的是缺乏容人的气度“武大郎开店”，害怕引进经营管理人才，影响自己的“位置”。有时候容易形成以个人好恶来取舍“人才”。

　　五是重高轻初。

　　有的主管、领导不懂得科学合理的人才结构应是高、中、初级各类人才按一定比例配置的群体，但他只对高中级人才厚爱有加，另眼相看。形**才断层，或者变相资助高中级人才的自高自大，骄傲自满的情绪。

　　六是重用轻管。

　　有的人一提关心人才、重视人才，想到的就是物质激励，而在其他需求和发展上关心、爱护则不够，管理薄弱，也可能产生副作用，给单位造成不良损失和后果。所以，在用好人才的同时也同样管理好。

如何创新人才培养模式

如何创新人才培养模式（精选25篇）

　　在学*、工作生活中，大家都写过论文，肯定对各类论文都很熟悉吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，下面是小编收集整理的如何创新人才培养模式论文，欢迎大家分享。

　　一、新时期企业人才培养面临的新特点

　　随着我国改革开放的日益深入和经济国际化的趋势日益显著，使得我国企业的国际交流日益频繁，许多社会思潮也进入我国，企业人才培养必须要正视这一现实情况，准确把握现实特点，有针对性的做好相关准备，提高人才培养的质量。具体而言，在新的历史时期，企业人才培养面临的如下的特点：

　　(一)人才流动性强

　　相对于目前我国就业压力大的现状，国内的员工跳槽情况也十分明显。据有关调查显示，*企业初级员工的服务年限*均为2.3年，中层员工4.2年，高层员工5.8年，均比欧美企业同级员工的服务年数少3至4年。这一调查显示，一方面，企业传统的人才培养模式往往最终难以达到应有的效果甚至是为他人做嫁衣，而另一方面则会使企业则对人才培养工作难以给与足够的重视，导致企业没有系统的培养体系，进而加剧了人才的流动。

　　(二)标准要求高

　　随着市场竞争的激烈，企业迫切要求能够在尽量降低人力成本的同时，提高员工自身的能力，使其能够胜任更多的工作，提供更多的价值。而这就要求企业必须要能够在最短的时间内容，通过人才培养的方式，提高人员的全面素质，以满足企业多方面的要求。特别是在竞争激烈的今天，许多新技术新产品投入市场，消费者、企业管理层对企业员工提出了更高的标准，也就要求企业人才培养工作必须适应时代和企业发展的需要，全面提高员工的素质。

　　(三)培养长期性

　　任何员工的成长都需要一个长期的过程，其能力的养成不可能一蹴而就。特别是对于一些中小企业而言，不能仅仅满足于员工刚刚进入企业之初阶段的培养，而是为其成长提供一个长期的规划，使其真正成为一个人才，而不是简单地一名企业员工。而现实的情况却是不少的企业仅关注员工初期的培养，而忽视人才培养的长期性问题，使得企业难以真正培养出适合自身实际需要的人才。

　　二、企业人才培养模式应把握的重点环节

　　在新的时代背景下，企业人才培养模式必须要准确把握时代特点和员工的心理，将企业的发展与员工的进步统一起来，才能建立一套科学、高效的培养体系。具体而言，应当从以下几个方面做好工作。

　　(一)树立明确的培训目标

　　企业人才培养的目的就是要培养能够为企业服务的人员，能够达到服务企业发展的最终目的。因此企业人才培养目标必须要与企业的发展相联系，最大限度的实现企业发展与员工自身进步的统一，达到双赢的目的。

　　一是用企业文化凝聚人心。企业文化就是企业全体员工衷心认同的核心价值观和使命感。一个良好的企业文化环境能够最大限度地凝聚员工，提高培养的效果。企业就是要通过不间断地宣扬企业文化，提高员工的认同感，从而自愿接受企业的价值。

　　二是用企业发展留住人心。企业的发展离不开员工的努力，企业人才培养就是要针对企业发展中遇到的难题，结合员工自身的实际特点，通过员工素质的提高解决企业发展中遇到的难题。因此在培养目标的确定上，企业要始终从发展的角度看问题，准确预测和找准企业发展中遇到的难题，从而为人才培养树立正确的目标。

　　(二)建立完善的培训体系

　　企业人才培养体系的建立和完善是实现企业人才培养目标的关键。只有通过完善的培训体系，才能真正实现企业人力资源的开发、保持员工持续的工作能力、塑造一流的员工队伍。一是要建立全过程的培养体系。

　　人才的培养是一个系统的过程，不少一朝一夕就能完成的。因此建立全过程的体系对于加快人才的培养具有重要意义，尤其是对于中小企业而言，其要改变以往只重视新员工培养的观念，树立全过程培养的思想，及时发现和了解企业员工的实际情况和企业发展的实际状况，有针对性地开展相关培训工作，从而提高培养的实效性。二是要建立全要素的培养体系。

　　改变以往重技能培养，轻素质养成的观念，将情商管理、挫折管理、心理学等方面的知识加入到培养体系当中，真正实现全要素培养体系的建立。尤其是在当前，企业之间竞争、企业内部人员之间的竞争日益激烈，导致企业和员工自身都面临着比以往更多的压力。因此将情商管理等相关内容引导到培养体系之中有助于为企业发展营造良好的内部环境。

　　(三)建立规范的管理制度

　　规范的管理制度有助于培训目标的达成。一是要建立科学的评估方法。在人才培养体系中如何科学的评估是关键的环节。企业要树立大评估的观念，将评估的方法拓展到实际的工作之中，而不是仅仅局限于培养任务完成之后，通过全过程的评估能够更为有效的了解培养对象的实际效果如何，从而为下一步工作打好基础。

　　二是要建立完善的数据库。对企业员工建立完善的人才数据库，优秀人员进入后备人才库，由后备人才管理小组进行动态管理。后备人才管理小组应根据后备人才各自特点，在广泛征取后备人才和其直接上级意见后，制定有针对性的培训计划和培养方案，协助新员工做好职业生涯规划。后备人才的直接上级在工作内容分配过程中，应注意安排后备人才参与较重要、较长期的项目，使其有计划、系统地获得多种新技能和重要工作经历。

　　三是要建立有效的激励机制。通过建立有效的激励机制能够极大促进企业工作人员的积极性，在企业中形成“岗位靠竞争，收入看贡献”的良好氛围，从而进一步激发员工要求进步的热情，也为企业人才培养营造良好的外部环境。

　　摘要：“新工科”是基于国家战略发展新需求、国际竞争新形势、立德树人新要求而提出的工程教育改革方向，为工程教育创新变革带来了重大机遇。本文在“新工科”教育背景下，讨论了新能源工程创新人才培养所面临的挑战以及教学实践过程中应当注意的地方。

　　关键词：“新工科”；新能源工程；创新人才；实验教育

　　社会变革和产业革命对工科高等教育提出了新的要求，“新工科”是基于国家战略发展新需求、国际竞争新形势、立德树人新要求而提出的工程教育改革方向，通过培养多元化、创新型的卓越工程人才，让工程科技进步和创新成为*乃至人类社会发展的重要引擎，这为工程教育创新变革带来了重大发展机遇[1]。从教育部公布的新工科专业来看，与电力电子工程密切相关的是新能源科学与工程专业。该专业期望培养具备能源工程、电气工程、热能工程、变流技术等基础知识，熟练掌握新能源转换与利用原理、新能源装置及系统运行技术、新能源科学领域专业知识，能在新能源科学与工程领域开展教学、科研、技术开发、工程应用、经营管理等方面的高级专门人才。相对于传统的电气工程、电力电子工科人才，智能电网及新能源这些新产业、新经济需要实践能力强、创新能力强、具备国际竞争力的高素质复合型新工科人才。在“新工科”教育背景下，本文探讨了新能源工程创新人才培养所面临的挑战及教学实践过程中应当注意的地方。力图在智能电网、新能源等“新工科”人才培养需求下改进工程创新人才培养的内容、模式及理念，以培养能够适应智能电网以及新能源这些新产业、新经济发展需要的高层次专门人才。

　　一、“新工科”对新能源工程创新人才培养提出的技术挑战

　　新能源科学与工程专业的培养目标要求学生能够立足风力发电、光伏发电、绿色电源、电动车控制、波浪发电、智能电网、电力储能以及生物质能等领域，在新能源电力装备技术、新能源发电接入技术、电网智能调度与控制技术等方面学有所长，可以在新能源电气系统领域从事生产制造、工程设计、系统运行、技术开发、教育科研等方面的工作，上述培养目标对新能源工程创新人才培养提出了诸多重大挑战[2]。

　　(一)教学内容更加广泛，对师生的专业知识要求更高

　　从专业角度来看，教学内容应当包括能源工程、电气工程、电机工程、电力电子技术、传热学、控制工程、流体力学、动力机械等专业领域的基础知识与基本技能。专业技术的广泛性要求教学内容要紧跟着进行必要的增加，以储备该领域的必备知识[3]，同时也增加了学生的学*负担。相应地，为了搞好本领域的教学科研工作，也要求教师的专业背景要相应地拓宽，从而能够胜任新能源这一学科交叉领域的教学科研工作。

　　(二)教学设备需要升级改造，培养成本明显增加

　　在工程应用人才培养方面，实验教育与实践教育至关重要，培养学生的动手能力和解决问题的能力是专业人才培养的主要内容。然而，由于新能源专业的学科交叉特性，以及新能源本身的多样性，因此实验项目以及教学设备也必然很多。传统的实验实践教学主要围绕经典的电气工程、能源动力工程等传统工科专业进行设置，很多教学单位目前并不具备直接开展新能源实验实践教学的基础设备要求。若直接将传统学科的实验内容进行简单组合，就会导致传统实验教学任务加重，学生的实验培训压力增大，对新能源专业本身的训练也极其有限。如何解决传统实验教学的固有问题，是目前新能源这一新工科建设、课程改革的热点。

　　(三)行业发展迅速，技术不断更新，对师生的创新意识与创新能力要求更高

　　新能源行业目前正处于快速发展的时代，知识更新很快，很多新能源开发利用技术都尚未形成标准化的技术路线。以太阳能的开发利用为例，目前主要有光伏发电、光热发电这两种方式。在产业形成初期，光伏发电的路线占据了太阳能开发利用的主要形式，但大规模的光伏发电并网导致了电力系统惯量水*降低、系统稳定性减弱的问题。因此，发展一直很缓慢的光热技术重新被行业所认识，未来可能形成光伏发电以及光热发电同步发展、互为补充的新局面。此外，若以光伏发电技术本身为例，其运行控制技术也在不断更新，从最大功率跟踪并网，到现在的惯量支撑、一次调频等辅助服务。新能源产业的迅速发展，使得很多潜在问题不断地曝光，围绕这些问题的解决也催生出了一系列新原理、新技术、新装备。为了胜任新能源知识与技术快速变革的需求，新能源专业的师生必须具备优秀的学*能力以及创新实践能力。

　　二、“新工科”背景下的新能源工程创新人才培养模式探讨

　　(一)立足传统工科，兼容新兴学科，以适当的角度切入新能源工程创新人才培养

　　以笔者的观点来看，教育部批准的大部分新工科专业其实是面向新兴行业而批准设置的。也就是说，新工科专业是从行业的角度进行设置，而不是从学科门类的角度设置。因此，新工科面向新兴行业，但是支撑其发展的专业知识和专门技术依然是传统工科基础，同时应用了新兴的技术(信息化、数据化等)来发展新兴的产业。以新能源为例，该专业主要面向非常规能源进行开发利用，但支撑新能源技术实现的基础依然是常规的电气工程、热能动力工程等传统的工科，基础知识体系并没有发生本质上的改变，特别是学科门类依然没有发生变化。众所周知，学科门类的增减通常是因为物理、化学、生物等基础学科的重大突破带来的。基于此，新能源专业人才培养依然应该立足传统工科，兼容新兴的学科(大数据、云计算、物联网、智能科学等)，以适当的学科角度切入新能源工程的创新人才培养。

　　(二)创新教学手段、教学设备，以经济

　　高效的方式投入新能源工程创新人才培养应用型学科的人才培养必须重视学生实践能力的培养。新能源科学与工程这一“新工科”批准之后，很多能源行业的顶级高校都加大了培养创新型人才的力度，以培养出一批有着理解和解决复杂能源工程问题能力的卓越工程人才。然而，对于大部分普通高等学校而言，基础教学条件仍然有限，人才培养成本是不得不面临的现实问题，因此，应该以创新的思维来革新教学手段、教学设备，力争以经济高效的方式进行新能源工程创新人才培养。以电力电子学科开展新能源创新人才培养为例，可以把最新的半实物仿真技术应用到新能源工程的教学与科研创新实践中，让学生把电力电子以及电机理论应用于新能源开发应用实践之中。利用电力电子半实物仿真技术及其设备，学生不仅能学*到新能源能量变换的基本理论，还能通过半实物仿真实验*台培养学生的动手实践能力，更加直观地学*电力电子等新能源相关系统的工作原理和运行控制方法，掌握半实物仿真这种先进的科研测试手段，可减少对物理硬件设备的需求。

　　(三)夯实基础知识与技能，提高创新

　　意识与能力，以不变应万变的方式应对新能源技术的日新月异新能源产业发展迅速，一系列新原理、新技术、新装备不断涌现，催生了很多新产品、新企业，创造了新的经济增长点和就业岗位。然而，支撑新能源技术实现的基础知识和技能依然来源于传统学科，特别是常规的电气工程、热能动力工程等传统工科。因此，面对新能源技术的日新月异态势，新能源专业的师生应当以不变应万变的方式，不断地夯实传统工科的基础知识与实践技能，聚焦新能源开发利用这一战略性的新兴产业，不断提高创新意识与创新实践能力，密切追踪行业发展趋势，用扎实的专业基础知识和过硬的技术能力，用创新的思维解决新能源开发利用过程中不断出现的新问题、新需求。

　　三、结语

　　新能源工程专业的基础知识横跨电气工程、能源动力工程两个一级学科，使得该专业的教学内容更加广泛，现有的教学设备需要升级改造，对师生的专业知识、创新意识与创新能力要求更高。为此，新能源工程创新人才培养应立足传统工科，兼容新兴学科，以适当的学科角度切入新能源工程的创新人才培养；应创新教学手段、教学设备，以经济高效的方式投入新能源工程创新人才培养；应夯实基础知识与技能，提高创新意识与能力，以不变应万变的方式来积极地应对新能源技术日新月异的发展态势。

　　参考文献：

　　[1]周剑峰,韩民.新工科专业实践教学体系构建[J].教育教学论坛,2017(44):109-110.

　　[2]陈铁华.对接新能源专业岗位构建新能源科学与工程专业实践教学体系[J].长春工程学院学报(社会科学版),2018(1).

　　[3]李华,胡娜,游振声.新工科:形态、内涵与方向[J].高等工程教育研究,2017(4):16-19.

　　［摘要］为了给医学信息工程专业人才培养的创新实践提供理论依据和参考，抽取人才培养方案涉及的知识、能力和素质目标，调研目标、课程以及教学和实践活动所需要的KAQ因素形成因素集合，利用复杂网络建模的方式建立KAQ因素网络，进而利用对网络的调整和优化反馈KAQ设计与实施，从而为医学信息工程专业的创新人才培养提供一条新的研究与实践思路。

　　［关键词］医学信息工程;人才培养;创新;KAQ;复杂网络

　　医学信息工程专业是医工结合的专业，既需要具有一定的医学基础，又需要掌握信息工程的技术，是一个利用计算机工具处理信息为医学服务的专业［1-2］。医学信息工程专业本身的交叉融合既给本专业带来了复杂性，也给本专业带来了创新的优越性。在解决专业人才培养的过程中，通过解决复杂的专业目标、课程体系以及能力培养过程中，会给整个过程带来崭新的思路和创新的机遇和挑战。创新包括创和新，对于医学信息工程专业来讲，专业本身是新的，具备创新的基础条件，如果在新的专业上创造出新的成绩，需要结合专业特点和实际条件设计新的实践思路，创出本专业人才培养的新意。人才培养最终通过学生的培养质量进行体现，包括培养方案、课程体系、理论教学和实践教学等环节。但创新的基础是知识，只有奠定了知识基础，掌握了本专业要求的科学文化知识和技术知识，才能建立创新的根本条件。因此，本文以医学信息工程专业的学生培养为对象，以知识为出发点，以提高学生培养质量和学生创新能力为目的，探讨本专业人才培养模式的设计与创新。

谈谈服装设计人才的培养

谈谈服装设计人才的培养

　　在现实的学*、工作中，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编帮大家整理的谈谈服装设计人才的培养的论文相关内容，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　一、服装设计人才的培养目标及培养模式

　　服装是一个社会政治、经济、科技、文化等的综合体，体现着人的价值观、伦理观、审美观、民族风貌和时代精神，浓缩着人类发展史和文明史，是社会的一面镜子。随着时代的发展，服装产业已由劳动密集型向技术密集型和资金密集型转化，企业的竞争已由低成本、低价格的竞争转向品牌的竞争，其中服装的科技含量和文化含量以及创新将是竞争的关键，这就对服装人才的培养提出了新的挑战和更高要求。我们必须就目前相对落后的教育观念、教育形式、教育结构、人才培养模式、教学内容和教学方法等进行一系列的改革，以培养出具有深厚文化底蕴，较高的科技素养，高尚的审美品位、较强工程技术能力的高素质服装设计人才。

　　所谓培养模式，是根据人才培养目标和质量标准，为受教育者设计的知识、能力和素质结构，以及实现这一结构的方式。根据培养目标服装专业应采用以应用能力和基本素养为主线，同时注重应变能力可持续发展能力的培养模式。按照宽知识、厚基础、能力强、素质高的要求，建立新的课程体系，更新教学内容，采用现代教学方法和手段，重视实践能力的培养，其中最核心的是创新精神和能力的培养。

　　二、服装设计人才应具备的基本素养

　　作为一名符合时代需要的优秀服装人才，除了具备较高的专业能力外，还应具备以下几方面素养：

　　1．人文素养

　　爱因斯坦曾指出：“学校的目的始终应该是：青年人在离开学校时，是作为一个和谐的人，而不是作业一个专家。”一方面服装是一个社会、一个时代的综合反映。曾有位学者调侃地说到，如果让他沉睡一百年，醒后要做的第一件事就是去买一本最新的女性时装杂志，通过它就能够了解到一百年后的社会是个怎样的状况。可见，服装不仅仅是商品，它更是一种文化，凝结着一定的文化素养、文化个性和审美意识，展现着一定的文明水*。另一方面，服装作为人类文明的重要组成部分，是人类文明和社会发展的一个不可分割的有机组成。如果把它与社会政治、经济、科技和文化的发展分割开，而仅仅就事论事地讲服装设计、工艺、技术等，抛弃了服装发展的灵魂、动力与背景，就会使服装看来只是某个设计师的所谓“灵感”的拼凑，服装风格的形成完全是偶然的结果；如果忽视了对服装发展的历史逻辑必然的关注，就会导致设计中出现盲目的模仿与抄袭，断章取义、玩弄形式，追逐所谓新潮流和表面的浮华；而割断服装发展的文化脉搏、割断服装的民族传统的服装文化，就成了无源之水、无本之木，是没有生命力的。正如艺术大师、教育家吴冠中先生所说：“艺术创造中，路遥知马力的‘力’字，往往隐藏在文化底蕴中。”

　　因此，我们所培养的服装设计师必须具有较高的人文素养和深厚的文化底蕴。要学会做人，有社会责任感，关心他人、关注社会、关注人类面临的共同问题，有高尚的情操和审美品位。只有这样，才能把握时代的脉搏，把真正时尚、健康的文化传播给大众，才能设计出真正具有生命力的服装。

　　2．科技素养

　　以信息技术和生命科学为核心的科技革命正迅速改变着我们的生活、工作和思维方式，改变着人们的思想观念、道德伦理观念、价值观念和审美取向。互联网的出现和运用，改变了企业的经营管理方式，使我们能真正做到在规模化生产的同时，能很好地满足人们需求的差异、多样化和个性化，建立起真正的快速反应系统，大大降低企业的交易成本。生物和材料科学的进展，产生了大批新型纤维；莱卡的广泛运用，使穿衣中长期困扰人们的舒适与合体的矛盾得以解决；tencle、彩色棉、新型醋酸纤维面料、绿色聚乳酸纤维面料等新型纤维面料，既具有天然纤维的风格，又具有合成纤维的性能，还在很大程度上解决了对环境的污染；再加上后整理技术的进步，使得服装面料的科技含量大大提高，赋予面料以新的风格和内涵，丰富了表现力，使服装呈现出新的视觉冲击，散发出新的魅力；随着“基因工程”的突破性进展，不久将会出现真正意义上的绿色环保纤维和面料。科技的迅速发展，在改变着我们的物质世界的同时，也改变着人们的审美取向。在工业经济时代，为适应工业化大规模生产形式的需要，人们崇尚简洁美简约主义，计算机的广泛运用，使生产个性化的产品成为可能，人们又强调个性美。鉴于工业化所造成的污染和环境破坏对人类带来的危害，以及生物化学和环保科学的发展，导致了人们以“绿色”为美，形成了当今的“绿色文化”潮。由此可见，科技对于服装来说，不仅仅是技术，它还将影响到思想、文化和美学等诸方面的问题。

　　3．跨文化素养

　　在跨国际经营中，由于文化的差异使服装产品在款式、色彩、面料、装饰手法及广告、营销等手段上，与当地人们的生活方式、审美情趣、风土人情、价值观、道德观不一致而造成滞销的状况，经常发生，人们把这种状况称之为“文化障碍”；相反，如果产品能同当地人们的文化背景相一致，则称为“文化沟通”。因此，我们的服装要想占领国际市场，创立世界名牌，设计师就必须了解国外市场，了解那里的消费者的文化背景、审美观、价值观、消费观以及其历史、宗教、哲学，等等。此外，随着全球经济一体化发展，特别是*即将加入ＷＴＯ，*经济将加快融入世界经济体系，国内市场国际化，国际市场国内化正在成为现实。国与国间的经济交往的增加，必定带来国家间的文化渗透和融合。经济资源的`共享，也必定带来文化的共享。未来的服装，可能很难说清它是源于何种文化。因此，一方面，我们要善于从我国传统文化中提炼出符合当代社会思潮、美学意识及未来世界发展趋势的内容；另一方面，我们也要抛弃狭隘的民族意识，广泛吸收世界各国文化之长。使我们培养的学生心胸开阔，具有一代新风，能设计与生产出与全球化时代相适应的、具有世界性的中华服装。

　　4．市场经济素养

　　服装是一种商品，必须遵循商品的一般规律。从产品到穿在消费者身上，才是设计的真正完成。我们的很多服装设计师在Ｔ型台上的设计是成功的，但在市场上却大都是失败者。究其原因，主要是他们缺乏市场意识，不懂市场经济，不懂产品的真正涵义，没有真正深入分析和了解消费者的消费心理和行为，不懂得消费者真正需要什么。

　　随着社会的发展，人们的需求呈现出多样化、差异化、个性化和审美化，这在给我们设计师带来施展其才能空间的同时，也给他们带来挑战。由于人们的经济收入水*不同，受教育程度不同，地理位置不同，文化背景不同，以及价值观的多元化趋势，人们消费的追求是不一样的，对于产品的理解也是不同的。从营销学的角度来看，一件完整的产品有三层涵义：实质产品核心产品、形式产品和延伸产品。比如对于受教育程度高，收入丰厚的人来说，在购买一件服装时，往往把精神上的满足看做是产品的实质，即他她从产品中追求的利益所在。而面对一般消费者来说，他她可能更看重的是产品的实用功能，把产品的实用功能看做是产品的实质所在。所以，作为一优秀的服装设计师，必须是一位市场整体的策划者，充分熟知市场运行规律，找准自己的消费群体，进行正确的市场定位，了解你的消费者真正需要所在。正如一位世界著名高级化妆品生产企业家说的那样：“我们在工厂生产的是化妆品，在商店出售的则是信心和希望。”

　　论文出处(作者):

企业人才培养方案10篇

　　企业人才培养方案（一）：

　　1、总则

　　第一条目的

　　建立和完善公司人才培养机制经过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展供给智力资本支持

　　第二条原则

　　坚持“内部培养为主外部培养为辅”的培养原则并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

　　第三条人才培养目标

　　公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水*的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水*的人才。

　　第四条人才培养组织体系

　　公司建立“统分结合”的人才培养体系职能部和各项目组作为公司人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施人力资源部作为公司组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

　　第五条主要资料本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

　　2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、和“精鹰计划”和

　　“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

　　第六条:“雏鹰计划”

　　第七条“飞鹰计划”

　　第八条“精鹰计划”

　　第九条“雄鹰计划”经过上述四个计划逐步将培养对象培养成关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化贰储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

　　3、战略人才的甄选经过科学的测评慎重的甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司

　　用人及人才晋升理念。

　　第十一条甄选条件、进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有必须的培养潜质。

　　第十二条甄选工具

　　1、《战略人才推荐表》

　　2、《职业锚职业倾向自我评价测试问卷》

　　3、《管理人员本事评价表》

　　4、职业满意度测试

　　5、《霍兰德职业倾向测验表》

　　第十三条甄选程序对于公司战略人才首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。

　　4、战略人才的培养模式为了适应不一样岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下

　　列两种培养模式

　　第十四条复合型经营管理人才培养模式对于复合型经营管理人才公司采取宽口径培养模式即采用轮岗工作不一样系统挂职锻炼不一样部门新项目工作继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。

　　第十五条业务管理型专才培养模式对于业务管理型专才。强调又红又专在业务线和管理线上深度培养。公司采取用叉培养模式即采用业务或专业领域内轮岗项目工作继续教育内部指导人培养等多种培养方式进行培养。

　　5、战略人才的培养方法为了保证人才培养的正对性、有效性。公司对列入战略人才培养计划的各级人员

　　采用不一样的培养方式。

　　第一部分对于列入“雏鹰计划“的人员对于列入“雏鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养具体资料如下：

　　第十六条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第十八条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第二部分对于列入“飞鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

　　第十九条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

　　第二十条岗位轮换

　　1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员所欲其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不一样岗位的主要职责和不一样岗位间的配合情景。

　　2、轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作。

　　3、轮岗范围本部门内部不一样岗位间的轮换。

　　4、轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情景确定。

　　5、轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司人力资源部备案。

　　6、轮岗人员的管理部门内部轮岗人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。

　　第二十一条内部培训凡列入公司公司“飞鹰计划”的公司战略人才员工必须按公司《培养积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第二十二条外部培训根据公司《培训管理制度》凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才能够参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养。

　　第三部分对于列入“精鹰计划”的人员对于列入“精鹰计划”的后备人员能够采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培调等方法进行培养。具体资料如下

　　第二十三条内部导师根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》对列入“飞计划”的人员进行培养。

　　第二十四条岗位轮换

　　1、轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才所以其岗位轮换的目的主要是使其熟悉公司不一样部门主要职责和不一样部门间的配合情景。

形容企业助力人才培养的句子

企业文化是企业价值理念的体现，也是提高企业核心竞争力，建立健全企业人才培养的助推剂。

引进先进的高技术人才，优化人才管理结构，充分发挥人才资源优势，激发广大员工的积极性和创新精神，满足企业人才物质精神方面的需要，实现员工与企业双赢的人才管理模式逐渐成为现阶段企业发展的重要内容。

将企业文化引入人才培养的工作中，是企业创新培养人才的具体表现，也是企业人才培养上升到一个高度的重要途径。

笔者结合多年来的企业管理经验，浅析了企业文化与人才培养的内在联系，浅谈了企业文化助力企业人才培养的几点思考。

　　一、企业文化的三个意识 　　文化是企业发展必不可少的要素，是企业的灵魂和精神支柱。

企业文化是指企业在生产经营活动中所形成的价值理念、道德规范和行为准则的综合。

良好的企业文化氛围是调动员工工作积极性，满足员工精神的需要，激发员工的工作潜能的重要途径。

企业文化的重要性表现在其具有三个意识，即创新意识、导向意识和发展意识。

创新是指新事物产生，旧事物灭亡，新事物不断代替旧事物的过程。

企业文化是企业在长期生产经营活动中社会经验的总结，具有一定的教化功能，为企业创新发展提供了强大的精神支柱。

企业文化具有导向作用，能够引导员工树立正确的价值取向，规范其行为举止，将员工的行为动机引导到企业目标上。

发展意识即为企业文化能够促进企业生产经营的有序进行，协调好员工之间的矛盾，提高员工合作的凝聚力，促进企业长远发展。

　　二、企业文化助力企业人才培养的重要性 　　（一）保障企业人才培养的正确方向 　　企业是国民经济的细胞，是市场经济活动的主体。

随着我国市场经济的引进，企业改革正在如火如荼的开展。

改革方向是影响企业深层次发展的重要因素，改革方向在一定程度上保证了企业改革的成败。

企业文化是企业的战略资源，是企业在生产经营活动中形成的生产服务理念，对企业改革发展具有能动作用。

正确的、科学的、先进的企业文化贯穿对特色社会主义旗帜、道路、方向的把握，贯彻落实了党的方针政策，有利于保证企业改革发展的正确方向。

在提高企业市场竞争力，实现经济效益流入等改革目标同时，能够高瞻远瞩，合理布置战略，发挥人才资源优势，进一步落实人才引进、人才培养等工作。

　　（二）促进企业员工正值观的形成 　　员工是企业生产活动的第一资源，也是提高企业生产效率，确保企业有序正常发展的重要保障。

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现代办公ＭｏｄｅｒｎＯｆｆｉｃｅ会议决议督办系统助力企业管理效率提升文／中国神华煤制油化工有限公司付志军【摘要】管理效率的提升蕴含这样几个结果：第一，确保了信息在传递上高效性和真实性；第二，确保了信息在分层接收上的稳定性和连贯性；第三，确保了信息在职能部门内部的有效转换，并获得了预期的成果反馈；第四，确保了信息资源的有效存储。

对会议决议督办系统具体的引入模式包括：理性去认识企业管理效率的影响因素、结合组织架构特点设计系统工作流程、建立企业舆论导向尽快适应系统性能、突出战略性产品研发生产的系统应用、努力培养系统后台管理优化专门人才等五个方面。