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培养人才不易的古诗

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  • 人才培养计划

  • 计划
  •   计划,管理学术语,拆解开“计划”的两个汉字来看,“计”的表意是计算,“划”的表意是分割,“计划”从属于目标达成而存在,“计划”的表意定义:计划是分析计算如何达成目标、并将目标分解成子目标的过程及结论。下面是小编整理的人才培养计划,一起来看看吧。

      根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,特制定本实施方案。

      一、指导思想

      根据我市经济社会发展对高技能人才的需求,透过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程(以下简称“十校百企”工程),推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作,建立*搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制,为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展带给有效的技能人才保障。

      二、目标任务

      1.全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作,国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作,制定具体的校企合作方案,并有效执行。每个高级工班、技师(含预备技师)班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议,制定具体的校企合作方案,并有效执行。

      2.努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师(预备技师)班在校生的比例到达50%(或者1200人)以上,年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上;高级技工学校高级班在校生比例到达30%(或者800人)以上,年组织企业高技能人才培训400人以上;国家级重点技校高级班在校生的比例20%(或者300人)以上,年组织企业高技能人才培训200人以上。

      三、实施要求

      实施“十校百企”工程,关键要找准企业和院校的对接点,注重在载体、途径和方法上下功夫,不断推动校企合作深入发展,院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色,用心探索多种模式和灵活有效的合作形式,共同搭建对接*台。

      1.毕业生供求信息对接*台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接*台,为促进毕业生充分就业带给信息服务。各企业要用心为“*台建设”带给人才需求信息,为技工院校毕业生带给丰富的就业岗位信息;各技工院校要及时带给毕业生就业信息,实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接,拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选取渠道。

      2.人才交流对接*台。建立教师到企业实践挂职制度,技工院校要派教师到企业挂职,顶岗实践,参与产学研活动,系统掌握相关业务技术流程,积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验,以提高实践教学技能,建立企业优秀人才到技工院校兼职制度,聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员,作为特聘教师到院校授课,构成校企人才交流机制。

      3.课程改革对接*台。建立院校专业设置、课程资料改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学资料、教材和课程体系,根据企业人才层次和数量需求变化,引导学科专业结构的调整,推动院校深化教育教学改革,逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学资料与培养目标零距离,增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。

      4.物质交流对接*台。加快校内校外基地建设,大力推行“学校在企业建立实*基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法,建立校企合作的物质交流*台。选取一批优秀企业、行业协会和产业集群,分类建立学生实*基地,以提高学生的实践与创新潜力。

      5.技术交流对接*台。充分发挥企业和院校各自优势,校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”,共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品,建立校企合作的技术交流*台,不断提升技工院校的办学水*,提高企业的产品质量和生产效益。

      四、保障措施

      1.加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组,负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施,推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。组织机构由学校领导和教学骨干,有关行业、企业的领导,人力资源部门和技术骨干组成,其中行业、企业代表要占必须比例。

      2.合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能,建立协调共推的协作机制,共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作,协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题,并在政策上予以扶持,促进校企合作健康发展。

      3.强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案,确定具体的工作进度,在高技能人才培养数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要资料进行部署和安排,并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度,并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。

      4.表彰激励。建立激励机制,根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业(工种)高技能人才数量和工作绩效,按照*购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业,给予表彰或奖励。

      5.跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会,围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作,组织开展理论研究和实践探讨,校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动,研究建立校企合作机制的有效办法,探索全方位多元化的合作模式,建立科学合理的校企合作评估指标体系,对校企双方进行监控和考核评估,推动“十校百企”工程顺利开展。

      五、实施步骤

      1.组织发动。5月中旬制订《常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》,适时召开常州市“十校百企”工程推进会,部署紧缺型高技能人才培养工作。

      2.建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组,各技工院校根据本实施方案,建立相应的组织机构,制定本单位“十校百企”工程实施方案。

      3.校企对接。6月,十所技工院校、百家相关企业根据本实施方案开展校企对接活动,确定对接项目,签订合作协议;筹办常州市技工院校校企合作研究会,完成“十二五”校企合作研究课题开题报告,力争8月结题;搭建毕业生供求信息对接*台,院校带给高技能人才培训菜单,企业带给高技能人才需求信息,在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。

      4.开展督查。6月下旬,市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查,并将督查汇总上报省人社厅。

      5.考核评比。12月,将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。

      6.总结交流。2011年1月召开“十校百企”工程经验交流会,总结经验,表扬先进,抓好典型,全面推广。

      一、背景

      根据新一年的工作需要,公司共招收了12名08级新员工,组成了一个充满活力的新团体。可是,由于刚进入公司不久,及员工的性格和潜力等方面的差异,大家的优势并没有到达最大化发挥,工作潜力没有充分展现出来,用心性也有所欠缺。

      所以,计划开展公司人才培养计划,透过一系列的机制,充分调动员工的用心性和展现员工的才能,实现公司人力资源的优势互补和有效利用,进一步增强公司的凝聚力,提高整个公司的工作效率和质量。

      二、目的

      1.透过鼓励机制,调动员工的用心性,使其全身心投入公司的工作;

      2.透过合理的工作安排,充分发挥员工的才能,到达人力资源利用的最优化;

      3.透过合作机制,让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短,进一步提升自己;

      三、实施方案

      1.引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名,并颁发纪念品。

      2.在全面发展员工各方面潜力的基础上,根据员工本身的优势,重点培养某一方面的才能,如物资管理方面,组织潜力方面,及创新方面的人才。

      3.加强团队精神。不定期的部门餐会,户外活动(体育运动),部门小联谊及与其他部门的联谊等,进一步增强员工的团队精神。

      4.员工参与制。多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中,充分思考员工的意见,让其更好地关心本部门及整个协会的发展。

      公司“十一五”期间人才培养的总体目标是:坚持终身学*、全员培训的思路,透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系,建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制,构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局,培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍;一支职业素养好、市场意识强、熟悉电网企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍;一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍;一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。

      1、员工素质提升计划。到20XX年底,公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%,人才密度到达0.80。企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上,各类员工的思想道德素养、业务水*和创新潜力明显提高,岗位适应性明显增强。

      2、“1551”优秀人才培养计划。加大各类优秀人才培养力度,公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。

      3、创新型高精尖科技人才培养计划。在支撑电网建设与发展、提高电网运行控制水*和推进电网技术升级等重点技术领域,重点培养2-3名后备院士人才,培养300名创新型优秀拔尖人才,新增国家级专家150人,公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上,构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。

      4、紧缺人才培养计划。加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度,5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才,满足公司业务拓展的需求。

      5、特高压电网专项人才培养计划。根据特高压电网工程建设的要求,加强特高压科技人才的培养,5年内滚动培养20XX名能够承担特高压电网技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。

      6、西部电力企业优秀青年人才培养计划。每年从西北五省和*公司选拔40名有培养前途的青年管理和技术人才,进行针对性的集中强化培训,并对口派遣到东部发达电力企业实践锻炼。加大对*公司人才帮扶力度,每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担任培训师,开展对口培训,为*公司培养技术和技能人才。

      7、学*型班组建设计划。以开展“爱心活动”、实施“*安工程”为载体,用心培育国家电网文化,建设学*型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学*和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。

      8、农电工素质潜力提升计划。加大农电工培训力度,全面提高农电工基本素质和工作潜力,开展对所有农电所长的轮训工作。到20XX年底,农电工持证上岗率到达100%。

      一、资格条件

      (一)认同宝源企业文化和历史使命,为人诚信,拥有良好的个人品质和职业道德,爱岗敬业。

      (二)能够较好的应对和处理工作中的压力,能够以发展和变化的眼光对待工作,善于理解新鲜事物,拥有良好的学**惯,具备持续的自学潜力。

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  • 人才培养建议

  •   建议,是个人或团体,对某件事情未来要如何的操作,提出的解决问题的办法。下面是小编给大家带来的人才培养建议(通用10篇),希望能帮到大家。

      1、着力研究,提高对企业人才工作的认识。

      人才培养是企业的义务,也是对员工负责的表现,更是赢得员工忠诚的重要手段。人才是企业中的中坚力量,对企业发展起着决定性的作用,企业如果没有充足人才资源做支撑,将无法适应经济市场化、知识化的要求。抓紧培养和造就一大批优秀的青年人才,加快企业人才资源开发,构成有利于人才发展的工作机制,是有效的促进企业快速发展的关键任务。

      人才工作在党和国家工作全局中的地位和作用越来越突出。这既贴合历史发展的规律,也贴合人才这一动态概念特点。为企业如何顺应发展提升竞争力指明了方向,所以将企业的人才工作落到实处,才能为企业的发展供给充足的人才保证,为企业的发展发挥充分的作用。

      2、多措并举,拓宽企业人才培养途径。

      人才培养,不是一朝一夕所能完成的,十年树木,百年树人,对人才当培养目标明确之后,就要制定培养计划,加大培养力度,经过多种途径,促进人才的迅速成长。

      (一)政治素质的培养。根据不一样时期的发展需要,举办领导干部培训班、后备干部培训班,青年干部党的知识学*班等。使领导干部到达“掌握理论、加强党性、增长知识、锻炼本事”。加强管理人才职业道德教育。企业管理人才要具备实事求是的科学态度,严谨务实的工作作风才能取信于广大职干人员,树立起良好的形象。经常利用反面案例进行廉政勤政教育。

      (二)领导本事的培养。读书学*是培养人才本事的一个重要方面。必须系统地学*领导科学理论,掌握现代管理知识和技术,按照不一样层次人才的需要和知识结构,系统地学几门领导科学,提高人才的管理本事和水*。

      (三)业务素质的培养。对业务拔尖的人才,要逐人详细做好业务方面培养规划,保证其在从事工作的同时,不影响业务的发展。必要时,要有计划地为其配备好各种梯队,保证人才有从事业务工作的良好的环境条件,要避免因对人才使用不合理,而造**才的浪费。

      (四)要尊重个体价值。尊重个体价值体现最为直接的就是对付出劳动、实现创造的劳动者给予必要的荣誉、职位、经济激励。重要的是要建立人才收入与经济效益、工作业绩、个体贡献挂钩的分配机制,大力推进知识、资本等要素参与分配,并针对不一样的需求分别施以“保健因素”或“激励因素”,从而满足各类人才不一样的心理需求,更大限度地调动各方面人才的进取性,最大限度地激发人才的潜能,发挥知识在创新中的作用。

      (五)要用人所长。建立科学的人才分类标准,是用人所长的关键。要按照经营管理、专业技术、技能操作人才三个类别,把人才细分为尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才等阶梯层次,合理配置,有效开发,让尖端人才有荣耀,高级人才有空间,中级人才有阶梯,基础人才有盼头。在人才的选拔、任用、考核标准中,应力求准确、明晰、实用,尽量剔除繁琐的、模糊的、不合理的要求,既不误选又不求全责备,有专长就让其发挥、有潜能就去发掘,做到选用一名人才,就树立一面旗帜。

      3、人企结合,加大企业人才工作力度。

      人才工作,是经济发展中的一项战略性工作。企业的人才培养与开发,从微观角度来看,它关系着个人自身价值的体现和发展空间;从宏观的角度来看它关系着企业的生存和发展,也是决定企业成败最为关键的因素之一,加大企业人才工作力度至关重要。

      (一)高层党政干部人才队伍建设。在坚持党管人才的原则下,切实加强实施人才战略的组织领导。坚持干部队伍年轻化和德才兼备原则,建设一支以具有较高领导水*的高层次党政领导人才为重点的高素质的人才队伍。

      (二)专业技术人才队伍建设。科学技术是第一生产力,知识经济时代的科学技术突飞猛进,给经济社会的发展带来了极大的推动,根据企业发展的方向,培养大批能适应现代企业发展的专业技术人才,必须首先提高专业技术人员的科学素养和创新本事,健全和规范专业技术人才评选考核制度,带动各专业技术人才队伍的建设。

      十多年前国家对地勘单位的改革使地勘单位的发展进入了低潮期,许多单位靠发展二产、三产求生存,很多单位数年未招收地勘专业的学生。造成了此刻各单位的专业技术人员青黄不结,中间有很大的断层,而我们物勘院在全局算是技术为量较强的单位,专业人员结构表现为副高33人占专业技术人员的30%;工程师29人,占专业技术人员的27%,地质物探类工程师仅有20人,仅占专业技术人员的18%;助理工程师37人,占专业技术人员的34%。这样的人才比例是十分不科学的,也不利于单位发展。这样的情景在很多单位会表现得越来越严重。*年来,随着地勘市场的快速发展,我局对地勘类人才的需求到达了求贤若渴的地步。有的偏远单位很难招到学生,新招来的学生还有一个成长的过程,各单位急于让学生参加学历培训,以到达提高素质的目的,但五、六年过去这些刚工作两年就专升本,本升研的职工工作本事上的提升很小,并且学*时间还严重影响到生产的安排,安排他们的面授时间已成为分院领导的心病。经过调研,本人对地勘单位人才的培养提出一些个人粗浅的看法。

      一、树立科学的人才观,把好进人关

      把“人才强队”作为地勘经济发展的基本战略。各级领导要重视人才的引进及培养,牢固树立起以人为本的科学人才观,从战略和全局的高度,深刻认识人才在地勘经济发展中的关键性、基础性和决定性作用,把人才工作纳入单位总体工作之中,把人才强队战略作为加快地勘事业发展的基本战略。把有限的编制用来招收主专业的人才。每年都要少量连续的从不一样的学院招收学生,坚持人才的层次性和多样性。

      二、培训应当成为一种重要的激励方式

      从马斯洛的“需求层次理论”我们明白,当劳动者的收入水*到达必须程度时,需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的情景下,与物质奖励相比,大家更愿意选择参加必须量培训的形式来作为应得的奖励,提高自身的含金量,以求在未来的竞争中占有一*之地。能够说,培训已成为最大的奖励。

      第一我们要将培训本身作为激励职工积极向上的一种必要手段。给职工“充电”的机会,会使他们感觉单位对自我的发展是很重视的,并且在单位培训机会的分配上,必须本着“公*竞争,择优培训”的原则,使真正有本事、有潜能的人获得应有的培训机会。

      第二要改变过去重学历培训轻技能培训的旧观念,*几年毕业的学生并不缺少学校的专业知识,最缺的应当是实践和新的方法手段,异常地质专业人才最需要的是野外的实践经验,这需要很多工作的积累和师傅的引导,所以我们每年都到二级单位了解职工工作中有什么技术、技能上的需求?是否有新技术新方法需要推广?是否有新的规范要学*?如果是普遍性的就汇同人事、工会、总工办三家在职工集中的雨季举办培训班,这种培训班异常有针对性,对于新来的学生提高技能异常有效,并且最廉价。个别性问题就单独为他们请师傅,或外派培训。

      第三要把学历培训做为一种奖励,那些对单位发展有重大贡献的技术骨干需要加强科研本事提升,此时送他们参加学历培训就等于从实践又回到理论,会更有实效。

      第四要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。在单位中参加培训的人往往都期望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去,单位如能为他们供给施展才能的条件和环境,使他们能发挥所长,则是对他们最大的激励。

      三、优化人才发展环境,营造有利于人才成长的良好氛围

      要根据经济发展的需要,不断创新机制,建立一套严谨而又充满活力的管理机制。

      一是创新选拔机制。以公开、*等、竞争、择优为导向,建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才华的选人用人机制。

      二是创新分配机制,完善分配激励制度。地勘单位要逐步建立起贴合地勘单位特点、体现岗位绩效向一线专业技术人员倾斜的薪酬制度,同时要不断深化单位内部分配制度改革,建立贴合市场经济法则的人才分配激励机制,充分体现各类人才的价值。

      三是大力推进地勘文化建设,重视职工职业道德教育,培养职工爱岗敬业精神,永葆地勘单位“三荣”精神,最终做到用先进的文化凝聚人才,用真挚的情谊感动人才,用良好的待遇吸引人才。

      四、优化育才环境,敢于启用青年人才,加快青年专业技术人才的成长步伐

      目前,我们院员工较多,年龄结构不尽合理,青年职工偏多,工程师、高工人员较少,如果仍沿用原先的条条框框按部就班的聘任制度,显然不太适宜。*几年,在启用青年同志,担当专业负责、技术负责方面,院里已取得显著的成效,也积累了必须的经验。

      为了顺应行业发展的需要,加快青年人才培养进程,尚应进一步**思想,放宽工龄、职称等条件的束缚,按现代企业的人才管理体制,建立合理的用人机制,大胆启用青年技术干部,坚持“能者上,庸者下”的用人方针,在科研和生产工作中,让更多的年青人唱主角,挑重担。

      在基层配备选拔过程中,将知识结构、年龄结构摆在优先位置,尤其是在各专业负责人、现场设代等岗位上,由青年同志担任,充分发挥青年同志在基层管理岗位上敢闯敢干、勇于创新的初生牛犊的精神,在实践中学*,在学*中实践,施展才干,实现报负。无疑,这既加快了青年人才的成长步伐,也贴合院生产工作的实际需要。

      五、结语

      总之,加强单位人才的培养,是关系到经济发展的一件十分重要的大事,应对新机遇、新形势,必须坚定不移地推进“人才强队”的战略,加强人才的培养工作,为经济持续、快速发展供给人力资源保证。

      实施人才强县战略,不仅仅要重视人才引进,更要重视人才的就地培养。引进的人才犹如“空降兵”,确实能够解决本地在某些领域的人才匮乏,但仅靠“空降兵”是无法从真正意义上实现人才强县的战略目标的,因为:一是人才引进成本较高,针对的应当是一小部分帅才,而不是中坚力量的将才。但要实现人才强县,不仅仅要帅才,更要一大批一线的将才。二是引进的人才由于根不在桐庐,当工作和生活上受到不便和困难后比较容易放弃,也可能因有更好条件的吸引而离开,稳定性相对不如县内自我培养的人才。

      办法(提议):

      1、增加培训经费的预算。

      2、规范培训经费的使用。

      3、建立真实可信的培训需求和人才需求统计渠道。

      4、鼓励广大企业单位自主自觉开展员工培训。

      办理结果:叶林茂委员:

      首先,感激您对我们工作的关心和支持,您提出的关于重视本地人才培养的建设的提案收悉。现答复如下:

      县委人才办、县人事局的领导十分重视,对您的提案进行了专题研究。*年来,我们在不断加大引进高层次人才力度的同时,进取转变观念,加大对本地人才的培养和使用,切实发挥出本土人才在经济转型升级中的引领、支撑作用,概括起来,主要有以下几方面:

      一是实施人才素质提升工程。为加大对本土人才的开发力度,强化本土人才的教育和培养,今年在人才专项资金预算中专门拿出112万元,用于企业经营管理、专业技术等8支人才队伍的教育、培训和学术交流。为助推企业持续发展和产业转型升级,今年还首次采用项目委托外包的形式,与浙江大学经管学院联合举办了企业经营管理人才高级研修班,邀请了国内外享有较高盛名知名学者郎咸*等为大家授课,取得了良好的效果。

      二是实施技能人才“522”培养工程。技能型人才出现结构性短缺,高技能人才严重匮乏,正成为影响我县经济社会进一步发展的瓶颈。为加快培养一批技术技能型、复合技能型和知识技能型人才,在前期广泛调研的基础上,目前正在制定《关于进一步加强技能人才队伍建设的实施意见》,该制度出台后,县人才办每年将拿出必须人才专项资金,用于技能人才的培养、培训和高技能人才的奖励补助,经过建立完善的培养体系、科学的评价使用机制、健全的激励保障措施,逐步构成适应我县经济社会发展、经济转型升级需要的技能人才队伍,

      三是开展“330”优秀创新团队遴眩为适应我县经济发展重点和转型升级需要,推进我县企业技术创新树立典型,培育一批本土化的优秀创新人才,我们将选择企业经营者有进取性、产品技术含量较高、技术创新本事较强的企业,作为我县第一批重点企业技术创新团队建设服务对象加以重点培育,进一步加快推进我县创新型人才队伍建设。

      四是开展大学生就业创业工程。抓好本地人才的培养,加强对回桐大中专毕业生的培养和使用是关键。*几年来,我们在引导大学生就业的同时,我们进取鼓励自主创业,以创业带动就业。为鼓励和扶持大学生创业,今年以来先后4次召开部门协调会和大学生座谈会。为搭建服务创业的.一体化扶持体系,先后成立了大学生“创业联盟”和“专家服务团”,发放了服务联系卡。针对一些大学生有创业激情、却没有创业项目的现状,建立了大学生创业项目信息库,召开了创业项目推介会,遴选了投入少、效益好、发展前景大的12个涉农项目为大学生创业供给参考。为帮忙大学生解决创业资金难题,专门出台了《桐庐县大学生创业资助资金实施细则》,已有4名大学生领取了2万至5万不等的创业项目资助资金。

      五是实施环境优化工程。今年初,我县先后下发《关于建立和完善人才工作运行机制三项工作制度》等7个政策文件,进一步健全人才工作组织网络,整合人才工作力量资源,经过落实人才工作联*会议制度、联络员制度及信息收集和反馈制度,及时研究和解决工作中存在的问题和矛盾,服务企业转型升级。同时,我建立“定向联系、定时交流、定题协调、定期通报”机制,帮忙解决企业和各类人才在生产、工作、生活遇到的问题和困难;举行优秀人才代表座谈会、联谊会、青年团体婚礼等为大型活动,丰富企业人才业余生活,畅通人才沟通渠道,促进企业人才互动,构**才集聚效应。此外,我县还坚持每两年开展一次“十佳人才”和“重才爱才单位”评选,宣传人才创业创新先进典型,营造全社会尊才重才、爱才护才的良好氛围。

      *年来,尽管我们在加强对本地人才培养使用方面做了不少工作,但在实际工作中也存在一些不可回避的问题。对与您提出的提议,今后我们将进一步转变观念,重视本土人才的开发管理,强化本土人才的教育和培养,制定本土人才成长的激励政策,努力营造尊重本土人才的良好氛围,切实做好本地人才的培养与储备。

      在此,对您提的宝贵意见表示感激,并请您继续关注我们的工作,多提宝贵意见,以促进我们的工作提高。

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  • 鲜花怎么养才不易凋谢

  • 不易,鲜花,生活
  • 鲜花怎么养才不易凋谢

      鲜花虽美,但却很容易凋谢,因此我们要做好鲜花的保鲜工作。下面是小编帮大家整理的关于鲜花怎么养才不易凋谢的内容,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

      一、热水法:

      将花卉基部浸入沸水中约1秒钟,或在热水中浸二分钟,取出后再浸人冷水中,可起梗塞切口、防止花卉组织液汁外溢的作用。多用于草本花卉。

      二、茶水法:

      插在花瓶的无根鲜花,容易凋谢,一般清水插花花期只有三四天就逐渐凋萎。如果用较沈的凉茶水来代替清水,可延迟插花凋谢时间。用茶水来插花,花在七天内不会凋谢。

      三、啤酒法:

      在插着鲜花的瓶子里加进一点啤酒,或将花**剩有泡沫的啤酒瓶里,再添加适量清水,结果就会发现,这些鲜花的花期延长了许多。这是因为啤酒中含有乙醇,能为切口消毒防腐,又含有糖及其它营养物质,并能为枝叶提供养分。

      四、注射法常:

      用于水生花卉。水生花卉花基很脆弱,一旦离开自然生长之地,花朵就容易凋萎,这时可用针筒将水分从花茎注射进去以维持花朵寿命。

      五、药剂法:

      在插花的容器中加入适量的鲜花保鲜剂,能延长插花花期。此外,加入适量的硼酸、硫磺、食盐、维生素、水扬酸、石碳酸等均有延长插花花期的'作用:另外,用三千分之一的阿斯匹林溶液或二千分之一的高锰酸钾溶液插菖兰,能延长开花期三至五天。

      六、火烧法把:

      花枝末端放在蜡烛火焰上烧烤后,放入酒精中浸一分钟,再放入清水中漂清,常用于花茎里乳汁外溢的花卉,如一品红、芍药、菊花等。

      七、切口面扩大法:

      将花枝基部斜切或剖成二至四份,嵌入小石子撑开裂口:或用锤击裂基部,以扩大吸水面。主要用于木本花卉,如玉兰、绣球、丁香、紫藤、杜鹃花等。

      及时补水

      要把插入水中的康乃馨叶片给去掉,然后把康乃馨的基部斜切之后再插到水中,并且要保持花枝间的通风状况良好。及时插入花瓶,入瓶前要剪茎(45度角的切面)以帮助花茎吸收水分,其次,要每天剪去一些,保证能够更好的吸收水分。康乃馨的花朵是不能喷水的,如要是喷水的话,康乃馨的花朵会溃烂,保持不了多长时间。

      添加剂保鲜

      保持花瓶水质清洁,可加少量食盐防腐,夏季每1天、秋冬季每2天换水一次。也可以使用市场上出售的现成保鲜剂添加在水中。水中加入抗乙烯的保鲜剂是最好的。为了使鲜花开的时间长一些,还可以往花瓶里放少许啤酒,或者将两片阿司匹林研成末放进去。可延长鲜花的寿命。

      合理换水

      换水时适当剪短花枝,泡水的地方需去掉叶子;及时清理已败落的花叶,花材上适量喷水。每天要换水。如果是夏天,为了保持水温不升高,还可以往花瓶里放几块冰;同时,花瓶里的水最好放满,这样不仅能使水的温度保持得长久些,还可以增加花瓶底部的重量,保证花瓶的稳定性。

      往花头上喷水是花店常用的花材保鲜方法,它不仅让花朵看上去娇艳欲滴,还能增加湿度,适当延长花期,但是,康乃馨却不适用这种方法。康乃馨进行花头喷水前一定要先盖一层厚一些的卫生纸,然后将清水均匀地喷洒在纸上,让水分慢慢渗入花头,这样才不会引起花头腐烂,同时还可延长花期。

      与蔬菜水果/电视机保持距离,夏季远离阳光直射,冬季远离风口。

      另外,要想康乃馨开放持久,在用于花艺设计前最好先按揉花托、轻剥花头,使花头充分打开,这样既增加了花材的美观度,又适当延长观赏时间。

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  • 后备人才培养方案

  • 后备人才培养方案

      后备级人才申请租房补贴须符合什么条件?

      后备人才是企业内部将有潜力的员工经过查考列为培养对象,并和现有的主管建立导师制度,一方面通过这个制度对候选人进行培养,另一方面可以通过导师制度执行的情况,来作为主管晋升的依据之一,避免出现人才断层。

      工作关系在本市而户籍关系未迁入,自行租住商品住房的后备级人才(承租人须为本人或本人及配偶),其所在单位可参照高层次专业人才租房补贴标准给予租房补贴。

      租房补贴的面积标准为80*方米;单价标准由市国土资源与房产管理局参照深圳经济特区内市场商品房指导租金价格确定。

      租房补贴按月发放,发放时间最长不超过后备级人才的任期。

      后备人才培养方案(通用10篇)

      为了确保我们的努力取得实效,常常需要提前进行细致的方案准备工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢?下面是小编为大家收集的后备人才培养方案(通用10篇),欢迎阅读与收藏。

      一、企业人力资源管理人才现状

      企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力,获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势,提升核心竞争力,往往会选择大规模的外部招聘,以满足人才的需求,而忽略了内部人力资源的培养和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题:一方面,外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解,难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能,并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低,可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面,在企业的内部员工看来,他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视,极有可能挫伤内部员工的工作积极性,员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间,从而影响企业人力资源的稳定,这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。究其原因,在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。

      首先,企业软环境。在*这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下,有部分员工认为,企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系,形成了员工之间缺少信任,甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张;此外,“大锅饭”的传统思维,也导致不少员工缺乏动力、不思进取。

      第二,缺乏长远人才培养规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学*培养工作技能,缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。

      第三,如今科技信息发达,职场生力军多为80后、90后大学毕业生,这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中,80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦,企业人才流失,后备人才培养不足,则会出现人才青黄不接,甚至出现人才危机。

      所以,关注企业内部人力资源的培养和选拔,建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行,迫在眉睫。

      二、如何留住后备人才

      后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才,是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青,需要不断地增加新鲜血液,并拥有培养优秀接班人才的良好机制。

      1.招聘遵循“最适合”原则

      在开展招聘工作的过程中,对于人才的引入既要考虑企业现状及发展需要,又要考虑人才自身的需求,综合各项主客观因素,选择人才,讲究适用、匹配原则。最好的人才不一定最适合企业现阶段岗位的需求,只有适合本企业、本岗位的人才,企业才应该聘用。

      2.良好的工作环境

      良好的工作环境是稳定和*衡员工心态的重要条件。对于人才来说,轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事也许比任何事物都重要。

      3.适度的成就感

      企业要使人才感到值得留下,并且甘愿付出他们的才华与智慧,就必须给予能干的员工更多的机会,给予工作成绩优异的员工应有的收获与报酬。

      4.知人善用

      给有能力和发展的员工更大的发挥空间,是让员工心存感激的良方。有了这种感激做基础,就不必担心员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感,长久以来都是留住人才的好办法。

      三、后备人才培养模式

      企业后备人才包括管理型与技术型两大类,其培养模式也不尽相同。

      1.管理型后备人才的培养机制

      (1)管理培训生计划。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工,采取系统的、专门的培训、轮岗、导师辅导等培养措施,迅速有效提升其管理技能和工作技能素质,并逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培养新人。

      (2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”,是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工,对其在工作技能和个人综合素质上进行培训与开发,通过内部晋升的方式,安排他们逐步接替企业重要管理岗位。

      (3)人才加速储备库计划。是从总体上为高管岗位发掘和培养高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务,为这些后备人才提供学*的机会,加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心,岗位分析、模拟测试、观察和评估、反馈和评估报告等四个步骤,对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比,进而确定具体的培养计划。

      2.技术型后备人才的培养机制

      (1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度,掌握入职必须的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时,为适应新工作岗位而进行的培训,以补充新知识、新技术、新能力。

      (2)专业技术人员培训。要制定规划,对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会,学*一些与未来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员,要不断地更新知识,扩大知识视野,保持不断创新的活力。

      (3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立,高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订,实现用制度来规范技能教育。

      四、后备人才培养计划的建议

      1.建立人才发展通道

      企业应该为后备人才建立良好的发展通道,通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道,激励员工不断提升自己的能力,实现个人职位提升。通常,企业应为员工设置管理类和技术类通道,员工可依据自身岗位和条件,选择适合自己的发展通道。

      2.完善人才选拔机制

      明确的选拔标准,包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准,包括员工基本条件(学历、经验、年龄等)、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。

      3.完善培养管理机制

      选择合适合理的培养方法,包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培养方式适用性也不尽相同,因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。做好培养考核工作,对后备人才培养效果进行评价,明确后备人员能力提升情况,及时发现其在培养过程中的问题,通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。

      4.完善人才退出机制

      为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养,应建立合理的退出机制,使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接,对后备人才产生良好的激励作用。一方面,表现优秀的后备人才,经过一段时间的培养,在企业出现空缺岗位时,可以获得优先晋升的机会。当然,企业应建立并完善内部选拔和晋升机制,明确任用原则和任用标准,完善选拔任用流程,明晰相关责任人,保证晋升选拔公*、公正地进行。另一方面,对于表现较差的后备人员,依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制,以此充分调动培养对象的积极性。

      为切实加强我镇优秀后备年轻干部的培养选拔工作,解决我镇村(居)干部年龄结构老化问题,促进村(居)“两委”健康有序发展,特制定本实施方案。

      立足当前,放眼未来,加大年轻后备干部培养力度,努力把他们培养成为政治素质好、工作能力强、本职业务精、自身要求严的优秀人才。

      1、立足当前、着眼长远的原则。在做好对*期年轻后备干部培养工作的同时,做好中、远期后备干部的培养工作。

      2、因人制宜、学有所用的原则。根据后备干部本人的经历、知识结构和培养方向,因材施教,增强培养的针对性。

      3、降低成本、注重实效的原则。以需求为导向,避免重复培养和盲目培养,追求培养质量,注重培养实效。

      各村(居)30周岁左右回乡退伍军人、在外经商能人、务工青年、在职村干部,学历为本科及以上年龄可适当放宽。

      ㈠实施四项培养制度

      1、学*教育制度。年轻后备干部应努力自学,相互之间多做交流,“比、学、赶、超”。坚持周一晨读制度,实行“轮流教学、共同探讨”模式,每月交流晨读心得,并检查读书笔记;月初制定学*计划,结合年轻后备干部的知识结构、工作阅历、能力素质等情况科学制定学*计划和内容;月底进行总结,组织年轻后备干部在月底总结会上进行学*心得交流。

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  • 核心人才培养方案

  • 核心人才培养方案

      核心人才培养方案(精选5篇)

      为了确保事情或工作得以顺利进行,就不得不需要事先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特点。那么制定方案需要注意哪些问题呢?下面是小编精心整理的核心人才培养方案(精选5篇),仅供参考,大家一起来看看吧。

      一、培养目标

      公司计划在三年时间内,以“种子计划”和“核心员工培养计划”为先行机制,并逐步实施“基层管理者成长计划”、“管理者提升计划”、“管理者继任计划”等管理机制,实现建立清晰、规范的人才梯队管理及人才储备继任体系,确保公司管理人才、专业人才等的内部高效供给。

      二、培养原则

      核心员工培养计划将遵循“统一规划”、“分级培养”、“动态管理”的原则,实行公司统一制定指导原则、明确各级职责分工、优化人才梯队动态管理等,建立长效的激励机制及培养制度,为员工提供职业发展规划及能力开发机会。

      三、核心员工评定

      公司核心员工的评定主要是针对公司内各基层岗位的表现优秀、有培养潜力及富有上进心的员工,具体评定要求如下:

      1、基本要求:

      (1)公司工龄一年以上,专科以上学历;

      (2)诚信积极、有责任心,具备良好的职业素养和操守;

      (3)认同企业文化并忠诚于公司;

      (4)执行力强,高效完成各项任务,具备一定的创新能力;

      (5)绩效考核的业绩表现优秀。

      2、选拔流程:

      (1)由公司人力资源部牵头组织成立评选委员会,组织各项目公司及部门进行每年一次的选拔,以员工自荐和部门负责人推荐相结合的方式实施;

      制度文件

      (2)核心员工的年度评选的比例:不超过各部门/项目部基层岗位的25%;同时上年度的核心员工也应参加评选且重新当选可不含此指标之内;

      (3)评选步骤采取员工自荐或推荐——评选名单与申报表公示——组织评选委员会评选——结果公示与意见收集——总经理审批;

      (4)核心员工的日常事务管理工作由人力资源部负责,并按培养阶段进行考核,优胜劣汰,进行循环管理。

      四、培养方式

      公司核心员工的培养采取“五个一”的培养方式,即核心员工每年度要进行“一对一提升指导”、“一次工作提案”、“一次集中培训”、“一篇读书笔记”以及“一次总经理座谈”等;

      (1)“一对一提升指导”是指每位核心员工在当年度均由人力资源部指定包括副总经理、总监、高级经理等作为核心员工一对一的指导老师,指导其工作发展及素质提升等;

      (2)“一次工作提案”是指每位核心员工担负着企业发展的基层意见调研或创新提炼的重任,每年度根据岗位或企业实际编写一份工作提案报告交人力资源部;

      (3)“一次集中培训”是指每年度由人力资源部邀请内部或外部的培训师、培训公司给予全体核心员工不少于2天的培训;

      (4)“一篇读书笔记”是指核心员工每年度在指定书目中选取一本书进行仔细阅读,并写出读书笔记,进行集中交流和笔记分享;

      (5)“一次总经理座谈”是指每年度由人力资源部组织全体核心员工与总经理/副总经理进行一次座谈会,可直接与总经理探讨企业发展或经营管理的各种问题,以展示自己的才华。

      (6)核心员工所在部门/项目部的负责人,对核心员工的培养管理负有非常重要的责任,其部门/项目部核心员工的成长情况将作为评定部门/项目部负责人管理绩效的重要方面。

      (7)核心员工的培养会根据其发展的实际采取轮换岗位的方式,以丰富其知识和技能;同时安排其参与公司的重要项目,提升其工作技能。

      五、管理办法

      (1)首次被评选为核心员工的,考察期为三个月,考察期内符合各项要求,正式升为“核心员工”;

      (2)核心员工每年度进行评选,上年度的核心员工也同样参加评选;如第二年仍被评选为核心员工,则为“一星级核心员工”、第三年为“二星级核心员工”等依次类推,任何一年落选的,次年重新进行评选的个人资质从头开始晋级;

      (3)为增强核心员工的激励作用,对“核心员工”、“一星级核心员工”、“二星级核心员工”等荣誉员工给予每月200元、300元、400元的补贴;

      (4)人力资源部于每年组织一次核心人才盘点专题会,根据岗位要求的业绩指标、工作态度、日常沟通、执行力等要素对人员进行梳理,对核心员工提出建设性意见;

      (5)人力资源部负责核心员工的评定以及每季度实施督查工作,对不符合要求的核心员工随时提交评选委员会进行表决意见,并提交公司总经理审批执行。

      六、晋升发展与留用

      (1)在有晋升机会的情况下,在同等竞争条件下,核心员工享有优先晋升的权利;

      (2)核心员工在中置国际公司内是流动和资源共享的,人力资源部、部门负责人、核心员工指导老师均有责任和义务推荐核心员工晋升到合适的位置;

      (3)核心员工提出辞职的,须进行不少于2轮次面谈,且必须所在部门/项目负责人和人力资源部负责人都进行面谈,予以挽留。

      七、核心员工培养计划执行

      本计划自发布之日起开始试行。

      首先要明确哪些人才是企业的核心人才,这是企业制定培训体系、培养计划的基础。其次,在了解企业核心人才需求的基础上,建立有效的核心人才培养机制。最后,对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要,降低核心人才流失率。

      一、界定企业的核心人才

      核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢?一般情况下,在企业中,核心人才是那些居于重要岗位,占员工总数20%,但却创造公司80%收益的人才。人力资源专家—华恒智信分析员认为,企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才,还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才,特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才,这两类人才较好界定;而高潜能人才,由于其潜能未发挥,暂时难以区分,就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测,加以界定。

      根据最佳雇主的实践,在界定企业的核心人才时有三个方面的标准:

      一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度,这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分,对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面,构成企业绩效考核的两个维度,对于两个方面都连续表现优异的人才,即是企业的核心人才。

      二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置,战略性标准即是根据企业的战略方向,确定企业的核心岗位,这种岗位对于企业的未来发展至关重要,居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然,一个企业的战略目标是变化前进的,所以核心岗位也会随之不断变化,企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。

      三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中,稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助,但这些岗位上的人才在市场上很稀少,替代性差,那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。

      二、建立有效的核心人才培养机制

      企业核心人才的培养关系着企业高效益的创造、营运效率的提升。在界定企业核心人才的基础上,需要进行的工作就是怎样继续培养这样的`核心人才,为企业所用。有效的核心人才培养机制是一个循环过程,是成螺旋上升状态的,不能急功*利。因而企业首先应该明确,人才培养不是一朝一夕的事,尤其是对核心人才的把握,甚至可能出现到培养中期才发现人才不合适的现象,只能放弃。这就需要耐心,形成“确定需培养人才——培养实施——效果评估——确定需培养人才”这样一个循环机制,不断完善,多元培训,从而真正培养出企业需要的核心人才。在建立企业有效的核心人才培养机制时有以下几个方面需要注意:一是进行岗位培训。岗位培训的目的是提升员工技能,把员工变成岗位上的专业人士,这是企业核心人才培养的一个重要手段。通过培训使员工不断的改变工作态度、吸收新知识、新技能,提高绩效。

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  • 人才培养的重要性

  • 重要性,职场
  • 人才培养的重要性

      人才培养指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练,才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。以下是小编收集整理的人才培养的重要性,欢迎大家分享。

      为什么进行人才培养?

      现代企业竞争力实际上就是人才的竞争,培养一流人才,铸就一流企业,只有一流的人才才会造就一流的公司。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才,那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制,那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断培养加入,是企业跳跃式高速增长的基础。

      (1)到目前为止,我国个人和企业的商业信用不足,融资关系的建立往往需要靠家族血缘关系的支持,融资对象主要在家族和亲朋的范围中,出资人大都来自家族内部,家族内部的信任关系降低了企业内部的管理交易成本和监督代理成本,集资可以解决企业发展资金不足的问题且成本低廉。

      (2)民营经济在初创阶段,经营上往往不规范,管理制度也不健全,家族这个利益共同体比较容易支撑小企业度过起步阶段的难关。

      (3)家族式企业集中决策比较灵活的特点可以使企业抓住发展机会,家族内部的信息封闭有利于企业行动的保密性不给竞争对手以可乘之机。

      (4)民营企业的所有者面对“经营者持大股”、“企业家(经营者)创造利润”的社会舆论,对请人管理企业不能不多一分疑虑,多一分谨慎。在这种舆论下,职业经理人难以形成健康的职业道德规范。

      人才培养的途径

      一、人才培养的途径

      (一)人才培养是一个长期的过程。很久很久以前,有两个国王,他们的国家总是对峙,总发生战争,各有损伤。于是他们都想发生一次突袭把对方吃掉。突袭的基本条件是有强壮的士兵和日行千里的良驹,但是千兵易得,一马难求。于是两个国家都张贴告示,寻求千里马,并重赏献千里马的人。

      这时候有一个人牵着一匹马到一个国家要进献,跟那个国王说,我这匹马是500里马,但是他有成为千里马的素质和条件。只要多加以**,肯定能成为千里马的。这个国王大怒,我要的是千里马,不是500里马。把这个人赶了出去,并一顿棍棒。这个人又领着这匹马到了另外一个国家,说了同样的话,那个国王非常高兴的款待了他,并且向他询问如何培养马的要领。把他留下来辅佐自己。

      结果可想而之,拥有500里马的这个国家经过几年的养精蓄锐,培养和发现了好多千里马,800里马还有500里马。很快就把另外一个国家消灭了。长期的人才培养工作,着眼于公司长期的发展规划,当今社会发展飞速,科技革命、知识爆炸,要想跟上时代发展潮流,就必须采取“走出去,请进来”的方式,汲取先进企业人才培养的技术经验,不断更新自身技术知识和生产技能,掌握时代所需要的德性、智能,能够创造性地运用所学知识、所训练的技能,从事创造性的工作,推动本单位、本行业以至于整个社会、整个国家、整个人类的事业走向新高度。

      (二)在员工任用方面,我们可以把每个员工都当作是企业的领导者,鼓励他们积极扮演领导者角色,千万不能让员工感到经常处在被过度管理的状态中。管理者们应不断的为员工们提供发展*台,企业决策者必须坚持执行“内部提拔”政策。“内部提拔”可以培养出一批长久性的员工,他们可以和企业荣辱与共。要做好“内部提拔”工作,就要聘用最好的人才,并协助他们进到最佳状态。

      (三)建立完善人才培训体系,提高人才再使用能力。企业在人才培养中要考虑“双赢”,激发员工的动力在对员工职业生涯规划上,组织的首要任务是动态地创造职业发展空间,以空间激发员工自我发展的动力,以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。

      企业的各级领导者,要注重对人才的培训,建立健全符合企业实际发展的培训体系。在使用人才之后,要加强对人才的培训,人才的成长要经过培训—使用—再培训—再使用的良性循环机制,培训人员要覆盖企业整个面,要因人施教、实事求是,要多层次、宽领域的进行培养,培养出一批能够适应社会发展和企业需求的.复合型人才。

      (四)建立和完善人才激励机制,不断优化人才环境

      人才需要爱护,更需要激励。为此,公司建成一套完整的人才考核激励制度,对各类人员的能力、实绩、表现等实行月考核和十年总考核,考核结果与奖金挂钩,并依据考核得分高低确定升职、升级或降职、降级、免职,充分体现能者上、庸者下、**淡淡、让一让的用人原则,使当事人服气,让员工觉得公正。从而,对挖掘人才潜能,激励人才奋发向上的精神有着直接的推动作用。

      市场竞争引导人才流动,这是不以人的意志为转移的必然趋势。对此,我们的态度非常明朗,一方面,支持人才流动;另一方面,倾情建设一个温馨的企业文化环境,从对公司的归属感、个人事业发展及待遇方面采取一些办法留住人才。一是营造氛围。以民主生活会、座谈会的方式广开言路,能解决的问题从速解决,一时不能解决的做出解释,最大限度取得谅解和理解,从而形成了人才队伍有话愿说、有意见就提、有要求就讲的民主氛围,使他们感受到公司对人才的真情与厚爱,对公司产生强烈的认知和归属感,把自己当作企业的主人,以自己的实绩报效公司。‘二是锤炼人才。宝剑锋从磨砺出,梅花香自苦寒来。真正的人才应能从容面对各种环境,在风浪的摔打中提高自己的才能。公司本着提高各类人才综合素质的原则,大力进行各种培训活动,从而提升公司整体活力,并满足员工个人事业发展的需求。轮岗也是公司对人才的一种锻炼,丰富员工的知识面及提高事物转换的认知力,扩大了各种人才展示自我的空间,有利于培养和造就一专多能、一岗多技的人才队伍。

      二、培养人才对企业的推动作用

      经济和社会的发展,归根结底是为了人的全面发展;自然资源和社会资源归根结底要靠人力资源,唯有人才资源是永不枯竭的战略资源。当今世界,综合国力竞争的广度和深度前所未有,唯有更好地掌握人力资源,才能充分发挥企业的战斗力,在社会大潮中立足。

      (一)人才能够起到模范带头作用。通过示范、激励、带头等行为,让员工们对他们产生一种敬仰、敬佩之情,以他们为标杆,激励自己不断努力,不断创新,发挥自身优势,提高自身能力,从而带动了员工队伍素质的整体提升。

      (二)人才能够帮助企业快速成长。任何企业在创办之日,都存在着风险和竞争,这就需要一批有素质、有能力、能吃苦耐劳、团结奋斗的人才队伍,帮助企业发展壮大,人才通过分析市场形势、创新新技术,为企业制定正确的发展规划和方向,帮助企业扩大盈利空间,争取企业的市场竞争力,从而获得更多经济效益,进而在深层次上使企业不断发展壮大,让员工享受更好的待遇。人才在这方面的贡献是全局性和方向性的,是对企业最大的贡献。

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  • 谈谈服装设计人才的培养

  • 人才,教育
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      在现实的学*、工作中,大家都不可避免地会接触到论文吧,论文是对某些学术问题进行研究的手段。写论文的注意事项有许多,你确定会写吗?以下是小编帮大家整理的谈谈服装设计人才的培养的论文相关内容,仅供参考,大家一起来看看吧。

      一、服装设计人才的培养目标及培养模式

      服装是一个社会政治、经济、科技、文化等的综合体,体现着人的价值观、伦理观、审美观、民族风貌和时代精神,浓缩着人类发展史和文明史,是社会的一面镜子。随着时代的发展,服装产业已由劳动密集型向技术密集型和资金密集型转化,企业的竞争已由低成本、低价格的竞争转向品牌的竞争,其中服装的科技含量和文化含量以及创新将是竞争的关键,这就对服装人才的培养提出了新的挑战和更高要求。我们必须就目前相对落后的教育观念、教育形式、教育结构、人才培养模式、教学内容和教学方法等进行一系列的改革,以培养出具有深厚文化底蕴,较高的科技素养,高尚的审美品位、较强工程技术能力的高素质服装设计人才。

      所谓培养模式,是根据人才培养目标和质量标准,为受教育者设计的知识、能力和素质结构,以及实现这一结构的方式。根据培养目标服装专业应采用以应用能力和基本素养为主线,同时注重应变能力可持续发展能力的培养模式。按照宽知识、厚基础、能力强、素质高的要求,建立新的课程体系,更新教学内容,采用现代教学方法和手段,重视实践能力的培养,其中最核心的是创新精神和能力的培养。

      二、服装设计人才应具备的基本素养

      作为一名符合时代需要的优秀服装人才,除了具备较高的专业能力外,还应具备以下几方面素养:

      1.人文素养

      爱因斯坦曾指出:“学校的目的始终应该是:青年人在离开学校时,是作为一个和谐的人,而不是作业一个专家。”一方面服装是一个社会、一个时代的综合反映。曾有位学者调侃地说到,如果让他沉睡一百年,醒后要做的第一件事就是去买一本最新的女性时装杂志,通过它就能够了解到一百年后的社会是个怎样的状况。可见,服装不仅仅是商品,它更是一种文化,凝结着一定的文化素养、文化个性和审美意识,展现着一定的文明水*。另一方面,服装作为人类文明的重要组成部分,是人类文明和社会发展的一个不可分割的有机组成。如果把它与社会政治、经济、科技和文化的发展分割开,而仅仅就事论事地讲服装设计、工艺、技术等,抛弃了服装发展的灵魂、动力与背景,就会使服装看来只是某个设计师的所谓“灵感”的拼凑,服装风格的形成完全是偶然的结果;如果忽视了对服装发展的历史逻辑必然的关注,就会导致设计中出现盲目的模仿与抄袭,断章取义、玩弄形式,追逐所谓新潮流和表面的浮华;而割断服装发展的文化脉搏、割断服装的民族传统的服装文化,就成了无源之水、无本之木,是没有生命力的。正如艺术大师、教育家吴冠中先生所说:“艺术创造中,路遥知马力的‘力’字,往往隐藏在文化底蕴中。”

      因此,我们所培养的服装设计师必须具有较高的人文素养和深厚的文化底蕴。要学会做人,有社会责任感,关心他人、关注社会、关注人类面临的共同问题,有高尚的情操和审美品位。只有这样,才能把握时代的脉搏,把真正时尚、健康的文化传播给大众,才能设计出真正具有生命力的服装。

      2.科技素养

      以信息技术和生命科学为核心的科技革命正迅速改变着我们的生活、工作和思维方式,改变着人们的思想观念、道德伦理观念、价值观念和审美取向。互联网的出现和运用,改变了企业的经营管理方式,使我们能真正做到在规模化生产的同时,能很好地满足人们需求的差异、多样化和个性化,建立起真正的快速反应系统,大大降低企业的交易成本。生物和材料科学的进展,产生了大批新型纤维;莱卡的广泛运用,使穿衣中长期困扰人们的舒适与合体的矛盾得以解决;tencle、彩色棉、新型醋酸纤维面料、绿色聚乳酸纤维面料等新型纤维面料,既具有天然纤维的风格,又具有合成纤维的性能,还在很大程度上解决了对环境的污染;再加上后整理技术的进步,使得服装面料的科技含量大大提高,赋予面料以新的风格和内涵,丰富了表现力,使服装呈现出新的视觉冲击,散发出新的魅力;随着“基因工程”的突破性进展,不久将会出现真正意义上的绿色环保纤维和面料。科技的迅速发展,在改变着我们的物质世界的同时,也改变着人们的审美取向。在工业经济时代,为适应工业化大规模生产形式的需要,人们崇尚简洁美简约主义,计算机的广泛运用,使生产个性化的产品成为可能,人们又强调个性美。鉴于工业化所造成的污染和环境破坏对人类带来的危害,以及生物化学和环保科学的发展,导致了人们以“绿色”为美,形成了当今的“绿色文化”潮。由此可见,科技对于服装来说,不仅仅是技术,它还将影响到思想、文化和美学等诸方面的问题。

      3.跨文化素养

      在跨国际经营中,由于文化的差异使服装产品在款式、色彩、面料、装饰手法及广告、营销等手段上,与当地人们的生活方式、审美情趣、风土人情、价值观、道德观不一致而造成滞销的状况,经常发生,人们把这种状况称之为“文化障碍”;相反,如果产品能同当地人们的文化背景相一致,则称为“文化沟通”。因此,我们的服装要想占领国际市场,创立世界名牌,设计师就必须了解国外市场,了解那里的消费者的文化背景、审美观、价值观、消费观以及其历史、宗教、哲学,等等。此外,随着全球经济一体化发展,特别是*即将加入WTO,*经济将加快融入世界经济体系,国内市场国际化,国际市场国内化正在成为现实。国与国间的经济交往的增加,必定带来国家间的文化渗透和融合。经济资源的`共享,也必定带来文化的共享。未来的服装,可能很难说清它是源于何种文化。因此,一方面,我们要善于从我国传统文化中提炼出符合当代社会思潮、美学意识及未来世界发展趋势的内容;另一方面,我们也要抛弃狭隘的民族意识,广泛吸收世界各国文化之长。使我们培养的学生心胸开阔,具有一代新风,能设计与生产出与全球化时代相适应的、具有世界性的中华服装。

      4.市场经济素养

      服装是一种商品,必须遵循商品的一般规律。从产品到穿在消费者身上,才是设计的真正完成。我们的很多服装设计师在T型台上的设计是成功的,但在市场上却大都是失败者。究其原因,主要是他们缺乏市场意识,不懂市场经济,不懂产品的真正涵义,没有真正深入分析和了解消费者的消费心理和行为,不懂得消费者真正需要什么。

      随着社会的发展,人们的需求呈现出多样化、差异化、个性化和审美化,这在给我们设计师带来施展其才能空间的同时,也给他们带来挑战。由于人们的经济收入水*不同,受教育程度不同,地理位置不同,文化背景不同,以及价值观的多元化趋势,人们消费的追求是不一样的,对于产品的理解也是不同的。从营销学的角度来看,一件完整的产品有三层涵义:实质产品核心产品、形式产品和延伸产品。比如对于受教育程度高,收入丰厚的人来说,在购买一件服装时,往往把精神上的满足看做是产品的实质,即他她从产品中追求的利益所在。而面对一般消费者来说,他她可能更看重的是产品的实用功能,把产品的实用功能看做是产品的实质所在。所以,作为一优秀的服装设计师,必须是一位市场整体的策划者,充分熟知市场运行规律,找准自己的消费群体,进行正确的市场定位,了解你的消费者真正需要所在。正如一位世界著名高级化妆品生产企业家说的那样:“我们在工厂生产的是化妆品,在商店出售的则是信心和希望。”

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  • 高校人才培养方案

  • 计划
  • 高校人才培养方案

      为了确保事情或工作得以顺利进行,通常会被要求事先制定方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是小编精心整理的高校人才培养方案,希望对大家有所帮助。

      一、专业培养目标及基本要求

      培养目标:培养适应我国社会主义现代化建设的需要,德智体美全面发展,掌握体育基本理论、基本知识和基本技能,具有良好的科学素养,受到体育科学研究基本训练的体育学科专门人才,为体育学及其相关体育专业研究生教育的合格生源。

      基本要求:热爱社会主义祖国,拥护**的领导,掌握马列主义、*思想和*理论的基本原理;热爱体育事业,具有良好的思想品德和较强的事业心、责任感和艰苦务实、团结合作的精神。

      系统地掌握体育基本理论、基本知识和基本技能,具有一定的体育科研能力。掌握相关学科的基础知识,具有较宽的知识面。具有独立获取知识的能力,具有较强的实践能力和创新意识,在全面发展的基础上有所专长,具有较强的社会适应性。初步掌握一门外国语,掌握计算机应用基础知识。

      具备健康的体魄、健全的心理和良好的卫生*惯,具有一定的审美能力。

      二、学制

      学制为四年,弹性学*年限为3——6年。

      三、课程体系(详见教学计划)

      本专业课程体系包括体育人文社会学、运动人体科学等学科领域,以及田径、体操、篮球、排球、足球、武术、游泳等运动实践类课程组成。

      (一)体育人文社会学类学科领域的核心知识单元为:学校体育学、体育心理学、体育学概论、体育社会学、体育教学论等方面的基本理论和方法。课程的总目标是:通过教学和实践活动,使学生掌握体育人文社会科学知识,形成正确的体育价值观,提高体育人文素养,培养分析与解决问题能力。

      具体目标是:

      1、掌握学校体育学、体育心理学、体育学概论、体育社会学、体育教学论等方面的基本知识和方法,了解学校体育实践涉及的哲学、社会学、心理学、教育学、历史学问题。

      2、具有综合运用体育人文社会学的基本理论和方法解决体育,尤其是学校体育所涉及问题的意识,形成将所学的理论和方法运用于解决实践问题的基本能力。

      3、培养对体育人文社会学类课程学*的兴趣,初步形成对学校体育工作和体育教师职业的正确态度。

      4、在掌握体育人文社会学科知识的基础上,提高体育人文素养,培养体育人文精神与科学精神。

      (二)运动人体科学学科领域的核心知识单元为:人体形态结构与运动、人体生理功能与运动、人体运动与适应的生化基础和体育保健与健康;选修知识单元为:运动训练理论与方法、运动与营养、体育康复等。课程的总目标是:使学生了解运动过程中人体形态结构、生理功能和能量代谢变化规律及其适应机制,掌握体育保健康复的知识技能,促进学生树立正确的科学观,提高科学素养。

      具体目标是:

      1、掌握人体各器官系统形态结构的基本特征和运动器官的基本工作原理;熟悉动作的形态学分析方法、人体形态测试方法及二者在运动实践中的应用;了解人体生长发育一般规律。

      2、掌握人体生理的基本理论知识及运动中人体生理功能的变化规律和机制,熟悉常用运动生理功能检测与评价方法及其在体育教学、大众健身、运动训练及体育科学研究中的应用。

      3、掌握人体的化学组成以及运动过程中物质和能量代谢的规律与特点;理解运动过程中人体适应性变化的规律与分子机制;学会常用生化指标检测方法及其在体育教学、大众健身、运动训练及体育科学研究中的应用。

      4、树立现代健康观,了解影响健康的因素,掌握体育卫生、医务监督及运动性病症的基本知识,具备运动损伤的简易处理和预防、急救、按摩及运动疗法的基本技能。

      (三)运动实践领域核心知识单元为:田径、体操、篮球、排球、足球、武术等;选修知识单元为:健美操、乒乓球、网球、羽毛球、跆拳道、体育舞蹈等。

      运动实践领域的学*目标是:使学生了解运动实践领域核心知识单元项目的基本规律,掌握其基本理论知识、基本技能和基本技术。通过选修知识单元的学*,使学生掌握若干项运动实践类课程,以满足学生的学*需要。

      (四)课程资源的开发与利用

      1、体育设施资源的开发

      发挥体育器材的多种功能。体育器材一般都具有多种功能,例如:栏架可以用来跨栏,也可以用作投射门,还可以用作钻越的障碍等;利用跳绳可以做绳操、斗智拉绳等。只要转换视角和思维方式,就可以开发出常用器材的许多新功能。

      制作简易器材,改善教学条件。例如:用废旧的铁锨杆、锄把等制作接力棒,用废旧的竹竿和橡皮筋制作栏架,用废旧足球、棉纱和沙子等制作实心球,用废旧的棕垫、帆布制作沙袋,用木块制作起跑器,用树桩制作“山羊”,用砖头水泥或石块砌成乒乓球台,用砖头、木板、竹竿代替球网等。

      改造场地器材,提高场地利用价值。可以把学校**化的场地器材改造成适合中小学学生活动的场地器材,例如:降低篮球架高度,降低排球网高度,缩小足球门,缩小足球、排球、篮球的场地等。

      合理布局学校场地器材。学校场地器材的布局,应当既要满足教学的需要,还要满足课外体育活动和校内比赛的需要;既要方便组织,又要方便教学活动;既要确保安全,又要保证学生有地方活动;要形成相互依托、互为补充的多功能活动区。

      合理使用场地器材。应当根据本校和周边环境,合理规划、充分利用空地,使学生能进行安全、适宜的体育活动。学校要加强场地器材和周边环境的协调、管理工作,安全地、最大限度地提高场地器材使用率,同时要加强场地器材的保养工作,合理地使用有限的财力、物力,使每一件设施都能起到尽可能大的作用。例如:在课余时间对学生开放体育场地,安装多向篮球架,因地制宜设计自然地形跑道等。

      2、课程内容资源的开发

      现有运动项目的改造。现有运动项目资源十分丰富,要大力开发,以适应和满足中小学学生的实际需要。各地学校和教师应根据学生的年龄和身心发展情况加强对运动项目的改造工作,这是课程设计的重要内容,也是教师发挥主导作用的重要方面。这里所说的运动项目的改造,主要是指简化规则、简化技战术、降低难度要求、改造器材等。

      新兴运动项目的引用。根据本地、本校的实际情况在教学中适当选用健美、攀岩、现代舞等新兴运动项目。

      民族、民间传统体育资源的开发。体育专业课程应当大力开发和利用宝贵的民族、民间传统体育资源。

      3、课外和校外体育资源的开发

      课外体育资源的开发。这里所说的课外泛指锻炼和课外体育锻炼时间等。增加防治脊柱侧弯操、眼保健操、跑步、球类活动、民间体育、游戏活动等内容。锻炼内容可以由锻炼小组或班级确定,学生也可以自选锻炼内容。

      4、校外体育资源的开发

      社区体育活动和竞赛;区县镇的体育活动和竞赛;体育俱乐部活动;节假日体育活动和竞赛。

      5、自然地理课程资源的开发

      利用空气,可以进行有氧运动,如散步、慢跑、有氧操等。利用阳光,可以进行日光浴。利用水,可以进行游泳、温泉浴等。

      春季可以开展春游、远足,夏季可以开展游泳、沙滩排球,秋季可以开展爬山、越野跑,冬季可以开展滑冰、滑雪。

      6、体育信息资源的开发

      充分利用各种媒体如广播、电视、网络,获取体育信息,不断充实和更新课程内容。由于地区的差异性极大,在条件相对较差的学校,也可以利用教学挂图、黑板绘制简图等提高教学效果。

      四、能力培养

      (一)专业教学能力

      本专业的教学能力,包括备课、课前准备以及在课堂教学中的讲解示范、喊口令、调动队形、纠正错误动作、保护与帮助、体育绘图等方面能力。

      1、示范能力

      (1)训练内容

      包括完整示范、分解示范、示范点、示范面、示范时机等。

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  • 人才培养体系建设方案

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  • 人才培养体系建设方案

      为有力保证事情或工作开展的水*质量,常常需要预先制定方案,方案具有可操作性和可行性的特点。那么你有了解过方案吗?下面是小编收集整理的人才培养体系建设方案,仅供参考,欢迎大家阅读。

      一、人才培养体系建设现状及问题

      (一)人才培养机制不够均衡

      *年来,我国一些企业纷纷建立人才培养机制,在快出人才、多出人才上出主意想办法。然而,设立人力资源管理部门、建立配套培养机制、发挥培训作用的企业中,往往集中于大型企业。此次调研的58家中小民营企业中,18家设置了专门人才管理岗位,但缺乏规范的人才培养机制;4家虽然进行了会议研究和培训安排,但随意性强,绩效不明显。整体上看,中小民营企业作为我国经济发展的重要补充力量,虽然*年来意识到了人才培养的重要性,但由于“重使用、轻培养”意识潜在,加之规模小、人员少、精密化技能含量低,一些企业在人才培养机制建设上不愿投入人力、物力和财力,从而减弱了人才培养机制建设力度,企业人才培养“缺腿”现象普遍存在。

      (二)人才培养模式不够完善

      人才培养模式,是指为达到企业发展目标,在企业内部以及与社会培训机构、院校之间建立相匹配的人才培养制度,实施较为稳固的培养路径和方式。经调查,58家宁夏中小民营企业中,13家没有人才培养计划,占22.41%。人才培养计划的缺失,反映了部分中小民营企业对人才培养重视程度的弱化,折射了人才培养要素的欠缺性和运行模式的松动性。当前,由于一些企业缺乏专业化的人才资源管理机构和人员,人才培养工作起点低,对人力资源部门功能定位不清,其人才培养目标和规格不够健全,培养方式单一。由于受家族观念的影响,部分企业对家族外的员工“不放心、不敢用”,尤其在一些重要岗位上任人唯亲,注重在“圈内”提拔人才,人才培育受众率低,缺乏系统完善的培养、使用、评估制度,导致人才培养、选拔、使用工作形同虚设。

      (三)人才培养内容不够丰富

      *年来,宁夏连续下发了关于加强企业人才培养的文件规定,旨在加大政策保障和人力、物力、财力支持,增强企业发展的内动力。然而,在人才培养中,一些企业仍然存在着与实际岗位结合不紧密、培训内容不够丰富的问题。比如,在培训着力点上,注重员工职业技能的传、帮、带,忽略了与之相关联的理论知识教育与学*。客观上讲,员工缺少理论知识的涵养,其认知面狭窄,视野不够开阔,职业技能创新发展的后劲也相对不足。在培养的层次上,一些小作坊化、小经营化、小生产化企业需要的人员少,技术含量低,企业内部组织机构不健全,加之受“大众创业”形势的影响,其生存压力加大、经费周转困难,人才竞争更加激烈,在“不想组织、不愿组织、无力组织”人才培养的现状下,企业迫于发展需要,重视管理层忽略员工层、重视技能层忽略战略发展层,致使企业人才培养层次不高,组织结构亟待健全。

      二、加强人才培养体系建设有效路径和方法

      2015年3月9日,中央下发了《关于发展众创空间推进大众创新创业的指导意见》。意见的出台,释放了支持众创空间、推动大众创业万众创新的信号。中小民营企业众创的路径固然很多,但最根本的还是要抓住人才培养体系建设这个“牛鼻子”,着力推进企业健康良性发展。

      (一)多点支撑,搭建人才培养体系运行*台

      从理论上讲,*台是指一种基础的可用于衍生其他产品的环境。具体至中小民营企业人才建设领域,就是完善人才培养体系制度,规范培养运行机制,搭建人才培养的软资源和硬件设施支撑*台。一是建立培训机制。要着眼宁夏经济转型新形势,加大中小民营企业高技能人才项目建设,坚持收(统一培训)、放(学校带教)结合,进一步拓展集中培训、个别选训、分批轮训渠道。尤其在统一培训内容的基础上,注重强化员工自我学*意识,提升岗位实践能力,为推进企业发展提供素质保障。二是完善运行机制。*要引导企业灵活运复合型人才、宽口径专业人才、专业人才、创新人才培养模式,着力在制定培养目标、规格上下功夫,在实施整套人才培养管理制度上抓创新,在规范教学方式、方法、手段和路径上见成效,确实做到放权不越权、放手不撒手、给力不制约,彻底杜绝人才培养“无组织”状态。三是健全落实机制。企业要应用胜任力模型,为希望培养的人才建立明确的判定标准,并据此选定潜在的培养对象。要将人才培养的工作转化具体的、可操作的工作任务,指定任务负责人,加强检查督促,确保人才培养工作落地生根。

      (二)多线连接,构织人才培养生态网络

      将生态网络理念融合于中小民营企业发展,就是要把员工作为企业建设的主体,夯实素质支撑“软实力”,增强持续发展的源动力。当前,企业对人才的需求大多集中于专业、通用、创新、技能型人才,“软实力”的提升,关键在于人才培养网络的构建。为此,要深化内部培养的“线”,企业要自觉解脱“不愿花钱培养人才”思想的桎梏,主动破解培养制度不规范、培养机制不健全的瓶颈。尤其针对员工队伍结构不稳定、个体素质参差不齐等问题,要将职业技能培训拓展至企业发展历程及前景、战略目标、企业文化、工艺流程、目标考核、安全操作等范畴,使其在了解企业发展内涵中、提升专业技能中,激发爱企建企情感,夯实中小民营企业人才基础。要延伸外出培养的“线”,中小民营企业要改变固步自封、因循守旧的发展现状,积极与地方*、职业院校搭建沟通桥梁,共商人才培养,共育优质人才,鼓励员工走出去“看世界”,为本职工作“加油”“充电”,进而扬好工作之帆,增强素质涵养。要嫁接岗位轮换的“线”,企业之间、企业内部开展岗位交流活动,使员工在帮思想、帮学*、帮技能活动中,为企业发展输入新鲜血液,增添正能量。通过编织内部培养的“线”、架构外出培养的“线“、生成岗位轮换的“线”,力促人才培养生态网络的生成与运用。

      (三)多面契合,建立人才培养工作格局

      企业人才建设,关键在于人才培养格局的构建。*年来,宁夏坚持“抓大扶小”、“抓大促小”,发展壮大中小企业。然而,由于发展方式粗放、抗风险能力较差、人才短缺等问题客观存在,人才培养体系建设面临着新的挑战和考验。为此,要在站在构建人才培养大格局的角度,切入员工选拔和激励机制的“面”,将人才培养作为推进企业发展的固本工程,抓*台、抓研发、抓投入,确保人才培养思路与“四个宁夏”建设相吻合,培养进程与企业转型发展相同步,培养路径与产业优化升级相合拍,进而外扩优秀人才增量,内增人才培养存量,形成培养快、使用好、待遇高的高技能人才培养格局。并联人才培养评价的“面”,坚持多与、少取,人才培养保障政策、环境、服务多管其下,并将人才培养评价机制纳入人才培养轨道,列入地方和企业发展规划,找准抓手,重点突破,形成上下联动、左右协同、规范运行的保障、运行、评价格局。融入整体育人的“面”,将社会主义核心价值观、企业文化、“企业梦”融入人才培养,建立常态化培养格局,为人才的塑造、企业的发展打牢坚实的思想政治基础,为企业扩内需、稳就业、惠民生、保稳定发挥积极有效的推进作用,

      *建设银行现已在全球29个国家和地区设立各级境外机构251家。随着境外业务不断拓展,机构数量逐渐增加,小语种人才成为建设银行国际化人才的重要组成部分。2018年度校园招聘拟在北京、上海和广东三家分行招收小语种专项人才。现将有关培养计划说明如下。

      一、培养对象

      符合《*建设银行境内分支机构2018年度校园招聘公告》的基本条件且主修语种为葡萄牙语、波兰语、印尼语、越南语等四个语种的2018年度应届毕业生。

      二、入围条件

      除以上标准外,小语种专项人才还应满足以下要求:

      (一)具有中华人民共和国国籍,有志于投身*建设银行国际化发展事业,愿意到官方语言为主修语种国家工作。

      (二)须为相关语种专业全日制大学本科及以上学历,具有较好的听、说、读、写能力,能使用该语言正常开展工作;

      (三)有该语种国家留学经历及拥有语言等级证书者,或具备较好的英语水*者,或具备金融、经济、财会、IT等专业背景者,同等条件下优先考虑。

      三、工作安排

      (一)工作地点

      北京、上海、广州及对相应语种的境外机构。

      (二)培养方式

      小语种专项人才通过校园招聘相关流程被正式录取后,需与所录用分行签订劳动合同和专项培养协议,由录用分行根据总行统一的培养计划进行培养,促使小语种人才加速成长为熟悉银行业务的专业人才。

      员工在达到培养要求后,根据工作需要和培养情况,需服从总行统筹安排择优外派至相应语种的境外机构工作。

      四、其他说明

      “小语种专项人才”培养计划的招聘程序与校园招聘整体安排一致,由总行统一组织,在面试测评等环节中将安排小语种专业能力测试。

      凡有志于参加“小语种专项人才”培养计划的应聘者,请应聘北京市分行、上海市分行或广东省分行的“小语种专项人才”岗位。报名流程参见《*建设银行境内分支机构2018年度校园招聘公告》。

      学校自一九九二年一月四日实施拔尖人才重点培养计划以来,我校青年学科带头人的选拔、培养工作取得了可喜的成绩,一批在国内外有较大影响的青年学科带头人脱颖而出。为进一步加大拔尖人才选拔培养力度,根据《东北林业大学名师英才工程实施方案》精神,结合我校“十·五”期间教师队伍建设发展规划,学校在总结以往工作经验的基础上,决定在“十·五”期间继续实施拔尖人才重点培养计划。现就选拔培养拔尖人才工作重新规定如下:

      一、培养目标

      学校通过拔尖人才重点培养计划的实施,力争用5年的时间选拔出80名左右年轻的优秀人才作为“拔尖人才”进行重点培养和扶持,经过几年的努力,使学校重点建设的各学科领域都有一批年富力强的中青年学科带头人,并且使他们都成为本学科领域国内知名的专家、学者,从而保证我校重点建设的各个学科能始终保持国内领先地位。

      二、选拔条件

      1、遵纪守法,爱岗敬业,有良好的职业道德和严谨求实、科学民主的治学作风。

      2、团结容人,有与同代人及隔代人合作共事的品格和献身教育、献身科学的无私奉献精神。

      3、具有坚实的理论基础,学术思想活跃,勇于开拓创新,善于集思广益、博采众长,有很大的发展潜力和培养前途。

      4、掌握两门外语,其中一门能熟练地进行学术交流。

      5、能使用现代教育技术手段从事教学活动。

      6、具有博士学位,职称为副高职以上。

      7、身体健康,精力充沛,年龄一般不超过40周岁。

      8、在具备上述各项条件的'同时,还须具备以下任意两条:

      ⑴ 5年获国家(科技进步、自然科学、发明创造、教学成果)三等奖以上1项或省部级二等奖以上1项或省部级三等奖2项。以上各奖均应是获得证书并在课题中承担主要任务者。

      ⑵ *5年独立撰写并正式出版有学术价值的专著或主编过由专业指导委员会批准出版的本学科全国统编教材1部。

      ⑶ *5年在国际著名学术期刊上发表论文2篇;或在国内本学科领域最具权威的期刊杂志上发表论文5篇以上;或所发表的论文有一篇被sci收录,有3篇被ei收录的。以上所发表的论文要求本人必须为第一作者或通讯作者。

      ⑷ 在国际学术机构担任职务;或在国内一级学会担任理事以上职务者。

      ⑸ 已经或正在使用双语进行教学者。

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  • 创新人才培养模式标语

  • 祝福,创新,婚姻
  • 1.时时寻求效率提高,事事讲求方法技术。

    2.人才工作要为经济社会发展中心任务服务。

    3.创新突破稳定品质,落实管理提高效率。

    4.客户是价值,员工是财富,团结是力量,创新是未来。

    5.振兴科技靠人民,创新科技为人民。

    6.新奥是自主创新的主体,创新是新奥发展的主题。

    7.创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。

    8.探索无止境,发展也无止境,创新更无止境。

    9.尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造。

    10.科技发展要坚持“自主创新重点跨越支撑发展引领未来”的方针!

    11.力行求是,勇于创新,服务社会,报效国家。

    12.实施自主创新战略,建设创新型企业。

    13.行动是成功的开始,等待是失败的源头,创新是发展的桥梁。

    14.汇集人才组织人才培养人才锻炼人才创新人才。

    15.坚持科学发展,突出自主创新!

    16.科技传递精彩,创新辉煌未来。

    17.自主创业演绎精彩人生 艰苦奋斗收获满园春色

    18.大力引进高层次创新创业人才,全面实施人才强市战略。

    19.人人崇尚成功,事事成于创新。

    20.实施人才强国战略,加快科技创新步伐。

    21.认识科技创新,感悟新奥文化。

    22.跃马草原,挥万丈豪情;新奥创新,兴华夏文明。

    23.树立注重实践注重创新教育的思想

    24.只有创新才有突破,只有突破才能取胜。

    25.科学培养人才,广泛聚集人才,用好用活人才。

    26.创新驱动未来,纳福传动世界。

    27.处处皆兴创新事,事事为我开绿灯。

    28.创新是“见人之所共见,思人之所未思。”

    29.世纪国际间人才竞争日趋激烈,这是一次人类资源的再开发,各国都将面临因此而产生的实力和地位的重新划分。这就要求高等教育培养的人才应当是能够迎接新技术革命挑战的人才,是能够主动适应用心推进甚至引导一系列科技经济和社会变革的人才。我们要在加强学生爱国主义教育的同时,注重国际理解国际竞争与国际合作意识的培养;在继承中国优秀传统文化的同时,注重多元文化的吸收,培养具有扎实的基础知识和健康的个性具有创业意识和创新精神具有国际交往竞争与合作潜力的全面发展的人才。

    30.创新是实现中华民族伟大复兴的必由之路。

    31.融合德智勇勤,创新其乐无穷。

    32.创新为科技插上翅膀,发明为成功添上动力。

    33.构建科技创新体系,提高新奥综合竞争能力。

    34.新奥因成功而美好,员工因创新而精彩。

    35.从定期检查到抽检再到免检,从仿造到制造再到创造,新奥人大踏步前进。

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