领导力的古诗文

领导力的原点

领导力的原点

　　在日常生活中，我们或多或少都会接触过领导力的相关知识，下面小编为大家整理了关于领导力的原点相关内容，欢迎分享，希望对大家有帮助。

　　领导力的原点

　　通常，大家会觉得使命太虚太宏大。其实，使命是组织，团队存在的理由，它是大家共同的方向，是前行的指引，是以终为始。前些天，阿里毕业生社群里听到个分享，有个工号200+的阿里人在追忆当年时，说了句：当第一次听到马云说使命是“让天下人没有难做的生意时”，老实说，心里只是嘀咕了下，“于我何干”，不知道也不关心使命到底是个啥。深有同感。但是，从开始的不关心，到了后来的为这个使命所震撼、并自豪，到日常工作思维中，不自觉就会以这句话为标准，这就是使命的力量。

　　不要说2000年的阿里巴巴，即使今天，又有多少企业老板真正明白使命的作用？老板创建公司，一定有个方向，但未必能清晰表达。身为HRBP的移动互联时代的我们，则必须会，why？老板寄予你厚望去激发员工的工作激情。福利等小恩小惠顶多换来员工一时的温暖感，却无法激发他的内在动力和潜能。使命可以。使命是广而告之”我们为什么要这么做“，”我们的目标是什么“。使命聚集了有共同理想的人。使命是摸索前行中的明灯，使命可以保障行动不偏离方向。

　　作为老板和员工之间的桥梁，HR必须确保组织的使命为每一个人知道，尤其是中基层的管理者，因为他们上情下达，是组织的腰部力量。较为常见的现象是，组织以为员工知道，员工嘴巴上知道，心里不知道。使命对他们而言，只是挂在墙上的一句话。以8年的阿里历程，深知马云最厉害的地方在于，使命所承载的感染众人的能力，以及用扎实灵活的组织文化保障使命/目标逐步达成的领导力。作为HRBP，如果企业已经有明确使命，你得确保你对口的团队人人都很清楚使命是什么，为什么。如果没有，你得发动骨干力量帮老板“造”一个出来，换句话说，是共启愿景。

　　我记得，最早阿里的使命，是印在单页上的一句话，是团建活动时阿里学院时任院长要求每个人说出自己的理解。自己最深的感受是，当公司用制度、用机制来确保你知道，当公司用年会、用绩效考核来不断宣传和加强自己的使命和价值观，当面对市场和客户的考验时总有使命来作为指引和判断，使命自然而然就能清晰刻入每个人的脑海里。组织经由团队leader认同使命、共启愿景的程度，决定了企业能走多远。使命/愿景不是海市蜃楼，它的任务是告诉大家为什么要这么做，企业为什么值得追随，它能带领大家走向可见的未来。

　　使命使大家有了清晰的目标。使命使得企业的生命有了活力。使命是领导力的原点。

　　拓展阅读：领导力提升路径

　　（一）培养技能。

　　如果你工作效率非常低、拖沓，那么你与人合作的时候效率就不可能高。所以大多数人和别人合作不好的原因，首先在于自己本身的工作技能不过关。假如你拿到一个项目的时候，完全没有思路，不知道怎么入手，那么即使你和别人合作，仍然也不会好。我们很多人独立工作时就没有一个逻辑，缺乏有效的流程，所以要想和别人合作顺畅，你必须把自己的工作效率提升起来。

　　如何提升自己的工作效率？首先我们要知道工作技能包含哪些内容，一个人的工作技能至少有五个方面：制定目标能力、思考能力、学*能力、专注能力、还有给出反馈能力。而我个人觉得高效思考、分析问题的能力很关键，有了正确的分析，才能找到正确的解决路径，所以思考解决问题的能力是基础。我们大多数人遇到问题的时候，很容易会从问题的表象跳到解决方案上，你有什么问题我告诉你答案，其实这就缺少了一个有逻辑的中间系统思考过程。当你拥有一个规范的思考框架去抽象思考时，就可以根据这些规范思考的流程提出一些更有效的建议。

　　这就是思考问题的“四个步骤”：

　　（1）分析问题是什么，描述我们过去的现状是什么。

　　（2）分析问题可能的原因是什么，就是我们分析现在已存在的问题，理论上的原因。

　　（3）分析该采取的策略是什么，就是给我们的行动找抓手、找方向。

　　（4）具体的步骤是什么，就是要落实到我们接下来行动内容。这“四个步骤”也可以简称为：问题、分析、战略、策略。

　　推动落实“三大法宝”同样是在培养技能，这是我们每一个团队领导者的`基本技能。在我们的系统中培养技能，首先要培养“三大法宝”的技能，一个团队间的合作，团队和团队间的合作，“三大法宝”都是落脚点，不能掌握“三大法宝”技能，在我们的系统中你很快就会被淘汰。我们在推动落实的过程，必须注重团队内每一个人的“三大法宝”技能，把“三大法宝”系统地连接起来运用。如果每个人都具备了这个基本技能，我们的团队运转效率就会大大提升。

　　（二）明确目标。

　　我们很多人对团队合作有一个误区，就是觉得团队合作就是把一帮人聚集起来，干一件事，开始工作就好了。事实上一帮人在一起并不代表就是团队，也可能是团伙。只有一帮人心在一起，目标一致，这才是团队。

　　如果团队中的每个人都有自己的想法，大家都一意孤行往自己想要的方向干，这样大家的力气能使到一块吗？反之，如果每个人目标都非常清晰，都知道如何去实现目标，那整个团队的效率和士气绝对很高。

　　如何让团队的每一个人都能够清楚团队目标？关键要做到以下两点：

　　（1）不要直接给大家布置一个任务和目标，你要让大家明白每个任务和目标背后的原因是什么。

　　（2）让大家共同参与到制定目标中，你可能觉得团队中的人很多，如果大家一块参与目标，那就乱套了，而且太困难、不现实。其实这个问题解决起来也很简单，就是充分发挥我们的*台作用，统一价值观和相互学优，再往深入说就是统一目标和工作方向，并将别人的长处通过学*变成自己的技能。从我们的高级*台到柜组管理*台，其实每个*台都发挥着统一价值观和相互学*的作用。

　　结合我们实际工作，就是提升管理人员的*台主持能力，让每个*台都发挥价值，而不是流于形式，我们不要无效的*台。

　　（三）影响别人。

　　影响别人只需要你掌握三个技巧：提问、作答和示范。改变别人最好的方法就是“提问”，通过问答形式来统一我们的工作目标和思路。第二个技巧就是“作答”，这一步也是我们最容易犯错的地方，因为我们往往是知道有很好的方法，告诉大家就行了。比如你经常会听到这样的说法：“来，大家这么做，我们先联系经理、主任讨论，然后制定一个计划……”如果你这么说，就会让大家觉得你在命令他。我们要知道“告诉别人你的想法”和“提出你的想法”是不一样的，所谓“告诉别人你的想法”就是“我命令你这是一个好主意，你该这么做”，而“提出想法”是“我给你解释一下，我有这么一个想法，你看行不行”。第三个技巧就是“示范”，以身作则影响别人是最好的方法。柳传志说过：激励员工的唯一办法就是以身作则。不过特别要注意，不是你采取了行动别人就会跟你做，想要让以身作则的示范发挥效果，也是有技巧的，你的示范行动必须能够被别人看见。作为团队领导的人，如果每天都在坚持去做，那么就能影响到团队里的每一个人，落实“三大法宝”更要以身作则，带动和影响他人更好地去落实和运用。

　　打铁还需自身硬，把能力练到极致，把一切日常工作纳入“三大法宝”来提升我们的团队领导力，变被动为主动，主动提升自身的一切能力，用自己的能力去帮助下属理清思路，让下属更好地实现价值，从而提升团队胜任能力和工作效率。

教师领导力的提升

教师领导力的提升

　　教师领导力是教师领导职能的动态表现，是对传统领导力观念的挑战。而教师领导力的提升是一个复杂的过程，需要多种因素的综合作用。下面一起和小编来看看吧！

　　一，教师领导力的概念：

　　教师领导力虽然已经得到学者们的普遍关注，但是对教师领导力的概念却始终没有一个统一的定论，不同的学者从不同的角度给出了不同的定义，综合学者的观点，对教师领导力存在着以下观点：以权利为中心的说法，这类研究者认为教师领导力实质上是一种权利，它强调的是教师在教育教学工作中具有一定的决策能力，尤其是作为管理者等行使管理权利。[1]因此，我们可以得出，这种定义主要是针对一些具有行政职位的教师所具有的权利；以行为为中心的说法，即“利用学校现有资源，发动和执行学校项目的变革，使学生的学*持续提高的过程，这个过程既不是校长发起也不是校长终止，而是教师自主的行为，必须来自教师自身。”[2]能力说，这类研究者认为：“教师领导力是一种随着生命发展着的能力，是在不同的群体中以不同的方式变现出来的能力，是在不同情况下表现为不同内涵的名称，是无法为传统的能力概念所包容。”[3]以上的观点都从一定的角度揭示了教师领导力的本质，但是都有一定的片面性，笔者认为，教师领导力实质上是一个综合性的概念，因此应该更全面地理解教师领导力。教师领导力实际上是教师在学校的群体活动中的影响力，即教师可以通过自身的专业权利以及所具有的非权利性要素（教师本身的知识、能力、情感等）相互作用，最终形成对“被领导者”的一种综合影响力。

　　二，从心理授权角度论提升教师领导力的意义：

　　*年来，心理授权已经为众多的组织管理者所接受并运用于他们的管理实践中。心理授权指出传统的授权实践和研究仅仅关注组织高层如何将权力下放给基层员工的措施和行为，而忽视被授权者的心理体验。教师领导力实质就是一种对非领导职位的教师的一种授权行为，是一种使其提升自己在群体活动中的影响力的一种行为。Thomas和velthous认为心理授权包括4种认知：工作意义；自我效能；自主性和工作影响。增强教师的领导力实质上就是增强教师的心理授权能力：教师领导力使教师真正的体验到自己是学校的主人而不仅仅是校长聘用的打工者，自己有权利对学校的决策发表一定的意见，这将有有利于提高教师的工作积极性；教师领导力使教师在学校决策或者是重大事项中有一定的发言权，这有利于提高教师的影响力。从以上可以得出，学校开发和进一步增强教师领导力，其实质是增强教师心理授权的一种表现。综观心理授权的研究发现，心理授权的提高与组织承诺、职业承诺和组织公民行为、员工满意度等一些正向的员工相关。因此通过提升教师领导力进而增加教师的心理授权程度，从而使教师能够更好的投入到自身的工作中，更好的发挥自身的价值，从这个角度来说，提高教师领导力意义重大。

　　三，提升教师领导力的策略

　　（一）真正赋权教师，增强教师专业自主性

　　教师领导力与学校管理人员领导力尤其是校长领导力是有很大区别的，教师领导力限定在特定的领域。众所周知，学校领导包括组织（或科层）领导、专业领导两方面。对教师来说，其领导主要是专业上的领导，但这种领导并不是一定要赋予教师一个正式的职位或行政职权，而是基于教师的自愿与自主。当前我国教育改革和教师专业发展基本上是以*为主导的、自上而下的发展模式，教师专业发展的行政主导色彩浓厚，教师专业发展显得“被迫多于自愿，被动多于主动，为了生存多于为了事业”。[4] 许多教师感觉自己只是受雇于校长的雇员，其专业发展更多的是服从于校长的权威领导和达成校长制定的学校规划，而这离“专业人员”还有相当长的距离。要实现教师专业发展，学校须注重对教师领导力的培训和考核，给予老师更多的自由空间和发挥领导力的机会。赋权于教师，则要求校长改变观念，积极创造条件，赋予每一位教师特定的领导职责，或是有关学生学*方面的，或是有关学生生活方面的，或是教师业务文化方面的等等。

　　（二）创造*台，从多元渠道促进教师领导力的开发

　　从学校领导和管理者的角度出发，开发教师领导力不能仅停留在口头上或理念上，要不断创造*台，使老师积极参与管理，并在参与中发现问题、承担责任、提升自我。学校教育教学实践中存在的问题很多，如何引导每一位老师能针对不同的问题去分析和解决，恰恰体现了学校领导的管理才能和领导智慧。[5] 学校工作有多种分工，尤其是一些需要在更大范围共同承担的任务，则更需向教师敞开管理之门，让教师能够在各种需要的场合做一个真正的领导者，从而推动学校更大潜能地实现变革和改进，这也正是开发教师领导力的应有之意。

　　另外，除了学校传统的`职代会、教研会、学校文体活动外，还应通过其他的渠道促进教师领导力的开发。如跨学科研究、问题合作研究、与其他兄弟学校建立学科交流及协作等，同样有助于开发教师领导力。

　　教师的领导力即为影响学生、同事、朋友等的能力，尤其是激励学生实现学*目标甚至人生理想的能力。教师领导力不仅体现在课堂上与学生的交流中，也体现在课堂外与朋友、同事、学校领导、家长的交流中。

　　教师领导力的核心是影响力，建立领导力的基础是教师主动的、持续的提升和修炼。教育领导活动的有序运行和高效运转，与教育活动的正确方向性，教师自身素质及师生关系，领导活动的科学性、高效性、创新性、个性化，领导者的前瞻意识和可持续发展意识等息息相关。从以下维度来提高教师的整体领导力是切实而全面的。

　　1、正确的方向性

　　一个船队，最重要的就是领航者正确的方向性。教师就是学生的领航者，正确的方向是成功前提。教师是知识传播者，保证教育领导活动与教育教学活动的正确方向性是教师的重大责任。

　　2、提升自身素质，构建领追型师生关系

　　“领导力并不是技能的固定组合，它依靠的是大量的虽看不见但却十分重要的个人素质。”提升教育领导力，首先要提升教师自身的专业能力。教师具备坚实的知识和完备的能力是教学的基础，就能够提高课堂教学能力，这有助于提高威信，也是领导力的重要部分。

　　3、高效、科学性的领导力

　　教学是过程复杂而内容丰富的领导活动。教师应从经验式的教育上升为科学的教育，从经验中总结、挖掘规律，尊重教学规律。依托科技的力量，合理调配课程教学内容、资源，有条不紊、循序渐进地展开教学过程。

　　4、创新性、个性化领导力

　　所谓“教学有法，但无定法”，教学不是定式，是具有艺术性、创造性的活动。教育活动的创造性也离不开科学性，教师对于每个不同个体的学生要因时、因地、因事权变处理。个性化的教育方式，才能使学生各取所得，各扬其长。

　　5、远瞻性、可持续性领导力

　　教育不是立竿见影的行为，它的成效具有延后性，教育要关注人的可持续发展，不以短期的发展为终极目标，注重人的长远发展，强调个人现在的发展和未来发展之间的关系。

领导力五要素

领导力五要素

　　领导力五要素，领导者要拥有一定的领导力，那么你知道领导力五要素是哪五要素吗，下面是小编带来的领导力五要素，仅供参考。

　　领导行为的背景会改变，但有五个基本要素却是永恒不变的：

　　1.性格很重要。性格决定命运。领导行为从你的内心开始，通过语言表达出来，然后转换为行动。久而久之，这些行动成就了你的为人。经过多次重复，它们将决定你留给后人的传承。领导力发展主要就是性格的发展。

　　2. 个人采取行动;组织创造文化。组织不会采取行动，不会挽救生命，不会创造突破性产品，也不会欺诈行骗;能做到以上这些的都是个人。领导是个人化的行为。归根结底，我们每个人都必须为自己做过的事负责。组织会创造文化，而组织的文化就相当于个人的性格。只有示范的行为才会被人效仿。

　　3. 我们的体系以信赖为基础。公司中一旦出现渎职和欺诈行为，愤怒的众人就会要求修改关于公司会计和股票期权的法律规章，同时将审计和咨询职能分开。如今，高管们的口头承诺已经不足为凭了。

　　CEO必须签署书面文件明，我们整个资本主义体系的基础是信赖，而不是市盈率、损益表或资产负债表。它取决于人们是否相信这些数据和提供这些数据的人。

　　4. 你留下的传承就是你领导的生活。令人信服的语言能振奋精神，但追随者更容易被实际行动打动。他们希望领导者能亲临现场，关注工作，直接参与非凡壮举。领导者要以身作则，向员工证明自己会坚定地去实现既定的理想。

　　人们评判领导者的标准，就是看他们如何分配自己的时间，如何对重大事件做出反应，讲述怎样的故事，提出哪些问题，选择什么样的语言和象征，以及使用何种衡量指标。要记住领导的黄金法则：言出必行。

　　5. 你可以有所作为。不管怎样，人们还是希望和需要领导的。他们希望领导者将原则置于权谋或利润之上，能做到先人后己。领导力很重要。

　　只要让领导成为我们的事业，我们都可以为重建互信做出贡献。将领导当成与己相关的重任，而不是事不关己的杂务，我们就会负责地兑现自己的承诺，从而提高自己的可信度。

　　领导就是**，保证自己的财务报告真实无欺。从前模糊不清的信息现在必须确凿无误。这些变化证明，我们整个资本主义体系的基础是信赖，而不是市盈率、损益表或资产负债表。它取决于人们是否相信这些数据和提供这些数据的人。

　　企业家和企业高管所需要的思维意识和核心能力素质究竟是什么?我认为是一种“度”，即对方向的判断、分寸的拿捏、火候的控制、时机的把握、节奏的掌控和管理艺术的最佳发挥。这个“度”具体又体现在道德感召、跨界思维、竞合意识、开放包容、和真实领导这五个方面。

　　1.道德感召。在一个选择多元、价值迷茫、持续奋斗的热情衰减的'时代，企业家更需要具有强烈的道德感召力。用坚定的目标追求、远大的理想抱负、普适的价值观和积极健康的心态，为组织持续输入正能量，以凝聚人心，达成共识，带领大家在混沌之中找到方向、探索出路并找到正确出路。

　　2. 跨界思维。在互联网时代，产业之间、企业之间的边界不再明显，甚至是相互融合、互联互通的，“一切皆有可能”。跨行业、跨领域的合作与发展是大势所趋，这需要企业家具备极度开阔的视野和思维，不仅能看到商业机会，更要能互联互通，构建企业价值网。

　　3.竞合意识。在混沌、多变的时代，对手可能瞬间变成朋友，朋友也有可能变成对手。因此，未来企业之间不会再是你死我活的竞争，而是走向合作、妥协和相互依存，在既竞争又合作中实现多赢，并共同维护竞争秩序。这要求企业家具备竞合意识，向竞争对手学*，和竞争对手合作，在合作中产生新的价值增长点，在合作中发现新的发展机遇。

　　4.开放包容。*企业发展到今天，很多都是产业链式发展、集团化管理，需要企业家和企业高管具备跨业务、跨团队、跨职能合作的能力。

　　同时，随着*企业全球化的速度加快，如何跨地域、跨文化的沟通、合作和领导，也是摆在企业家面前的迫切命题。还有，和企业命运直接相关的消费者和员工也更加多元化：文化多元、价值多元、诉求多元。面对这种种新问题，企业家只有努力提升自己的开放、包容、沟通、协同的思维意识和领导能力。

　　进一步开放才能融入全球市场、整合全球资源，不断发现和寻找到新的机遇;有包容心才能学会妥协，能容忍他人的缺点，允许下属失败，任用比自己更能干的人;沟通的前提是接纳，接纳不同文化信仰、不同代际特征、不同性格差异;协同是开放、包容、沟通之后的结果，在协同中解决矛盾，由协同产生价值。

　　5.真实领导。“真实领导”是国际管理学界正在讨论的新概念，它有四个维度：自我意识、信息*衡处理、内在道德观点和关系透明。这与我们所提倡的相符合，所以我们把它拿过来，结合今天*企业的生存环境，注入新的内涵。

　　自我意识，要求企业家深刻的认识到，我是谁，我的问题在哪里?人是最难认识自我的，对自我的认识程度决定了你的修养深度。

　　信息*衡处理，是指在信息日益透明、对称的时代，领导者要更重视建立规则，并能*衡处理相关利益者的价值*衡问题。

　　内在道德观点就是我们所提倡的：企业家越是在面临各种错综复杂的矛盾时，越是要回归企业本位、坚守价值立场和价值底线，坚守内心道德诉求，且要做到言行一致。

　　关系透明则要求领导者与客户、顾客、内部员工等价值链上的各个相关者建立透明的关系，把机制制度放在阳光下;在组织内部营造透明决策、民主决策的氛围，以激发组织内在活力。

　　我个人认为，在新的管理环境下，真实领导也意味着在驾驭复杂要素时既包容、妥协、*衡又能总体掌控的一种能力素质。

　　这五个要素中，既有对企业家和高管们应对外部环境和相关关系的要求，更多则是处理企业内部复杂要素的领导和驾驭能力。简而言之，“灰度领导力”要求企业家从自我深刻变革开始，最终带领企业跨越“灰度时代”，从优秀走向卓越。

　　感召力 最本色的领导能力，领导学理论中最经典的特质论研究的核心主题就是感召力，来自五个方面。

　　(1)具有坚定的信念和崇高的理想。

　　(2)具有高尚的人格和高度的自信。

　　(3)具有代表一个群体的伦理价值观和臻于完善的修养。

　　(4)具有超越常人的大智慧和丰富曲折的阅历。

　　(5)不满足于现状，乐于挑战，对从事的事业充满激情。

　　前瞻力 着眼未来、预测未来和把握未来的能力。具体分析，前瞻力的形成主要与下述因素有关。

　　(1)领导者和领导团队的领导理念。

　　(2)组织利益相关者的期望。

　　(3)组织的核心能力。

　　(4)组织所在行业的发展规律。

　　(5)组织所处的宏观环境的发展趋势。

　　影响力 积极主动地影响被领导者的能力，主要体现为。

　　(1)领导者对被领导者需求和动机的洞察与把握。

　　(2)领导者与被领导者之间建立的各种正式与非正式的关系。

　　(3)领导者*衡各种利益相关者特别是被领导者利益的行为与结果。

　　(4)领导者与被领导者进行沟通的方式、行为与效果。

　　(5)领导者拥有的各种能够有效影响被领导者的权力。

　　决断力 针对战略实施中的各种问题和突发事件，进行快速和有效决策的能力，主要体现为。

　　(1)掌握和善于利用各种决策理论、决策方法和决策工具。

　　(2)具备快速和准确评价决策收益的能力。

　　(3)具备预见、评估、防范和化解风险的意识与能力。

　　(4)具有实现目标所需要的必不可少的资源。

　　(5)具备把握和利用最佳决策及其实施时机的能力。

　　控制力 有效控制组织的发展方向、战略实施过程和成效的能力，通过下述方式来实现的。

领导力的重要性

领导力的重要性

　　领导者的领导力在企业的发展过程中起着至关重要的作用.领导力的好与坏直接体现在手下员工的执行力上。欢迎大家阅读！更多相关信息请关注相关栏目！

　　如今，有力的领导往往被看作组织成长、变革和再生最重要的关键因素之一。然而遗憾的是，领导力往往是短缺资源。正是因为这种短缺，许多企业难以适应全球竞争加剧的时代。

　　出于提高领导数量和质量的需要，企业正投入时间和金钱发展领导力。*年来，发展领导力活动的作用在骤然提高，范围也迅猛扩大。例如，这些活动的设计越来越围绕这样一种意识，即发展领导力是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。

　　领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预以便在整个企业倡导对话，实施变革。

　　历史上看，最常用的方式是个人准备和技能发展。经理人通过这种方式学*领导力的核心思想和技能，并得到具体能力方面的反馈。

　　发展领导力的第二个作用是在整个管理层中普及组织的远景、价值观和使命。这正很快成为许多领导力训练课程的首要目标。通常，这类教育旨在培养经理人（他们是否能够胜任更高一层的管理职位），或以此为途径让文化变革深入各级管理层。

　　最后，领导力课程越来越多地用于战略干预。例如，教育模式集中于行为学*、任务小组和辅导之下的集体讨论，以便能找出能加快重大战略变革的组织提议。

　　因此，领导力发展的定义已经不断得到拓宽。它不仅指某个经理人的领导能力，而且指整个组织领导思维方式的发展。结果是，如今的课程有大量的经理人参与，包含许多以行动为导向的学*。这类战略干预的模式来自于福特（Ford）、飞利浦（Philips）这样的企业所设计和实施的具体提议。

　　总之，领导力是一门综合的艺术。它不仅仅包含了各种具体的管理技能和管理方法，也囊括了前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡等更诸多要素。当然，文中的建议不见得适合在任何一个企业中一成不变的执行。在有些企业（例如外企、创新企业）可以更加放权、*等。但是在其他企业(例如国企、传统企业)只能适度地做。但是，我衷心相信在本文中提到的九种领导力训练模型无论在任何企业，都应该能适当地提升领导力。

　　面对更多的挑战，对一个企业而言，拥有一个强健的领导层，是必不可少的事情，那领导领导力有哪些重要性呢?必须要理清，今天我们来听专家解答。

　　1、决定目标，分配工作

　　具有领导力的领导，他懂得决定目标应该是什么，知道分析达成目标所需的活动、决策和关系，并且有分配工作，完成的工作能力。

　　2、评估员工，奖罚分明

　　具有领导力的领导，他知道透过管理，透过与部属的关系，透过奖惩措施和升迁政策，激励员工努力工作。

　　3、领导力可影响部属

　　所谓：什么样的领导，带领出来的部属就什么样，一个具有领导力的领导，他懂得在组织中影响他人，使他人尽力去完成组织目标。

　　4、领导力的价值

　　都说培养领导力，首先要从培养价值开始，一个充满个人魅力的领导，他会有足够的力量来约束自己，人在压力下，人在动力下，都可以使自己改正。

　　拓展阅读：怎么去提高领导力

　　领导者是领导过程和领导行为的主体，处于主动地位。被领导者则是按照领导者的决策和意图，为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体，是实现既定目标的基本力量。我们的各级干部真正领悟了妥协的艺术，学会了宽容，保持开放的心态，就会真正达到灰度的境界，就能够在正确的道路上走得更远，走得更扎实。领导的个性特征为、才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、成熟程度等，五种激励特征为、对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。

　　行政领导是国家行政机关中的领导者依据宪法和法律授予的权力，并借助于诸多非权力因素，指挥、影响下级和广大群众，共同完成行政事务的过程。行政领导者对下属及广大人民群众施加其影响力，以赢得大批的追随者，从而完成组织目标的能力。笔者以下三点起到关键因素、充分考虑情境因素。研究的客观性。实用性和可操作性增强。

　　1、充分考虑情境因素。由于本模型建立在特定情景环境的基础上，是一种微观模型而非大而全的宏观模型，个性测试和问卷调查都具有很强的针对性，因而弥补了特质研究法无视环境因素的缺点。

　　2、研究的'客观性。本模型的个性测试和问卷调查都充分尊重被测试环境和被测试者的客观事实，特别是对本模型的结论是数据分析的结果而非笔者的主观臆断，因而弥补了特质研究法主观性过强的缺点，模型建立在可靠的研究基础上而非笔者自身的归纳概括，也就增强了研究的客观性。

　　3、实用性和可操作性增强。本模型最终能够提供许多关于领导力的一些有价值的信息，这些信息能够指导并告诉测试对象哪些特质对于领导力的提升是有用的。

　　第一、综观目前国内外对领导力探讨是有益的，但尚存在如下问题。

　　1、是对领导力概念的界定模糊于领导能力、领导权力、领导魅力、领导效力等几个概念之间至今尚无统一定义，研究者中存在着能力论、行为论、整体论三种观点。

　　2、是对领导力构成要素的研究主要集中于能力、品格、行为诸方面的定性分析,缺乏量化分析，对一个领导者究竟是否具有领导力、具有多大的领导力、能否胜任领导工作等缺乏定量研究。

　　3、是把对领导力与执行力割裂开来研究,难以保证领导力的有效实现。勇于迎接市场经济的挑战，努力具备与该企业发展相适应的专业技术知识、经营管理知识、财务管理知识等。

　　4、是研究对象主要集中在个体领导力方面，对群体领导力特别是对领导力。领导者要学会“换位思考”,以人民拥护不拥护、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应做为想问题办事情的出发点和归宿。

　　5、领导力的培育、提高模式。担任领导职务越高,思想道德素质也应越高。但是,领导干部高尚的思想道德素质，不是担任领导职务后就自然形成的，它有一个不断提高、不断完善的过程，是一个自觉锻炼的过程。

　　领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权，而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象，提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。

　　第二、魅力型领导有三个特点、提供远景、鼓舞和注重行动。

　　1、提供远景、包括创造未来的蓝图，或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况，通过创造远景，加强人们责任感，提供共同目标，并为人们设定成功的途径。显然，最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求，并且可信。人们必须相信在追求远景中成功的可能性。

　　2、鼓舞：在此，领导的角色就是直接为组织的员工提供动力，激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同，但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲，通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起，表达出他们有能力成功的信心。

　　3、注重行动：领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励，他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能够分享组织的情感（倾听、理解）。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。他们要表现为支持员工，更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中，以使人们有效的工作，面对挑战。

　　第三、魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征。

　　领导干部的人格魅力是指权力影响力和非权力性影响力。“人格”，是指个人的性格、品质、抱负、情怀、气度、涵养等综合素质特征。崇高、完美的人格能使企业领导者的领导行为事半功倍，反之，则难以达到预期的工作效果，甚至会影响党群关系、干群关系。企业领导者的权威和人格连着事业，连着生活，也连着人心，人格的力量,归根到底在于它能够赢得人心。因此，加强自身修养,塑造高尚人格，是领导者努力追求的目标和境界。

　　1、是结构化，领导投入时间建立团队，这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任。

　　2、个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序。

　　3、个因素是一致的回报，包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。

　　加强学*，提高自身修养。搞好学*,提高自身的思想、文化、品质修养，是企业领导者塑造高尚人格的必经之路。一个高素质的行政领导者，一旦拥有了某种职权，他就会凭借自身优秀的品德、渊博的知识、卓越的才能和良好的作风，让人们从心理上认同，从感情上接受，从而形成一种强大的影响力。一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水*就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。宽容应该成为现代社会文明的里程碑。因为宽容表现了一种自信，一种个人的自信和民族的自信，我们的物质社会达到一个新阶段后，我们的精神境界也应有相应的提高。凡是人性丛林里的智者，都懂得恰当时机接受别人妥协，或向别人提出妥协，毕竟人要生存，靠的是理性，而不是意气。掌握这种高超的艺术，是管理者的必备素质。由于领导力的本质是影响力，则被领导者作为被影响者，直接决定了领导力的实施，是决定领导力是否起作用。按照领导者的决策和意图，为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体，是实现既定目标的基本力量。

什么是教师领导力

什么是教师领导力

　　教师领导力是一个能力体系，也就是一个人领导和影响别人的能力，也就是影响学生、同事、朋友等的能力。只有充分发挥教师领导力的作用，才会让我们的教学达到事半功倍的效果。下面小编带来的是什么是教师领导力，希望对你有帮助。

　　一、教师领导力研究背景

　　国外教师领导力研究兴起于上世纪八十年代，美国学者Silva等人整合了二十多年间教师领导力内涵界定的研究，并根据界定角度的不同划分为三个阶段：

　　在第一阶段中，教师领导力就是由教师承担领导角色，如教研组长、班主任、工会代表等。

　　第二阶段中研究者开始关注教师参与课程领导的重要性，着眼于教师在团队管理、课程设置以及教师专业发展方面发挥的领导功能。

　　在第三个阶段，教师的参与精神与合作精神，被视为重塑学校组织文化的核心。研究者对教师领导力的界定更多地把重心放在教师的自我主导、参与合作。

　　*年来，研究者又提出了教师领导力的第四个阶段。随着研究的深入，研究者开始把重心转移到教师对班级课堂教学的自主领导，并以此作为教师领导力的特质之一。

　　*些年来，美国、加拿大、澳大利亚和新西兰等国家的学者纷纷对学校中“独裁式”的领导方式提出质疑，教师领导力的研究也因此成为国外研究的热门话题。

　　二、教师领导力概念

　　“一头绵羊带领一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊”。美国领导力专家约翰·马克斯韦尔（John C. Maxwell）认为：领导力即影响力。美国学者Chapman和O’Neil认为，所谓领导力就是一个人影响别人的能力，尤其是要激励别人实现那些极具挑战性的目标。

　　由此可见，教师的领导力即为影响学生、同事、朋友等的能力，尤其是激励学生实现学*目标甚至人生理想的能力。教师领导力不仅体现在课堂上与学生的交流中，也体现在课堂外与朋友、同事、学校领导、家长的交流中。

　　三、教师领导力的组成要素

　　根据*科学院科技领导力课题组提出的领导力五力模型，可将教师领导力的组成要素概括为：

　　（一）教师的前瞻力

　　主要指教师把握未来教育发展方向、学生培养目标与社会需求等方面的能力.

　　教师则是在一定时期内率领并引导学生朝一定方向前进的人，所以教师也是领导。领导自然要站得高，看得远，谋大局，想全局，作决策，作为教师领导力主要是为班级、为学生出点子、拿主意、寻需要、话合作、绘蓝图。我们的教学一般都是三年一循环，我们要看别人看不见的学生潜质、想别人想不到的教育契机、做别人做不到的创意作业，做到未雨绸缪，制定长、短期目标，把未来三年该做的先计划，要发生的先预防，该要求的定规矩。

　　（二）教师的感召力

　　主要指教师在人格魅力与学科知识魅力方面吸引学生的能力；

　　教育是良心上的事业，教师提供的是生命成长的营养和水分，崇高师德是教师教书育人的第一要素，因为只有师德高尚的人，才能淡泊名利、宁静致远，公正公*、敬业奉献，才能关注所有的学生、全心爱生、真心育生，才有能可能让所有学生化理想为现实、化精神为动力、化被动为主动，让学生乐学、活学、真学，真正实现所有学生都成为有用之才。同时，教师只有具备较高的教学艺术水*，才能化繁杂为简单，化枯燥为神奇，化无形为有形，才能真正达到开发潜能、激扬生命的教育境界。

　　（三）教师的影响力

　　主要指教师在人格、专业知识等方面影响学生的能力，为学生树立好榜样，培养孩子正确的人生价值观；同时她它也指教师调控与改变学生心理与行为的力量。

　　实践证明，教育效果的好坏虽然与教师的能力、教学基本功的熟练程度以及当时具体的教学情境有关，但是在很大程度上都取决于教师的影响力。有影响力的教师，学生亲其师信其道，乐于接受他们的讲授和教诲，确信教师的讲授和指导的正确性，对教师的教导和要求往往不加怀疑地接受，从而能自觉主动地学*知识，执行教师提出的要求，容易与教师产生情感共鸣，教师的表扬能引起学生的愉快和自豪的情绪，从而产生进一步努力把学*搞得更好的愿望；老师的批评，即使只是轻轻几句，也能触动学生，唤起学生改正错误和进步向上的愿望。有人说：“一个教师的专业影响力不是凭空产生的，他既来自行走的姿态，也来自行走的智慧，还来自行走的深远……”

　　（四）教师的控制力

　　主要指教师对实现教学目标的教学过程的控制能力，在教学中表现为对课堂教学的管理能力、已定教学计划的执行能力、教学活动的组织能力等；以及师生矛盾处理艺术。

　　（五）教师的决断力

　　主要是指教师在针对教学实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力。

　　有主见和有控制力的人充满自信，执行力强，他们能够很好地控制课堂上各种突发事件，同时又不会失去学生们的尊重。同时，我们只有热爱学生，只有本着这一颗爱心，才能快速而有效地作出判断和决策。

　　结语：

　　总之，只有深刻认识和真正发挥教师领导力的作用，才会让我们的教学如虎添翼，达到事半功倍的效果。

　　一、丰富知识储备

　　知识是教师传道、授业、解惑的前提，是从教的基础、源泉和动力。教师所应具备的知识是指教师所掌握的专业知识和教学知识。教师只有具备深厚的专业知识，才有可能全面透彻的理解教材、分析教材、设计教法；才有可能在教学过程中得心应手。才有可能随时应对课堂中出现的问题，能机动灵活的对学生提出的问题和学生的观点加以引导，使整堂课既在教师的有效控制之下，又能在课堂中产生知识与思维碰撞的火花，这样的课堂才是有效的，才可能是学生喜欢的课堂。

　　身为一名教师，应该培养孜孜不倦的学*态度，通过学*不断吸收新的信息与新的知识，不断调整自己的知识结构，更新自己的知识积累，以适应新时期课程的新要求。在教学的过程中也需要不断学*，扩展自己的视野，丰厚自身的文化涵养和知识储备。不仅要具备广博的知识储备，而且需要持续地更新知识，不仅要具备教学必备的专业技能，还需要不断提高教育理论水*。只有使自己更加强大，更加优秀，才能在与学生交流中更具备资格，才能树立起正面的教师形象。知识渊博，博采众长的教师往往赢得学生的精神世界，激发学生的求知欲，这样也就赢得了课堂。

　　二、充分理解教材

　　在课堂上，教学目标是教师开展教学活动，把握教学内容，调控教学进程的“纲领”。教师对教学目标的认识和把握有很大程度上保障了课堂教学过程中师生活动具有明确的正确指向，它对教学本身有着引领、调控、评价、激励的作用。当课堂上需要教师作出决策的时候，教学目标便成为教师决策的重要依据，它避免了教师教学的盲目性，防止教学内容偏离轨道。教学内容贯穿课堂教学过程的始终，在整个教学决策中也发挥着重要的作用。在课堂教学过程中选择、组织和呈现好教学内容就能更好集中学生的注意力，调动学生学*的主动性。

　　所以，一个教师要想上好课，首先要用心解读课程内容，对教材细心研读，明确教学目标、教学方法和教学过程，在其基础上进行发挥和创造，能恰当地处理教材，创造性地使用教材，形成独特的教学风格，这样使得教师在课堂上的决策更具合理性，更有效果，也更有价值。此外，教师还应针对教学内容掌握大量的有效资料，然后对这些资料加以筛选，把握有效信息，使课堂容量变大，学生的视野也会随之开阔。教师在有见地地感悟课程的基础之上，充分展现出课程之精髓，并引领学生将其消化吸收，具备这种课程领导智慧才能有效地运作课程，达到课程目的，这也需要教师在教学实践中不断积累经验。

　　三、良好的组织管理能力

　　良好的课堂组织管理能力，能够帮助教师在面临复杂教学情境时做出迅速、准确的判断，这是一种教师在复杂的、变幻莫测的课堂情境中随机应变、灵活处理问题、有效掌控课堂的能力，在丰富课堂教学活动的同时使课堂高效运转。我们的课堂教学情境是动态变化的，教学内容在变，学生在变，高效组织课堂教学，教师要在课堂上发挥自身的灵活性和智慧为学生营造良好的课堂氛围。创设生动活泼、多样化的教学情境可激发学生的学*动机与兴趣。教师可使用幻灯、投影仪、录像和多媒体等教学手段，使教学内容更直观、生动活泼；教师还可以组织多种形式的教学活动，如团体比赛、合作学*、参观、访问、演说、角色扮演等，都有利于提高学生的积极性。

　　再有，教师在教学的同时，要能注意到课堂上发生的所有情况，在讲课的同时还要兼顾个别学生的情况，发现问题及时利用言语或非言语予以适当处理。教师的这种洞悉力，有助于避免学生不良行为的产生，使课堂保持良好的秩序。在教学过程中，有时教学活动还需要分组进行，活动之前教师要向学生提出明确、具体的要求，这样使学生做到心中有数，使教学能按部就班、有条不紊地进行。

　　四、教学实践后的及时反思

　　教学有法，教无定法。教学中我们会遇到各种各样的教育现象，教师要学会观察和总结这些现象，并对之展开研究，总结在教学中的普遍现象和规律，结合教育教学中现有的理论知识，为以后的教学工作提供更加快捷可行的教学方法和解决之道。反思教学实践的过程，就是一个发现问题、分析问题到解决问题的过程，也是一个教师不断提高自身能力的持续发展的过程。

　　在反思的过程中教师不仅要反思自己的教学行为和教学设计之间的差距，不断调整教学策略，还要记录、发觉自己在课堂上可圈可点的地方，也许是一次教学方法的有效运用，也许是瞬间的灵光一现，只有及时的跟进行为，教师的有效经验才能上升到一定的理论高度，才会对后续的教学行为产生积极的影响，从而教学理念得到不断更新，教学结构不断优化，教师的课堂教学执行力得到不断提升。我们应该注重教学反思，提升自身教学领导力。

　　五、良好的个性，个人魅力

　　“人们总是倾向于追随和认可具有超凡个人魅力、品德高尚以及和自己具有良好感情关系的领导，并对他们的建议和要求作出正面反应。”学生便具有此种倾向，他们会倾向于听从受到广泛欢迎和尊敬的老师的管理和教导。也就是说，具有强大吸引力并和学生建立融洽情感关系的教师会对学生具有影响力。鉴于此，教师要自主增强个人魅力，增强自身的感召力。如，做到为人师表、言行如一等，使自身散发出强烈的人格和精神美，提高自身的魅力，关心学生的需要和感情，对其显示信任和尊敬，公正、客观的对待和评价学生，获得学生的爱戴，经常和学生沟通交流，加深师生之间的感情，培育教学领导的追随者。

　　六、对学生有充分的了解

　　美国著名的教育心理学家奥苏伯尔认为：“影响学生学*的惟一的最重要的因素就是学生已经知道了什么，要探明这一点，并应据此进行教学。”教师在深入钻研教材的同时，还要花些工夫去了解学生的知识基础和能力水*，并据此进行针对性更强的教学，只有这样，才能让学生真正地参与到课堂学*的过程中来，学生也才能在课上得到切实的收获。由于家庭、社会环境的不同，每个学生都有各自不同的性格和持征，因此在课堂学*中每个学生的学*方式也是不同的。教师要了解每个学生的个性特点，根据学生的学情确定教学内容、教学策略，给个性不同的学生创造课堂上展示自己才能的机会，进一步激发了他们对学*的`兴趣，使他们感到在学*上有一种成就感，增强自信心。

　　以上这几个方面，彼此关联，互相促进、提升。教师拥有更多的专业知识、教学技能和管理组织能力，从整体上把握好课堂，对学生的基本情况了如指掌，对学生的课堂状态准确识别，对课堂上的随机反应灵活应对，同时能机智应对教学中的突发问题，关注并处理好教学中的每一个细节，可有效提高课堂影响力及领导力。通过教师自身的学*，教师之间互相探讨专业知识以及教学经验等方式都可以提高教师的教学和管理组织水*。我们只有不断的学*才能不断的提升自己。

　　我有幸参加了*泉县教师进修学校组织的小学语文骨干教师培训。经过培训，给予我的启发和经验是一笔永久的财富。本次培训，主讲老师以鲜活的教学课堂和丰富的知识内涵，给了我们具体的操作指导，使我的教育观念进一步得到更新，受益非浅。下面是我通过培训获得的点滴体会：

　　一、教师要不断丰富自己的知识、进行知识更新，提高自己的修养

　　本次培训后，我明白了阅读的真正意义，从大处说是为了国家的发展，从小处说则是为了每一个学生、每一位教师的成长和生活。所以，阅读不应是一句虚无缥缈的口号，而更应该具体地体现在生活的方方面面。

　　要想给学生一杯水，教师就应该有一桶水。那么这桶水从哪里来，从书中来，历史、哲学的、自然的、科学的……我们都应有所涉猎。这样我们的知识才能丰富，才能处于更新的状态，才能更好地去教育学生，去引导学生，并潜移默化地感染学生，让学生真正体会到阅读的快乐，而不是为应付读书而读书。

什么是教师领导力

什么是教师领导力

　　教师领导力是一个能力体系，也就是一个人领导和影响别人的能力，也就是影响学生、同事、朋友等的能力。只有充分发挥教师领导力的作用，才会让我们的教学达到事半功倍的效果。下面小编带来的是什么是教师领导力，希望对你有帮助。

　　一、教师领导力研究背景

　　国外教师领导力研究兴起于上世纪八十年代，美国学者Silva等人整合了二十多年间教师领导力内涵界定的研究，并根据界定角度的不同划分为三个阶段：

　　在第一阶段中，教师领导力就是由教师承担领导角色，如教研组长、班主任、工会代表等。

　　第二阶段中研究者开始关注教师参与课程领导的重要性，着眼于教师在团队管理、课程设置以及教师专业发展方面发挥的领导功能。

　　在第三个阶段，教师的参与精神与合作精神，被视为重塑学校组织文化的核心。研究者对教师领导力的界定更多地把重心放在教师的自我主导、参与合作。

　　*年来，研究者又提出了教师领导力的第四个阶段。随着研究的深入，研究者开始把重心转移到教师对班级课堂教学的自主领导，并以此作为教师领导力的特质之一。

　　*些年来，美国、加拿大、澳大利亚和新西兰等国家的学者纷纷对学校中“独裁式”的领导方式提出质疑，教师领导力的研究也因此成为国外研究的热门话题。

　　二、教师领导力概念

　　“一头绵羊带领一群狮子，敌不过一头狮子带领的一群绵羊”。美国领导力专家约翰·马克斯韦尔（John C. Maxwell）认为：领导力即影响力。美国学者Chapman和O’Neil认为，所谓领导力就是一个人影响别人的能力，尤其是要激励别人实现那些极具挑战性的目标。

　　由此可见，教师的领导力即为影响学生、同事、朋友等的能力，尤其是激励学生实现学*目标甚至人生理想的能力。教师领导力不仅体现在课堂上与学生的交流中，也体现在课堂外与朋友、同事、学校领导、家长的交流中。

　　三、教师领导力的组成要素

　　根据*科学院科技领导力课题组提出的领导力五力模型，可将教师领导力的组成要素概括为：

　　（一）教师的前瞻力

　　主要指教师把握未来教育发展方向、学生培养目标与社会需求等方面的能力.

　　教师则是在一定时期内率领并引导学生朝一定方向前进的人，所以教师也是领导。领导自然要站得高，看得远，谋大局，想全局，作决策，作为教师领导力主要是为班级、为学生出点子、拿主意、寻需要、话合作、绘蓝图。我们的教学一般都是三年一循环，我们要看别人看不见的学生潜质、想别人想不到的教育契机、做别人做不到的创意作业，做到未雨绸缪，制定长、短期目标，把未来三年该做的先计划，要发生的先预防，该要求的定规矩。

　　（二）教师的感召力

　　主要指教师在人格魅力与学科知识魅力方面吸引学生的能力；

　　教育是良心上的事业，教师提供的是生命成长的营养和水分，崇高师德是教师教书育人的第一要素，因为只有师德高尚的人，才能淡泊名利、宁静致远，公正公*、敬业奉献，才能关注所有的学生、全心爱生、真心育生，才有能可能让所有学生化理想为现实、化精神为动力、化被动为主动，让学生乐学、活学、真学，真正实现所有学生都成为有用之才。同时，教师只有具备较高的教学艺术水*，才能化繁杂为简单，化枯燥为神奇，化无形为有形，才能真正达到开发潜能、激扬生命的教育境界。

　　（三）教师的影响力

　　主要指教师在人格、专业知识等方面影响学生的能力，为学生树立好榜样，培养孩子正确的人生价值观；同时她它也指教师调控与改变学生心理与行为的力量。

　　实践证明，教育效果的好坏虽然与教师的能力、教学基本功的熟练程度以及当时具体的教学情境有关，但是在很大程度上都取决于教师的影响力。有影响力的教师，学生亲其师信其道，乐于接受他们的讲授和教诲，确信教师的讲授和指导的正确性，对教师的教导和要求往往不加怀疑地接受，从而能自觉主动地学*知识，执行教师提出的要求，容易与教师产生情感共鸣，教师的表扬能引起学生的愉快和自豪的情绪，从而产生进一步努力把学*搞得更好的愿望；老师的批评，即使只是轻轻几句，也能触动学生，唤起学生改正错误和进步向上的愿望。有人说：“一个教师的专业影响力不是凭空产生的，他既来自行走的姿态，也来自行走的智慧，还来自行走的深远……”

　　（四）教师的控制力

　　主要指教师对实现教学目标的教学过程的控制能力，在教学中表现为对课堂教学的管理能力、已定教学计划的执行能力、教学活动的组织能力等；以及师生矛盾处理艺术。

　　（五）教师的决断力

　　主要是指教师在针对教学实施中的各种问题和突发事件而进行快速和有效决策的能力。

　　有主见和有控制力的人充满自信，执行力强，他们能够很好地控制课堂上各种突发事件，同时又不会失去学生们的尊重。同时，我们只有热爱学生，只有本着这一颗爱心，才能快速而有效地作出判断和决策。

　　结语： 总之，只有深刻认识和真正发挥教师领导力的作用，才会让我们的教学如虎添翼，达到事半功倍的效果。

　　拓展：

　　提升教师课程领导力

　　一、丰富知识储备

　　知识是教师传道、授业、解惑的前提，是从教的基础、源泉和动力。教师所应具备的知识是指教师所掌握的专业知识和教学知识。教师只有具备深厚的专业知识，才有可能全面透彻的理解教材、分析教材、设计教法；才有可能在教学过程中得心应手。才有可能随时应对课堂中出现的问题，能机动灵活的对学生提出的问题和学生的观点加以引导，使整堂课既在教师的有效控制之下，又能在课堂中产生知识与思维碰撞的火花，这样的课堂才是有效的，才可能是学生喜欢的课堂。

　　身为一名教师，应该培养孜孜不倦的学*态度，通过学*不断吸收新的信息与新的知识，不断调整自己的知识结构，更新自己的知识积累，以适应新时期课程的新要求。在教学的过程中也需要不断学*，扩展自己的视野，丰厚自身的文化涵养和知识储备。不仅要具备广博的知识储备，而且需要持续地更新知识，不仅要具备教学必备的专业技能，还需要不断提高教育理论水*。只有使自己更加强大，更加优秀，才能在与学生交流中更具备资格，才能树立起正面的教师形象。知识渊博，博采众长的教师往往赢得学生的精神世界，激发学生的求知欲，这样也就赢得了课堂。

　　二、充分理解教材

　　在课堂上，教学目标是教师开展教学活动，把握教学内容，调控教学进程的“纲领”。教师对教学目标的认识和把握有很大程度上保障了课堂教学过程中师生活动具有明确的正确指向，它对教学本身有着引领、调控、评价、激励的作用。当课堂上需要教师作出决策的时候，教学目标便成为教师决策的重要依据，它避免了教师教学的盲目性，防止教学内容偏离轨道。教学内容贯穿课堂教学过程的始终，在整个教学决策中也发挥着重要的作用。在课堂教学过程中选择、组织和呈现好教学内容就能更好集中学生的注意力，调动学生学*的主动性。

　　所以，一个教师要想上好课，首先要用心解读课程内容，对教材细心研读，明确教学目标、教学方法和教学过程，在其基础上进行发挥和创造，能恰当地处理教材，创造性地使用教材，形成独特的教学风格，这样使得教师在课堂上的决策更具合理性，更有效果，也更有价值。此外，教师还应针对教学内容掌握大量的有效资料，然后对这些资料加以筛选，把握有效信息，使课堂容量变大，学生的视野也会随之开阔。教师在有见地地感悟课程的基础之上，充分展现出课程之精髓，并引领学生将其消化吸收，具备这种课程领导智慧才能有效地运作课程，达到课程目的，这也需要教师在教学实践中不断积累经验。

　　三、良好的组织管理能力

　　良好的课堂组织管理能力，能够帮助教师在面临复杂教学情境时做出迅速、准确的判断，这是一种教师在复杂的、变幻莫测的课堂情境中随机应变、灵活处理问题、有效掌控课堂的能力，在丰富课堂教学活动的同时使课堂高效运转。我们的课堂教学情境是动态变化的，教学内容在变，学生在变，高效组织课堂教学，教师要在课堂上发挥自身的.灵活性和智慧为学生营造良好的课堂氛围。创设生动活泼、多样化的教学情境可激发学生的学*动机与兴趣。教师可使用幻灯、投影仪、录像和多媒体等教学手段，使教学内容更直观、生动活泼；教师还可以组织多种形式的教学活动，如团体比赛、合作学*、参观、访问、演说、角色扮演等，都有利于提高学生的积极性。

　　再有，教师在教学的同时，要能注意到课堂上发生的所有情况，在讲课的同时还要兼顾个别学生的情况，发现问题及时利用言语或非言语予以适当处理。教师的这种洞悉力，有助于避免学生不良行为的产生，使课堂保持良好的秩序。在教学过程中，有时教学活动还需要分组进行，活动之前教师要向学生提出明确、具体的要求，这样使学生做到心中有数，使教学能按部就班、有条不紊地进行。

　　四、教学实践后的及时反思

　　教学有法，教无定法。教学中我们会遇到各种各样的教育现象，教师要学会观察和总结这些现象，并对之展开研究，总结在教学中的普遍现象和规律，结合教育教学中现有的理论知识，为以后的教学工作提供更加快捷可行的教学方法和解决之道。反思教学实践的过程，就是一个发现问题、分析问题到解决问题的过程，也是一个教师不断提高自身能力的持续发展的过程。

　　在反思的过程中教师不仅要反思自己的教学行为和教学设计之间的差距，不断调整教学策略，还要记录、发觉自己在课堂上可圈可点的地方，也许是一次教学方法的有效运用，也许是瞬间的灵光一现，只有及时的跟进行为，教师的有效经验才能上升到一定的理论高度，才会对后续的教学行为产生积极的影响，从而教学理念得到不断更新，教学结构不断优化，教师的课堂教学执行力得到不断提升。我们应该注重教学反思，提升自身教学领导力。

　　五、良好的个性，个人魅力

　　“人们总是倾向于追随和认可具有超凡个人魅力、品德高尚以及和自己具有良好感情关系的领导，并对他们的建议和要求作出正面反应。”学生便具有此种倾向，他们会倾向于听从受到广泛欢迎和尊敬的老师的管理和教导。也就是说，具有强大吸引力并和学生建立融洽情感关系的教师会对学生具有影响力。鉴于此，教师要自主增强个人魅力，增强自身的感召力。如，做到为人师表、言行如一等，使自身散发出强烈的人格和精神美，提高自身的魅力，关心学生的需要和感情，对其显示信任和尊敬，公正、客观的对待和评价学生，获得学生的爱戴，经常和学生沟通交流，加深师生之间的感情，培育教学领导的追随者。

　　六、对学生有充分的了解

　　美国著名的教育心理学家奥苏伯尔认为：“影响学生学*的惟一的最重要的因素就是学生已经知道了什么，要探明这一点，并应据此进行教学。”教师在深入钻研教材的同时，还要花些工夫去了解学生的知识基础和能力水*，并据此进行针对性更强的教学，只有这样，才能让学生真正地参与到课堂学*的过程中来，学生也才能在课上得到切实的收获。由于家庭、社会环境的不同，每个学生都有各自不同的性格和持征，因此在课堂学*中每个学生的学*方式也是不同的。教师要了解每个学生的个性特点，根据学生的学情确定教学内容、教学策略，给个性不同的学生创造课堂上展示自己才能的机会，进一步激发了他们对学*的兴趣，使他们感到在学*上有一种成就感，增强自信心。

　　以上这几个方面，彼此关联，互相促进、提升。教师拥有更多的专业知识、教学技能和管理组织能力，从整体上把握好课堂，对学生的基本情况了如指掌，对学生的课堂状态准确识别，对课堂上的随机反应灵活应对，同时能机智应对教学中的突发问题，关注并处理好教学中的每一个细节，可有效提高课堂影响力及领导力。通过教师自身的学*，教师之间互相探讨专业知识以及教学经验等方式都可以提高教师的教学和管理组织水*。我们只有不断的学*才能不断的提升自己。

培养情商提高领导力

培养情商提高领导力

　　领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，比较常见的领导力开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。下面是小编为大家收集的培养情商提高领导力，欢迎大家分享。

　　培养情商提高领导力

　　一、情商的内涵

　　情商(EQ)是Emotional Quotient的简称，即情绪智力的意思，是认识、控制和调节自身情绪的能力，是管理情绪的能力。领导情商是领导者有效地管理自我情绪以及处理与下属关系的能力。丹尼尔戈尔曼明确指出,情商主要由五种能力组成：了解自己情绪的能力;控制自己情绪的能力;自我激励的能力;识别他人情绪的能力;营造融洽人际关系的能力。

　　情感是非理性的，它常常走在理智的前面。心理学家认为：情绪特征是生活的动力，可以让智商发挥更大的效应。智商使人人抓住机遇，情商使人能利用机遇，所以，情商是影响个人健康、情感、人生成功和人际关系的重要因素。

　　二、领导者为什么要培养情商――情商是最根本的领导力

　　领导力意味着总能从宏观和大局出发分析问题，可以更从容地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思路应对更加复杂、多变的世界，可以在关心自我需求的同时，对自己与他人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加*等、更加坦诚也更加有效率的解决方案。

　　传统的领导观认为，领导者的主要力量来自于权力，强调令行禁止。现代领导观特别强调情感领导、魅力领导，以高尚的情感鼓舞人、激励人，是文明时代民主领导的力量源泉。领导者用心管理、用情管理，才能克服娇气、傲气、霸气、邪气和冷气，解决下属感情上不服气、心里有怨气、上下不通气的问题。

　　现实生活中有这四种人：

　　(一)智商不高情商不高――一事无成惊逝水，半生有梦化飞烟。

　　这种人知识贫乏又不思进取，心智质量很差，没有思想，没有思路，不是“不合群”，就是“讨人嫌”，要不就是“哪壶不开提哪壶”，即使有成功的机会，也成就不了任何大事业。

　　(二)智商高情商不高――欲渡黄河冰塞川，将登太行雪满山。

　　这种领导人的一般表现：经济体制等社会大环境改变，不能适应环境;传统忠诚瓦解，向心力低，不能委曲求全;传统的个体户时代已经过去，凡事要求团队效率，不能顾全大局;功利主义抬头，道德屈服于现实，不能领导群众。这种领导一般：自恃智商高，不识时务，愤世嫉俗、孤芳自赏，常常为自己周围并不理想的环境所困扰，不善于控制自己的情绪，孤傲任性，与同事关系淡薄，与上级领导看法格格不入，往往陷入孤立的境地。所以修炼情商，或许可改变命运。

　　(三)智商不高情商高――周公吐脯，天下归心。

　　“学科交叉、知识融会、技术集成”的现实告诉我们，在当今这个国际经济大循环的世界里，“孤胆英雄”的时代已经过去，个人的作用在下降，群体的作用在上升。要成就一项事业，需要一个群体的共同奋斗，需要众多人的智慧碰撞。智商不很高但情商高的领导虽然学识积淀得不深厚，但是他们掌控自己和掌控别人情绪的能力很强，有较强的自我控制能力，有良好的人际关系，要干事业时很容易在自己周围形成一个关系网络，各种人才群体和各种社会资源都会沿着人脉网络汇聚到他的身边，成就其的伟业，取得大成就。所以我们可以说情商成就领导者事业。

　　(四)智商高且情商高――不畏浮云遮望眼,只缘身在最高层。

　　这种领导人情绪稳定，适应环境能力强，对外界、上司和同事没有过分苛求，对自己有适当的评价，既不妄自菲薄也不妄自尊大，不因外界的影响而“热胀冷缩”，在受到挫败时能“重整旗鼓”，并能不断提高自身心理素质，从不怨天尤人或悲观失望。掌控自己和别人的情绪，能够用理性控制冲动，从容豁达、宠辱不惊，能够赢得别人的敬重与信赖，拥有良好的人际关系，一定会缩放人生的辉煌。所以我们可以说情商铸就精英领导者。

　　智商对事，情商对人，智商显示一个人做事的本领，情商反映一个人做人的表现。专家称，“智商是天生的，情商却是靠后天培养的。” 每个人通过学*，都可以提高自己的情商，使自己有足够的能力应付挑战，从而在个人生活和职业生涯中获得成功。

　　三、领导者如何培养情商提升力领导力――情商的提升之道

　　我们从知情、调情、识情和共情四个方面来考察情商的提升之道。

　　(一)知情――认识自己的情绪，做具有良好自知力的领导人

　　情绪是指伴随着认知和意识过程产生的对外界事物的态度，人的情绪多种多样，极其复杂。心理学上情绪分为两大类：积极情绪(高兴、感动、愉悦、*和、坦诚等)和消极情绪(嫉妒、焦虑、憎恨、烦躁、抑郁等)。这些情绪是可以相互转化的，如：羡慕→妒忌→憎恨→陷害;羡慕→亲*→学*→超越。能够把自己的情绪向上发展的人是高情商的人。

　　了解自己的情绪是情商的基本点，这种随时认知感觉的能力对了解自己非常重要。情绪产生的原因无外乎有内因和外因两点。如外因：工作紧张、知识更新、工作方式或环境改变、家庭压力等;主要领导面临的发展经济的竞争、工作政绩的考核、个人仕途的升迁、领导问责制和一票否决制的实施、对群体性突发性事件的防御和应对等。而内因往往是我们自己的不合理的看法、信念等。内因决定外因，所以要注意克服自己不合理看法产生的情绪问题。

　　(二)调情――调节自己的情绪，做有自制力的领导人

　　领导干部只有具有良好的心理调节能力和稳定的心理*衡力，才能够善于控制个人情绪，科学管理自身情感，调整自身心态，增强自身的心理承受能力。从而达到不以物喜、不以己悲的思想境界，不论对事或对人，都能够泰然面对、从容自若。不论是取得成功、赞颂之语萦绕于耳，还是遇到困难挫折、诘难之词缕缕不绝，都能保持*常心态，科学、冷静、全面地认识问题和解决问题，防止因情绪失控造成工作疏漏和损失。可以采用如下小方法：“耳不听，心不烦”(回避法);“横看成岭侧成峰”(转视法);“酸葡萄与甜柠檬”(安慰法);“笑是精神消毒剂”(幽默法);“失之东隅收之桑榆”(补偿法);“塞翁失马，焉知非福”(升华法);“大雨过后是晴天”(宣泄法)等。吃亏了说：“吃亏是福”;胆小的人说：“出头的椽子先烂”;退职的人说：“无官一身轻”;掉进水塘会有鱼进兜里。一件事情，想通了是天堂，想不通是地狱，人有雅量品自高。

　　(三)识情――了解下属情绪做下属的贴心人

　　识别他人的情绪是心灵沟通的金钥匙。高情商的领导者，能够从各种细微的信息中觉察下属的情绪与需求，破译其内心世界，从而有效地调节和改善双方的关系，增强彼此的心理相容能力。可以从以下几个方面了解下属的情绪：首先看面部表情。准确捕捉下属面部表情所传达的真实情感。据分析蒙娜丽莎的微笑里面包含：83%的喜悦 9%的厌烦6%的恐惧2%的愤怒。其次看肢体语言和眼神：65%以上的人际交流，都是以非语言的方式，即通过身体语言来进行的。人类的身体语言表达多为下意识的，是思想的真实反映，口是心非的人很多，但真正能做到“心是口非”的人却并不多见。最后要学会倾听。对领导者而言，倾听不仅是一个技术问题，更是一个态度问题;不仅是获取一般信息的过程，更是渗透情感的过程。做一个忠实听众，是领导者提升情商的有效方法，是得民心的重要心理基础和实施有效领导的重要方面。

　　(四)共情――处理好与下属的关系，做合格的领导者

　　跑单帮难成气候，抱成团才能打出一片天地。领导者处理好与下属的关系对于工作的顺利开展至关重要。这里有几点需要注意：

　　1、坚持以尊重为核心。尊重你的下属就会发自内心的鼓励他，赞美他，赏识他，从而给他自信和力量。没有人穷，穷到给不出一个尊重和赞美;没有人富，富到不需要一个尊重和赞美。尊重赞美你的敌人，敌人会成为你的朋友;尊重赞美你的朋友，朋友会成为你的手足。尊重年老同事的阅历与经验，他可能会重新萌发生命与事业的活力，尊重新来同事的激情与梦想，相信他会创造更大的价值。

　　2、运用两种思维。要选举一名领袖，候选人A：跟一些不诚实的政客有往来，而且会星象占卜学。有婚外情，是一个老烟枪，每天喝八到十杯的马丁尼。候选人B：他过去有过两次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起来，大学时吸，而且每天傍晚会喝一大夸特威士忌。候选人C：他是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，只偶尔喝一点啤酒。从没有发生婚外情。

　　3、保持三种心态

　　以“大海心态”包容下属。学*海之低，就是要保持一种“低姿态”。位置低，就可以成河、成江，最终成海。像大海那样容纳百川，不拒细流而成其深，听取各方面的意见。领导干部有了这种胸怀，就会虚怀若谷，海纳百川，包容万物，求同存异。

　　以“荷花心态”引领下属。出淤泥而不染。在当今这个物欲横流、充满诱惑的社会中，领导干部要以“荷花心态”对待生活，引领下属，淡然地面对金钱与权势，坦然地面对风光与*凡，泰然地面对成功与失败，自然地面对现实与理想，宠辱不惊，进退不扬，不以物喜，不以己悲。只有这样，才能防止产生“三年不动就有失落感”的不良情绪，防止产生“做不了大官就捞大钱”的腐朽思想，才能真正做到“干净干事”，做到“不伸手不计较不抱怨”，才能为下属做出表率。

　　以“空杯心态”学*下属。不断学*显得尤为重要。领导干部要始终保持空杯心态，倒空自己，学会归零，每天都是新起点，每天都以空杯状态去学*新东西，提升新能力，让自己无论在什么时候都具有能力上的绝对优势。

　　4、克服亲情效应、感情效应、舆论效应、资历效应、丽质者效应、谄媚效应、背景效应等七种偏正效应，做到公*公正。有裙带关系的、有私人感情的、舆论一边倒的、资格老的、长得漂亮的、爱拍马逢迎的、有深厚背景的得到领导者的特殊照顾，这是常见的对待下属的不公现象。领导心理偏正效应的产生，从心理学的角度看，与一个人的需要、欲望、兴趣、信念、意志、气质和性格诸多因素有关。

　　情商是开启智慧的钥匙、激发潜能的要诀，是获得成功的力量来源，它像一面魔镜，令人时刻反省自己、调整自己、激励自己。一个人最后在社会上占据什么位置，绝大部分取决于非智力因素。有了高情商，就能调控你的感受和情绪，从而掌握事业和一生，因而是值得领导者修*的重要课题。

　　拓展：

　　主要类型

　　领导力在领导系统中是一个根本性、战略性的范畴，是领导者凭借其个人素质的综合作用在一定条件下对特定个人或组织所产生的人格凝聚力和感召力，是保持组织成长和可持续发展的重要驱动力。当今时代，领导力已经成为综合领导能力不可缺少的构成因素之一。鉴于领导力对组织产生的巨大影响力，各国研究者对于领导力进行了大量的研究，产生了多种领导力理论。领导力的研究机构主要分几类，一类为国有研究机构（如社会科学研究中心），一类为合资研究机构（如伯特咨询），第三类为国际研究机构（如SHRM）。相对而言，国有研究机构更具学术性，合资研究机构更务实，而国际研究机构则更着眼未来。

　　变革型和交易型领导力

　　变革型领导力具有强适应性，高可塑性，强灵活性等特点，它能够使团队及企业在快速变化、具有高不确定性的经济环境中更高效地生存与发展。虽然变革型一交易型领导力的研究已经开展了20多年。但在概念，结构，研究方法，研究方向各方面都存在一定的局限性和有待发展的窄间。杨凯，马剑虹对变革型和交易型领导力研究进行了归纳与评价。首先，杨凯，马剑虹对变革型—交易型领导力的概念及定义进行了阐述，杨凯，马剑虹认为变革型—交易型领导力并不属于领导行为理论，因为变革型领导力中最核心的一项—魅力领导，是很难用行为来描述的，很难通过培训来进行显著改善。变革型一交易型领导力是一种对于领导力的有效分类，它通过对领导的风格，上下级问的互动模式等方面的不同进行了分类，它其实包括了以上三种理论的全部，与特质理论、行为理论或权变理论不在同一个维度上。

　　杨凯，马剑虹从研究思路的角度总结以往领域的研究，认为变革型—交易型领导力研究可分为四类：变革型—交易型领导力的有效性比较，“输入—过程—输出”范式研究，领导—员工—任务情景匹配研究，变革型—交易型领导力的预测因子研究。

　　变革型领导力的组成结构由Bass等人大量的定性分析(访谈)和定量分析(因素分析)而得出并制成“多因素领导力问卷”(MLQ)。它包含了变革型领导力和交易型领导力各个维度的评定项目。其中变革型领导力包含了以下4个维度，即模范影响、鼓舞动机、智力激发、个性化关怀。大量的研究结果表明，变革型领导力与团队绩效呈显著正相关(Howell 1993，Schaubroeck 2007，Dvir 2002)，交易型领导力同样也被证明能够积极预测团队绩效(Kahai 2003L9』，Sosik 1997)，甚至在一些苛刻的任务情景下也有相关研究证明了这些结果。

　　同时杨凯，马剑虹通过研究得出变革型领导力与交易型领导力都能够积极地预测团队任务绩效，消极领导力与任务绩效呈负相关，虽然并没有达到统计学显著水*，但研究结果的方向都支持了实验假设。

　　愿景型领导力

　　Bemais和Nanus总结出变革型组织中领导者常用的四种策略，与Bass的理论相比较，该理论的重点不在领导者对追随者的关怀与支持，而强调领导者本身如何在了解员工的前提下建立组织共同奋斗的愿景。因此被命名为愿景型领导理论。该理论阐释了愿景型领导者的有效行为和重要特质，还用大量篇幅描述他们所担当的“组织设计师”角色，指出领导者行为不仅旨在激发追随者动机。还出于构建组织文化目的。

　　Sashkin的愿景型领导理论最初建立在Bennis和Nanus研究基础之上，经过多次修订、扩展，其研究成果反映在不同版本的测评工具“预导者行为问卷/ 愿景型领导者LBQ(Leadership Behavior Quesfiormair/The Visionary Leader)”和“领导概貌TLP(Vae Leadership Profite)”中。2003年版的愿景型领导理论详细论述了4种行为方式(交流、建构信任、关怀追随者和创造授权机会)、3种个性特征(自信，授权和有远见)和1个情境因素(组织文化)。

　　安全领导力

　　杜学胜等人对企业安全领导力研究进行了总结。根据一般的领导概念，引申得到安全领导的概念，即安全领导(safety leadership)是某个人指引和影响其他个人或群体，在完成组织任务时，实现安全目标的活动过程。对于企业安全生产来讲，安全领导和安全管理是互为补充、不可缺少的。安全管理决定了企业安全管理系统的实施和运行，而安全领导则决定了企业安全文化的形成和发展。

提升领导力的方法大全

提升领导力的方法大全

　　不想提升领导力的领导不是好领导，你的领导能力越强大，你就能距离成功越*，小编下面为你整理了关于提升领导力的方法，希望对你有所帮助。

　　1、坚持学*

　　即使你身处高位，你依然不能放弃学*，因为学*不仅能助你增长学识，还能促使你成长，成为一个有魄力的领导人，更好地带领下属奋进。

　　2、走在团队的最前

　　你是领导者，你的下属将以你马首是瞻，无论发生何事，你都应走在团队的最前方，学会承担责任与善于指挥，形成一股号召力，让下属感受到你的领导风范，并相信你的能力。

　　3、知人善用

　　汉高祖刘邦为何能大胜项羽得天下，那是他懂得知人善用，收服人心。作为一个领导，你就应了解你的下属，包容他的缺点，帮助他发展长处，使他在团队中发挥自我，获取更高的人生价值。

　　4、品德修养

　　*人一向推崇“以德服人”的行为，而好的德行来源于个人的思想品德修养。一个品德好的人应是明辨是非、利己利人、舍己利人、讲诚信礼仪、智勇双全、爱国报国的。

　　5、善待员工

　　要成为一名成功的领导人，你离不开员工的拥护与爱戴，要收获员工的爱护，你首先要爱护你的员工，善待他们，*等相处，令他们感受到你的尊重与*易*人。你们不仅是工作伙伴，还能是知己好友。

　　6、提升自我能力

　　提升自我能力，是指你要提高自我的学*、管理、督导、执行等等能力，完善自我。提升自我能力除了靠不断的学*与经历磨折，你还要锻炼出坚韧不拔的精神，这样你才能更好地迎接挑战，战胜困难。

　　7、提升决策能力

　　你是团队的领导者，只有你才能作出决策，而你的决策影响了全局!要提升决策能力，你就要学会深谋远虑，思考全面，不为目前的胜利沾沾自喜，而是要继续发力，力求做到最好。

　　8、提升信任度

　　要更好地提升领导力，你必须要提升信任度，因为曾经有一名著名的领导者是这样说的：“没有人愿意被人管，但人们愿意追随自己信任的人。”团队工作时，你应给予下属多些信任与鼓励，，少些责备与猜忌，这样你会更受爱戴。

　　9、提升友善度

　　在公，你是下属的领导，在私，你可以是下属的朋友，友善待人，*等互助，方能温暖人心，增加向心力。你要切记，领导架子不可有，和善友爱更得人心。

　　10、提升工作激情

　　无论做什么事，都要有激情，不然一切就会变得死气沉沉，无法取得突破。在工作中，你的情绪好坏影响着你的团队，当你富有激情地工作，你的下属才会备受鼓舞，努力奋进。

　　不断提升你的领导能力，你才能成为一个好领导。现在，你该制定专属于你的提升领导力计划，好好提升领导能力了。

　　1、盖子方法

　　领导力决定一个人的成效水*。锅里的水总漫不过盖子，领导力就像这盖子，决定了一个人的办事效力。你的领导力不论好坏，往往决定了你的办事效力，和你对管理潜在的影响力。

　　2、影响力方法

　　衡量领导力的真正尺度是影响力。如果你缺乏影响力，你永远无法领导别人。真正的领导地位是无法授予、指派或者委任的，它来自于影响力。而影响力无法任 命，只能靠努力去赢得。头衔能带来的只有一样东西，那就是一点点时间。你可以利用这段时间，去增加你对他人的影响力，也可以破坏这种影响力。

　　3、过程方法

　　领导力来自日积月累，不可能一蹴而就。领导力是多种能力的集合，很多在领导力中发挥作用的因素都是无形的因素。自我发展、提高自身水*的能力，就是医院培训管理者与其追随者之间最大的区别。

　　4、导航方法

　　谁都可以掌舵，唯有领导者才能设定航线。领导者就是看得比别人多、看的比别人远、在别人看到之前看到的人。追随者需要能够正确指引他们的领导者。

　　5、增值方法

　　领导者为他人提升价值。领导者的底线不在于我们自己能够走多远，而在于我们能够让别人能够走多远。医院管理者要充分思考如何医院员工增加价值，这正是成为领导者所要付出的代价，只有这样别人才会追随你。

　　6、根基方法

　　信任乃是领导力的根基。领导者不可能一次又一次失信于人，还保持对他人的影响力。领导者通过一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得别人的信任。当你领导别人的时候，就好比是别人愿意与你同行。没有人愿意和自己不信任的人在一起。品格是信任的根基、信任是领导力的根基。

　　7、尊重方法

　　人们通常愿意追随比自己强的领导者。人们不会随意追随别人，他们会选择比自己优秀的人、值得自己尊重的人作为领导者。

　　8、直觉方法

　　领导者善用领导直觉评估每件事。领导力的重要能力之一就是了解人，你是怎样一个人，决定了你用怎样的眼光，来看待周围的世界。领导力的确是一门艺术，而不是科学。

　　9、吸引力方法

　　你只能吸引和你相似的人，而无法吸引你想要的人。你所吸引的人不是有你的愿望所决定的，而是由你的为人决定的。你是越优秀的领导者，就能吸引越优秀的领导者。如果你觉得你所吸引的人，原本应该更优秀，那就到了你应该提高自己能力的时候了。

　　10、亲和力方法

　　领导者深知，得人之前必先得其心。别人不会在乎你知道多少，除非他们知道你多么在乎他。除非被你打动，人们不会行动，感情先于理智。

　　11、核心圈方法

　　一个领导者的潜力，由最接*他的人决定。“你能做我所不能，我能做你所不能，我们一起合作就可以成就大事业。”真正起作用的是领导者的核心圈。

　　12、授权方法

　　有安全感的领导者才会授权与人。要领导好别人，就必须帮助他们发挥自己的潜力。如果你相信他们，他们就会相信自己。

　　13、镜像方法

　　看到别人怎么做，大家也会怎么做。领导者第一个领导的应该是自己，第一个试图做出改变的也是自己，而且对自己设定的标准，应该比其他人更高。道德只有在讲授并为他人树立模范后，才能传授给别人。

　　14、接纳方法

　　人们先接纳领导者，然后接纳他的愿景。领导者先找到目标，然后才找到一群追随者。而普通人却是先找到了领导者，然后才认同领导者的目标。

关于领导力和企业文化的文章

关于领导力和企业文化的文章

　　企业要想得到发展，打造优秀成功的领导力是关键。有哪些关于领导力和企业文化的内容呢？下面是小编为你整理的领导力和企业文化文章，希望对你有帮助。

　　领导力和企业文化

　　企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，获得持续健康的发展，打造卓越的领导力是关键。培育卓越的领导力，首先要求企业必须构筑一个强有力的核心团队并使它高效运转。其次，作为企业的领导人，应根据实际情况，因地制宜、有的放矢地运用各种领导方式。企业文化和领导力是同一问题的两个方面，要想打造卓越的领导力，企业必须塑造自己的价值观并始终以这一价值观来指导行动。

　　一、构筑企业核心团队

　　企业要发展，需要建立一个稳定、可靠的核心团队，这就是*时大家所说的“搭班子”。作为企业领导人，搭建一个优秀的核心团队是你的第一要务，也是领导力的一个重要体现。反过来说，一个强有力的核心团队能够促成企业领导力的提升，而搭建一个失败的核心团队则会迅速削弱你的领导力。

　　1、选择核心团队成员

　　如何搭好这个班子，企业领导者首先要面临的就是核心团队成员的选择问题，这也是班子建设的基础工作。从来源上看，不外乎有内部培养和外部招聘两种方式，但无论是你自己带大的还是从外面聘请来的，核心团队成员必须拥有不同的层次和特长，这样才能使成员之间取长补短、互相配合，获得“1+1>2”的效果。试想一下，如果在一个核心团队里大家的专长、能力和经验类似，那就意味着整个团队在其它很多重要的地方专长就越少，就会产生管理学著名的“木桶理论”所说的“短板”，永远也达不到最大的储水量。

　　除了专长、能力和经验需要互补外，选择班子成员时，还应考虑企业所处的发展阶段。企业处于不同的发展阶段，对核心团队成员的要求不尽相同。处于创业时期的团队，其核心成员一般都较少，少则三四人，多则十来人，这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡，这样可以很好的避免核心队成员之间因为相互不熟悉而造成的各种矛盾或纠纷，有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力。如位列*民营企业三甲之一的上海复星高科技集团，其创业团队中的5人均是复旦大学毕业，相互之间知根知底，创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工，形成了一个战斗力极强的核心团队，在10年中创造了*百亿净资产的神话。

　　而当企业发展到一定阶段后，核心成员就不能局限于创业时期的人员，而应该在文化背景、知识结构等方面进行*衡，否则不仅会影响企业的发展速度，而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患。譬如，如果一个企业的核心团队成员大部分都来自同一所大学或地区，一方面，不利于吸引来自其他大学的优秀人才;另一方面，在企业内部很容易形成不良的非正式组织或小利益集团，给企业的决策和日常管理带来诸多不利因素。更为可怕的是，倘若其中的某位核心成员离开公司，很可能会引发“集体辞职”事件的发生，企业苦心经营的核心团队随之毁于一旦，很可能给企业带来毁灭性的打击。例如，某跨国公司的*区经理、人事总监、财务总监、渠道总监、代理商部总监、售后服务部总监，以及上海、成都、广州等重点区域的总经理全部来自于台湾，当总经理由于业绩不佳被迫辞职后，在不到1个月的时间里，这些部门总监或区域经理大部分都随原来的总经理而去，使得公司辛辛苦苦打造了十年之久的核心团队几乎散尽。这样的教训是非常惨痛的，企业的领导人应该引以为戒。

　　2、建立信任关系

　　正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑，那么这个团队怎么有可能进行有效的合作?怎么有可能形成一个高效率的、富有凝聚力和战斗力的团队?因此，作为企业的领导人，应该在团队内部营造相互信任的氛围。

　　营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑。在横向方面，团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任。在纵向方面，作为企业的领导者，除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外，有效的授权也是必须的，这是建立你与下属之间信任关系的最佳方式。

　　从领导者方面来说，有效授权一方面能够让你的核心团队成员得到锻炼的机会，在实践中培养他们的领导能力;另一方面，能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事。从团队成员方面来说，获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任，能够进一步激发灵感和工作积极性，提高工作质量。

　　授权是一门艺术，需要讲究一些方法，否则可能会适得其反，不仅达不到增进信任的目的，反而会引出不必要的误会。

　　[1]授权时要有明确的、具有挑战性的目标，如果目标不明确或没有挑战性，不仅起不到对团队成员的激励作用，不能让团队成员感受到被充分的信任，而且还会使他们无所适从，甚至引起不必要的误会。例如，如果你对新任的某位产品经理说：“你负责本年度A产品的推广工作，好好干，公司会给你丰厚的奖励。”那他可能就会一脸茫然，不知道自己的努力方向，甚至会怀疑你是否真正信任他。对于同样一个授权，如果你明确对他说说：“你负责本年度A产品的推广工作，如果能够在国内达到30%的市场占有率，公司将给你50万元奖励。”他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪，把自己的潜能充分调动起来。

　　[2]千万不要重复授权，授权时也千万不能犹豫不决、反复无常，否则会摧毁团队之间的信任关系。不幸的是，这种随意性的授权在国内企业中经常发生。以前我就职于某软件公司时，总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理，不到三个月的时间又将审批权收回，使得研发部经理认为企业对他不信任，甚至有**的感觉，在审批权回收的第三天就离开了公司。当然，我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收，而是要告诫领导者，在授权之前你应考虑清楚可能带来的风险及制定相应的控制措施，这或许会比授权后再回收权力更为有效吧!

　　3、有效利用冲突

　　团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队上的冲突随时都可能发生，有些是显性的，有些是隐性的;有些是建设性的，有些是破坏性的;有些是认知层的，有些是情感上的;有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。

　　不同性质的冲突，企业领导者应该采取不同的方法来解决。对于破坏性的、情感上的以及危及企业存亡的冲突，我们应尽量它们避免发生，一旦发现这个迹象，就应该快刀斩乱麻，将其扼杀于摇篮之中。而对于建设性的、认知层的冲突，则应加以适当的引导，利用冲突发掘不同的意见，激发更多的创意。GE公司前任CEO杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突和认知层冲突的积极作用。他认为，企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达不同意见的自由，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，使GE在过去的二十多年获得持续、高速的发展。

　　存在冲突可能不是件坏事，团队里若没有任何冲突则是绝对的可怕。如果你的核心团队里没有冲突，大家一团和气，对你或其他成员提出的议案都举双方赞成，听不到任何异议，那么，作为团队的领导者，你就要当心了。箭牌口香糖执行长小威廉·来格礼曾经说过：“如果两个人的意见永远一致，就表示其中有一个人是不需要的。”按照这种说法进行推理下去，是否意味着你事实上已经成了“光杆司令”?这时，你就应该彻头彻尾地检讨一下你的领导能力了，是信任危机?是独断专行的领导方式?还是管理制度出现了问题?

　　二、灵活运用领导方式与领导风格

　　随着领导学的不断发展和人们对领导实践的深入研究，许多学者从不同角度归纳出诸多领导方式与领导风格。例如，管理学家怀特和李皮特认为存在专断独裁方式、民主方式和放任方式3种基本领导方式;吉米·道南和约翰·麦克斯韦尔将领导作风归纳为居高临下式、与人商量式、耐心说服式、以身作则式和下放权力式5种;丹尼尔·戈尔曼则以全球2万个职业经理人数据库为样本，总结了当今全球企业普遍存在的6种领导方式，即强制型领导、权威型领导、联盟型领导、民主型领导、带头型领导和教练型领导。

怎么去提高领导力

怎么去提高领导力

　　领导力指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，以下是小编为大家整理的怎么去提高领导力，仅供参考，希望能够帮助大家。

　　领导者是领导过程和领导行为的主体，处于主动地位。被领导者则是按照领导者的决策和意图，为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体，是实现既定目标的基本力量。我们的各级干部真正领悟了妥协的艺术，学会了宽容，保持开放的心态，就会真正达到灰度的境界，就能够在正确的道路上走得更远，走得更扎实。领导的个性特征为、才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、成熟程度等，五种激励特征为、对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。

　　行政领导是国家行政机关中的领导者依据宪法和法律授予的权力，并借助于诸多非权力因素，指挥、影响下级和广大群众，共同完成行政事务的过程。行政领导者对下属及广大人民群众施加其影响力，以赢得大批的追随者，从而完成组织目标的能力。笔者以下三点起到关键因素、充分考虑情境因素。研究的客观性。实用性和可操作性增强。

　　1、充分考虑情境因素。由于本模型建立在特定情景环境的基础上，是一种微观模型而非大而全的宏观模型，个性测试和问卷调查都具有很强的针对性，因而弥补了特质研究法无视环境因素的缺点。

　　2、研究的客观性。本模型的个性测试和问卷调查都充分尊重被测试环境和被测试者的客观事实，特别是对本模型的结论是数据分析的结果而非笔者的主观臆断，因而弥补了特质研究法主观性过强的缺点，模型建立在可靠的研究基础上而非笔者自身的归纳概括，也就增强了研究的客观性。

　　3、实用性和可操作性增强。本模型最终能够提供许多关于领导力的一些有价值的信息，这些信息能够指导并告诉测试对象哪些特质对于领导力的提升是有用的。

　　第一、综观目前国内外对领导力探讨是有益的，但尚存在如下问题。

　　1、是对领导力概念的界定模糊于领导能力、领导权力、领导魅力、领导效力等几个概念之间至今尚无统一定义，研究者中存在着能力论、行为论、整体论三种观点。

　　2、是对领导力构成要素的研究主要集中于能力、品格、行为诸方面的定性分析,缺乏量化分析，对一个领导者究竟是否具有领导力、具有多大的领导力、能否胜任领导工作等缺乏定量研究。

　　3、是把对领导力与执行力割裂开来研究,难以保证领导力的有效实现。勇于迎接市场经济的挑战，努力具备与该企业发展相适应的专业技术知识、经营管理知识、财务管理知识等。

　　4、是研究对象主要集中在个体领导力方面，对群体领导力特别是对领导力。领导者要学会“换位思考”,以人民拥护不拥护、高兴不高兴、赞成不赞成、答应不答应做为想问题办事情的出发点和归宿。

　　5、领导力的培育、提高模式。担任领导职务越高,思想道德素质也应越高。但是,领导干部高尚的思想道德素质，不是担任领导职务后就自然形成的，它有一个不断提高、不断完善的过程，是一个自觉锻炼的过程。

　　领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权，而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象，提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。

　　第二、魅力型领导有三个特点、提供远景、鼓舞和注重行动。

　　1、提供远景、包括创造未来的蓝图，或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况，通过创造远景，加强人们责任感，提供共同目标，并为人们设定成功的途径。显然，最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求，并且可信。人们必须相信在追求远景中成功的可能性。

　　2、鼓舞：在此，领导的角色就是直接为组织的员工提供动力，激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同，但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲，通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起，表达出他们有能力成功的信心。

　　3、注重行动：领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励，他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能够分享组织的情感（倾听、理解）。人与人的差异是客观存在的，所谓宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽容。他们要表现为支持员工，更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中，以使人们有效的工作，面对挑战。

　　第三、魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征。

　　领导干部的人格魅力是指权力影响力和非权力性影响力。“人格”，是指个人的性格、品质、抱负、情怀、气度、涵养等综合素质特征。崇高、完美的人格能使企业领导者的领导行为事半功倍，反之，则难以达到预期的工作效果，甚至会影响党群关系、干群关系。企业领导者的权威和人格连着事业，连着生活，也连着人心，人格的力量,归根到底在于它能够赢得人心。因此，加强自身修养,塑造高尚人格，是领导者努力追求的目标和境界。

　　1、是结构化，领导投入时间建立团队，这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色和责任。

　　2、个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序。

　　3、个因素是一致的回报，包括对员工行为与变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。

　　加强学*，提高自身修养。搞好学*,提高自身的思想、文化、品质修养，是企业领导者塑造高尚人格的必经之路。一个高素质的行政领导者，一旦拥有了某种职权，他就会凭借自身优秀的品德、渊博的知识、卓越的才能和良好的作风，让人们从心理上认同，从感情上接受，从而形成一种强大的`影响力。一个领导人重要的素质是方向、节奏。他的水*就是合适的灰度。坚定不移的正确方向来自灰度、妥协与宽容。宽容应该成为现代社会文明的里程碑。因为宽容表现了一种自信，一种个人的自信和民族的自信，我们的物质社会达到一个新阶段后，我们的精神境界也应有相应的提高。凡是人性丛林里的智者，都懂得恰当时机接受别人妥协，或向别人提出妥协，毕竟人要生存，靠的是理性，而不是意气。掌握这种高超的艺术，是管理者的必备素质。由于领导力的本质是影响力，则被领导者作为被影响者，直接决定了领导力的实施，是决定领导力是否起作用。按照领导者的决策和意图，为实现领导目标而从事具体实践活动的个人或集体，是实现既定目标的基本力量。

　　1、深谋远虑，是要对领导全局工作的长远规划。

　　提高对上级决策的理解能力，对于一个下层领导者很重要，它关系到一个单位的好坏。所以一个单位的“领导者”应该在掌握上级决策的基础上，把本单位的实际情况结合起来，制定本单位检察工作的突破点，这是一把手的经常性工作，也是下层领导者的基本功。

　　2、做表帅给人以敬佩感。

　　一项决策做出以后，总要有各方面的支持和谅解，总要有许多人去执行，让全体对所作出的决策持积极态度，是决策成功的一个不可忽略的一点，领导者要以其言正身，要为手下的人作表率，时刻注意塑造自我形象。如果在处理一个人、一件事上稍有不慎就有可能在上级和手下的面前丧失威信，没有了威信，怎么让人敬佩你呢？提领导能力必须使手下的人对你有敬佩感，调动方方面面的积极性，做出决策时才能有可靠的基础保证。

　　3、积极进取增长才干给手下的人一种信赖感。

　　领导者在手下的人中的影响力，与自身的学识才干成正比。在市场经济和知识经济竞争日渐激烈的形势下，给下层领导者提出一个如何改善知识结构，尽快适应形势发展的需要的问题。要常想到自己的知识水*与职务的需要还有差距，告诫自己多学多做，还要想到机关和广大手下的人文化素质、知识水*在不断提高，在这种情况下，若不能有进取之心就有可能被群众知识所超越，领导能力需要领导者的知识化，只有上层学识如汪洋大海般广阔，才能使手下的人对你信赖，从而使决策更好的实施。

　　4、严于律己给手下的人舒畅感。

　　一个唯我独尊，独断专行，文过饰非，妨贤忌能的上层，不可能正确发挥决策作用的，想要解决好这个问题，下层领导就必须要讲诚信，始终坚持民主领导原则。凡属重大决策都是考验领导与手下的人的一场“团结赛”。每个领导对决策问题的错误，都可能给正确决策丢失分数。所以在决策论证问题时，要充分发扬民主，各抒己见，不能一个人说了算，只有这样才能使手下的人对决策赞同，并把决策做到极致。严以律己要求下级做到的自己首先做到，要敢于承担责任。在荣誉面前要做到不伸手，在失误面前要主动承担。这样能够形成一个思想开放，互相信任，心情舒畅的整体，决策创造良好的思想氛围。