人力发展口号

发展体育运动的创意口号

发展体育运动的创意口号（精选90句）

　　在日常学*、工作或生活中，大家一定都接触过一些使用较为普遍的口号吧，口号是指挥一个团队共同行为的指令。那么什么样的口号才是好的口号呢？下面是小编整理的发展体育运动的.创意口号（精选90句），仅供参考，欢迎大家阅读。

　　1、挥动激情，放飞梦想。

　　2、加强运动，增强体质。

　　3、健康的体魄，永恒的追求。

　　4、发展体育运动，增强人民体质。

　　5、阳光体育，强身健体，快乐成长。

　　6、鸣奏青春旋律，抒写运动乐意。

　　7、发扬体育精神，提高师生素质。

　　8、创造阳光校园，促进和谐发展。

　　9、运动与生命同在，健康与快乐永存。

　　10、追梦扬威，奋勇争先。

　　11、比拼激扬梦想，搏击磨砺锋芒。

　　12、比出风采，超越自我。

　　13、奥运精神，永驻我心。

　　14、顽强拼搏，超越极限。

　　15、开展全民健身运动，全面建设小康社会。

　　16、我参与，我锻炼，我健康，我快乐。

　　17、努力奋斗，勇敢争先。

　　18、地到尽头天为界，竞技场上我为峰。

　　19、运动我身体，快乐我身心。

　　20、生命在于运动，成功在于拼搏。

　　21、快乐体育，快乐成长。

　　22、挑战运动极限，演绎健美人生。

　　23、挑战自我，突破极限。

　　24、对学生负责，让家长放心。

　　25、体艺如花绽放快乐校园，青春似火燃烧亮丽人生。

　　26、谱写生命之歌，弘杨运动精神。

　　27、发展体育运动，推行全民健身。

　　28、加强体育锻炼，展现青春风采。

　　29、体坛青春际会，校园运动乐章。

　　30、全民健身，你我同行。

　　31、超越极限，超越自我。

　　32、天道酬勤，健康起来。

　　33、体育无处不在，运动无比精彩。

　　34、我运动，我阳光。我运动，我快乐。我运动，我健康。

　　35、音符让音乐有了旋律，运动让生命充满健康。

　　36、打造学校文化力，提升学校竞争力。

　　37、增强学生体质，健康快乐第一。

　　38、生命在于运动，运动需要毅力，毅力源于拼搏。

　　39、走向运动场，走进大自然，走到阳光下。

　　40、每日锻炼一小时，幸福快乐每一天。

　　41、体育使校园充满活力，校园因体育焕发生机。

　　42、人类需要体育，世界向往和*。

　　43、做文明观众，树赛场新风。

　　44、体育健身心，越动越快乐。

　　45、体育陪我行，快乐伴一生。

　　46、青春飞扬，友谊健康。

　　47、锻炼身体，保卫祖国；锻炼身体，建设祖国。

　　48、阳光下锻炼身体，自然里快乐成长。

　　49、我参与，我奉献，我快乐。

市场发展口号集锦

市场发展口号集锦

　　在学*、工作或生活中，大家都对那些朗朗上口的口号很是熟悉吧，口号能指导人们有效地开展实践，促进客观事物的发展。那什么样的口号才算得上是经典呢？以下是小编精心整理的市场发展口号，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　1. 抢抓市场机遇，加快转型升级

　　2. 创新驱动树品牌，打造市场新格局

　　3. 理念为本，用心服务为用户；市场先行，创新经营为企业

　　4. 四面出击，抢得先机；全员齐动，业绩攀新

　　5. 拓展服务纵深，开辟行业蓝海

　　6. 务实经营，追求卓越；开拓市场，铸就辉煌

　　7. 统筹市场规划，紧握市场脉搏

　　8. 创新驱动，攻难克艰，多措并举，开拓市场

　　9. 精于经营，智于开拓

　　10. 路是走出来的，市场是闯出来的

　　11. 建一个工程，赢一方市场

　　12. 共建精品工程，打造经营名片

　　13. 扩大市场份额，从员工的经营意识开始

　　14. 提供优质产品和服务是扩大市场份额的根基

　　15. 高端重视经营，基层鼎力执行

　　16. 绷紧质量的弦，走出开拓市场的路

　　17. 要想企业不衰老，扩大市场须趁早

　　18. *日用心做得好，市场份额跟着跑

　　19. 市场如何而来：吃着碗里，看着锅里，想着缸里，惦记田里

　　20. 调心态适常态；提技能挖潜能；转意识增胆识；拓收益创效益。

　　21. 市场，企业生存之基。

　　22. 顾客至上，诚信服务

　　23. 眼睛盯着市场，诚实守信；功夫下在现场，实事求是

　　24. 创造价值，赢得市场，打造品牌！

　　25. 适应市场，满足市场，创造市场

　　26. 丢了市场，神马都是浮云

　　27. 水工设计部

　　28. 抢占先机，万水千山踏遍；山高水长，辛勤硕果终得

　　29. 全院上下一盘棋，勇夺市场新高地！

　　30. 酒香也怕巷子深，发现市场速投身

　　31. 多见一个客户，就多一个机会。

　　32. 新市场寸土必争，老市场寸土不让。

　　33. 今日的订单，明日的奖金

　　34. 无市场，不明天

　　35. 市场导向是我们一切行动的依归

　　36. 树责任意识，严控目标质量，建担当精神，争创市场先锋

　　37. 稳中求进创优势，锐意进取拓市场

　　38. 倡优质服务迎合市场；塑一流品质占领市场；谋创新技术开拓市场

　　39. 立足国内综合业务，培育国际新兴市场

　　40. 研判市场，把握市场，引领市场

　　1、客户想到的我们要做到,客户没有想到的我们也要做到

　　2、服务管理标准化质量创优靠大家

　　3、我们的`策略是:以质量取胜

　　4、抱怨时件速处理，客户满意又欢喜

　　5、顾客所需我们所想品牌至上商誉是金

　　6、市场是企业的方向，质量是企业的生命

　　7、追求客户的满意是你我应有责任市场是企业的方向，质量是企业的生命

　　8、不绷紧质量的弦,弹不了市场的调

　　9、革去不良*惯提升服务质量

企业发展战略口号

企业文化标语大全 【范例一】 企业文化： 诚信、踏实、优质、一流

经营理念： 追求卓越无止境、与时俱进创未来

价值观念： 追求价值是我们工作的起点、创造价值是我们人生的动力、 实现价值是我们恒久的追求

创业激情： 人生追求没句号、自古爱拼才会赢

创业动力： 用爱心做事业、用感恩的心做人

工作目标： 深挖客户资源是工作的基础，合作、互动是我们工作的过程；节约成本、利润最大化、优质服务、与时俱进是我们工作的重心，三赢是我们工作的结果。

团队理念 目标同向，负重领先，默契信任，风险共担。

公司倡导大雁团队精神。

创建最具竞争力的中厚板精品企业是临钢人共同的目标。

在实现这一目标进程中，每一个人都要忠诚自己的团队，勇挑重担，发挥潜能，用心做事，在团队中争做“领头雁”；要彼此信任，默契配合，甘于奉献，众志成城，在激烈的市场竞争中搏风击浪，攻坚克难，最终在实现企业发展战略目标的同时实现自己的人生价值。

创新理念： 持续创新 宽容失败 持续创新是企业生存和发展的源泉和动力，创建最具竞争力的中厚板精品企业，必须营造浓厚的创新氛围，始终支持职工创新，创新技术、创新管理、创新制度、创新环境；对创新工作中出现的失败，要理解、宽容，更要鼓励，使创新成为一种品质、一种精神、一种风尚。

人才理念： 人适其位 位适其人 只要愿意并能够为企业努力工作、积极奉献，就是企业需要的人才。

在选用人才上，首先考虑的是人员知识技能和岗位需要，使两者达到最佳组合，最大限度地发挥每个职工的专长和能力。

质量理念： 高标准 精细化 零缺陷 高标准，精细化，零缺陷，是企业对职工的基本要求，也是职工基本的工作态度。

高标准是前提条件，精细化是基本要求，零缺陷是终极目标。

三者环环相扣，缺一不可。

营销理念： 为用户创造价值，为企业赢得朋友 21世纪的营销，“为用户创造价值”倡导的已不是简单的买卖内涵，而是要在工作中努力为用户创造在其他供户那里没有或得不到的价值，使他们成为企业的回头客，最终成为企业的朋友。

安全理念 生命无价，安全为天 生命对于每个人只有一次，我们应该尊重生命、珍爱生命。

安全第一，预防为主；安全是生产经营的本质需要和必然要求，只有在职工的生命安全得到切实保证、设备设施正常运行得以保障的情况下，企业才能持续、健康、和谐地发展。

廉政理念 修身、立德、守廉、留名 修身就是通过不断学*各种文化知识、专业技能，提高自身综合素质；立德就是加强自身修养，树立良好道德风尚；守廉就是要严格遵守党纪、政纪和企业各项规章制度，廉洁自律，经得起诱惑，为人处事清清白白，在群众中有良好口碑。

【范例二】 公司宗旨 以人为本，诚信务实，创新进取，回报社会。

经营宗旨 信誉至上，用户第一，质量满意，交货准时，愿与您真诚合作、携手发展。

服务宗旨 热情接待新老客户，确切了解顾客需求；严格质量过程控制，确保合同交货周期；及时进行质量跟踪，迅速处理质量异议。

质量宗旨 以优于国内、国际标准的厂控标准，满足顾客对产品实物质量的期望和要求。

企业精神 誉满中华，名扬世界。

企业目标 创中国名牌，出世界精品。

营销战略 品种独特、质量优良、价格适中、交货及时、策略灵活、服务优质。

企业作风 经济讲效益，管理讲制度，办事讲原则，工作讲效率。

企业道德 诚实守信 经营理念 人无我有，人有我优，人优我特，人特我精。

人本理念 思想领先，以人为本。

【范例三】 企业宗旨 提升电子商务品质，以最佳价格为顾客提供高品质的服务 企业愿景 创建中国最大的钢铁电子交易市场 企业使命 产业报国 创造价值 服务社会 贡献人类 价值观 在奉献中实现企业与

发展学校体育运动口号

发展学校体育运动口号（精选60句）

　　在学*、工作乃至生活中，大家都有令自己印象深刻的口号吧，口号具有在理智上启发人们，在情感上打动人们的作用。那什么样的口号才具有启发意义呢？以下是小编精心整理的发展学校体育运动口号（精选60句），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的'朋友。

　　1、强身健体，立志成材。

　　2、文明守纪，拥抱胜利。

　　3、我运动，我健康；我快乐，我阳光。

　　4、关爱生命，增强体质。

　　5、增强体质，磨炼意志，健康身心。

　　6、开拓学校体育文化，共建新中校园精神。

　　7、我运动，我健康；我参与，我快乐。

　　8、生命无止境，运动无极限。

　　9、友谊第一，比赛第二。

　　10、健体魄强素质，促发展上水*。

　　11、体育如花绽放快乐校园，青春似火燃烧亮丽人生。

　　12、运动与生命同在，健康与快乐永存。

　　13、体育陪我行，快乐伴一生。

　　14、运动使我们充满活力，活力让生命变得美丽。

　　15、团结，友谊，进步；更高，更快，更强。

　　16、挑战自我，突破极限。

　　17、运动奏响生命，运动点燃激情。

　　18、努力奋斗，勇敢争先。

　　19、与时俱进，奋力拼搏，齐心协力，争创一流。

　　20、热爱运动，热爱生命。

　　21、我运动，我健康，我快乐。

　　22、顽强拼搏，超越极限。

　　23、铁心拼搏，争创一流。

　　24、阳光下锻炼身体，自然里快乐成长。

　　25、生命在于运动，时间不再空虚。

　　26、青春无悔，激情无限。

　　27、发展阳光体育，推动全民健身。

　　28、走向运动场，走进大自然，走到阳光下。

　　29、阳光体育，强身健体，快乐成长。

　　30、友谊第一，比赛第二，赛出风格，赛出水*。

　　31、团结拼搏，永创辉煌。

　　32、运动我身体，快乐我身心。

　　33、留下你的汗水，展现你的风采，演绎你的精彩。

　　34、运动是快乐的源泉，快乐是生命的财富。

　　35、我运动，我快乐，我锻炼，我提高。

　　36、人人运动，终身健康。

　　37、迎着朝阳，阳光健身。踏着晚霞，阳光健美。

　　38、青春无畏，逐梦扬威。

　　39、人人锻炼，班班活动，校校参与。

　　40、搏生命之极限，铸青春之辉煌。

　　41、与时俱进，开拓创新，顽强拼搏，勇夺第一。

　　42、发扬体育精神，提高师生素质。

　　43、打造学校文化力，提升学校竞争力。

　　44、振兴中华，赛出水*。

　　45、英姿飒爽，震惊全场。

　　46、拼搏努力，再创佳绩，自强不息，所向披靡。

　　47、展示健美，较量智慧，践行规范，锻炼体能。

　　48、青春运动，友谊健康。

　　49、音符让音乐有了旋律，运动让生命充满健康。

绿化养护口号(绿化公司发展口号)

1．珍惜一草一木，热爱美好家园。

2．植树造林，改善生态环境，造福子孙后代。

3．人人动手植花育草，变街巷为锦簇花园。

4．万绿河源，你我家园。

5．建绿色河源，让客家更美。

6．如果您珍惜生命，就请爱护花草。

7．绿化齐给力，你我共受益。

8．绿带来生命，花带来色彩。

9．小草也有生命，请您脚下留情。

10．绿化你的眼，清洁我的心。

11．已有阳光大道，何必另辟蹊径。

12．提高绿化水*，创造优美环境。

13．茵茵绿草，踏之可惜。

14．树随地走，谁栽谁有。

15．人人爱花草，空气环境好。

16．植树种草，绿化河源。

17．绿化一座城，健康千万家。

18．想子孙万代，建绿色家园。

19．绿色河源，健康人生。

20．坚持依法治林，保护林业资源。

21．怡居美景，绿苑用心。

22．造林即造福，栽树即栽富。

23．栽下一片绿，行人多福禄。

24．绿色屏障挡风沙，植树造林靠大家。

25．青情芳草，迎风飞舞，弱小生命，生意盎然。

26．让城市绿化，让心灵净化。

27．播种绿色，护绿我带头。

28．绿化城市，让生活更美好。

29．爱绿在心头，护绿我带头。

30．生命来源自然，健康来自绿色。

31．春风化雨，绿韵河源。

32．绿谷一家人，管城如管家。

33．人美、街美、城市美，靠你、靠我、靠大家。

34．建设绿河源，共筑中国梦。

35．加强绿化美化，改善生态环境。

36．绿化惠民，情满古邑。

37．保护环境，从我做起；关爱绿地，从脚做起。

38．建设生态文明，促进经济发展。

39．依依绿草，踏之何忍。

40．伸一双手，护一片绿，还一片蓝天。

发展体育运动完整口号

1.体育如花绽放快乐校园，青春似火燃烧亮丽人生！

2.我运动，我健康；我参与，我快乐。

3.挥洒着青春的活力，放飞希望和梦想。

4.追逐梦想，放飞希望，金色季节，再放光芒。

5.敢闯敢拼，齐心协力，争创佳绩。

6.音符让音乐有了旋律，运动让生命充满健康。

7.发展体育运动，健身报效祖国。

8.我运动，我健康；我快乐，我阳光。

9.相约冬季长跑，阳光伴我成长。

10.创新思路，务实巧干，努力集龙岗体育事业发展之大成。

11.生命因运动精彩，体育让梦想成真！

12.人人关心体育，体育造福人人！

13.我运动，我快乐，我锻炼，我提高。

14.与时俱进，奋力拼搏，齐心协力，争创一流。

15.发展体育运动，推行全民健身。

16.赛出独特的风格，赛出辉煌的人生。

17.谱写生命之歌，弘杨运动精神。

18.团结进取，我们最行，奋勇拼搏，我们。

19.运动使我们充满活力，活力让生命变得美丽。

20.体育无处不在，赛场无处不在。

21.体坛青春际会，校园运动乐章。

22.齐心协力，互勉共进；勤学苦练，强身健体。

23.增强体质，磨炼意志，健康身心。

24.健康就是生产力，健康就是战斗力，健康就是凝聚力。

25.奋力拼搏，赛出水*，比出风采，超越自我。

26.我健康，我快乐;健康快乐一起来。

企业文化的企业发展的动力

企业文化的企业发展的动力

　　随着企业文化理论研究越来越深入，文化制胜越显重要，一个具有*特色的企业文化理论科学体系必将很快建成，伴随着这个文化战略体系的落地，文化制胜会踏上一个个新台阶，*的经济也会相应的步入一个前所未有的辉煌时代。

　　1、企业文化的含义

　　企业文化，简单地说，就是“为企业成员所共同认同、信奉并身体力行的基本信念和价值观”。企业文化追求的境界是“志同道合”，使企业的所有成员同心聚力，共同前行。从企业管理的角度而言，企业文化是一种最有效的管理手段，在管理过程中通过文化因素的运用，达到企业成员的自我约束，是管理的最高境界。健康的企业文化是企业实现持续成功、基业长青最重要的驱动力，是企业最不可模仿和超越的核心竞争力。

　　我们国家一直以来都是法制和德制相结合，什么以德治国?说白了就是一个国家的传统文化的影响下的日常行为道德。企业管理也一样，企业文化是和社会道德属于同一范畴,是指人的价值理念,是指人们在思想理念上的自我约束,是对企业制度失效的一种补充。企业文化从内容上看是反映企业行为的价值理念，是对企业现实运行过程的反映,具体讲,就是企业制度、战略在人的价值理念上的反映。企业文化从性质上看是属于付诸于实践的价值理念，企业文化约束企业员工的行为,约束企业的运行过程,是在现实中真正起作用的价值理念。它不是一种包装性的价值理念,而是要真正解决企业问题的价值理念。企业文化建设是管理创新的重要内容，现代企业的发展依靠核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，因此，企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证。

　　2、企业文化是现代企业永葆青春的法宝

　　优秀的企业文化是一个企业的软实力，是企业一种潜能无限的凝聚力。企业文化代表了企业的生命力，代表着企业集体的灵魂，企业文化不仅影响企业的管理方法和策略，也影响企业的思维方式，影响企业战略形成的全过程。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人，关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。在企业文化的行程中，价值观起着关键作用，先进的价值观使企业产生强大的规范力，成为企业成员的行动准则，继而产生持久的推动力，促使员工积极地实现企业目标。崇高的企业价值观对内可激励员工，树立积极的工作价值观，真正感受成功的乐趣，表现出敬业尽职的精神，真正培养起员工对企业的归属感和忠诚，对外可在社会中树立企业的良好形象，增强企业竞争力。同时，企业价值观决定着企业的发展方向，影响企业的目标和绩效，是形成企业核心竞争力的关键要素。此外，企业文化作为一种对员工的柔性管理，始终贯穿于企业管理的全过程。由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着无可替代的根基性作用。

　　3、现代企业文化的赢动力

　　企业文化的发展水*成为制约企业发展的核心要素。企业文化队企业长期经营业绩有着重大的影响，在下一个十年内企业文化很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。我们常说企业文化是一种力，它首先是凝聚力，其次是激励力，第三是约束力，第四是导向力，第五是辐射力。企业文化这五种力量，在未来企业发展中将越来越明显、越来越强烈的表现出来。人们将更加深刻的认识到，企业中最具竞争力而且使企业长盛不衰的法宝，不是有形资源而是企业文化，企业用心创造的这种资源会使企业文化越来越具有个性化，这必将成为一种趋势。同时，文化对于*的国际市场竞争力同样有着长远而深刻的作用，只有文化制胜于国际市场，企业才会让饱含*的东西为外国人长期的接纳和喜爱。

　　企业文化是企业的血液，是企业历史的沉淀，是企业发展的导航仪，是企业人共同认可的价值观和行为准则，是企业经营的副产品，而非企业刻意追求的结果。用企业文化来管理企业就是用过去的成功经验指导今天的行动，在信息量不大、知识更新速度较缓慢的情况下，这种方式是适用的。随着知识经济时代的来临，信息量急剧增大，知识更新速度加快，人们的生产、生活方式发生重大变化，企业文化的生产力性质大大加强。市场经济下的企业与企业之间竞争激烈，拥有增强内聚力、提高竞争力的企业文化成为企业生存和发展的杀手锏，在这条路上各大企业奋勇前行，探索自身企业文化的发展轨迹。

　　企业的发展是文化的发展，企业的变革是文化的变革。

　　任何企业都是在动、力、线三维文化系统上建构、运行和发展的。所谓动就是运动、变化。这种动态包括事物欲发的势态，静只是动的一种特殊形式。活力源于运动，没有运动企业必然缺乏心力，心力不足你能让它参加百米冲刺和越野吗？所谓力就是文化力，企业的创建是文化力催生的结果，文化底蕴会一直根深蒂固地扎根在每个人的潜意识中，它会影响每个人的一生，由此会影响企业发展的某个阶段，企业的运行和发展也是文化力促进的结果。所谓线就是贯穿于整个企业的文化经络，线文化的贯穿性是企业达到目标的路径，就像我们想让散落的珍珠光彩夺目、熠熠生辉，最好的办法是用线把它们串起来，成为一条缤纷的珍珠项链。企业的各部门也一样，要想让各部门同力协作，就必须有文化线贯穿其中，文化线是企业的生命线，动力线是企业的推动力。

　　企业的动、力、线性文化，往往是以隐形的方式出现的，在企业中发挥着巨大作用。企业的动、力可以循环递进，我们称其为企业的动力循环，也是企业的效能循环。活力源于运动，一个不会运动的呆滞企业，怎能产生活力呢。做为企业必须有它自身的能动性，做为员工必须有激发自我智慧的潜能，做为产品必须具备重新开发的潜力。企业、员工、产品、营销是有企业动力线（又称效能线）贯穿在一起，由企业的自我能动性促使员工发挥他们自身的内在潜力和潜能，给产品赋予实质的“灵性”，经过高效运营，促进企业发展。

　　企业的动力循环是以螺旋上升的形式而存在，以螺旋线的开阔形式来拓展的，而不是封闭圆首尾相接的循环。循环的意义是企业在一定能效的基础上，源于企业的活力，利用企业自身的技术资源优势，促进资源的再利用，以最大限度地减少资源的消耗，这就是企业的资源效能循环。由于人类对保护自然环境的迫切压力，促使企业不得不寻找几家资源可以互补的企业进行规模化的合作生产，弥补自身造成的废水、废气、废渣的循环再利用，以大大地降低自己的能耗成本。

　　企业利用自身人才资源优势，引导人才进行新的技术革新，改进生产技术，提高资源利用率。这种提升技术的方式，我们称人才效能循环。企业为了促进员工提高工作效率，以培训的方式使员工不断地学到新技术，来激励员工的活力。这种激励的循环机制为激励效能循环。

　　企业从生产产品到走上市场，必然会有这样或那样的毛病产生，这就要求企业对产品的售后服务做到位，并能及时地把病因反馈回企业，以促进企业对产品的改进。这是服务效能循环。

　　企业的信息效能循环是企业的最大环节，也是企业发展和强化的必经之路。企业在进行决策时，必定要进行信息收集以及信息的归纳和利用，随着产品的生产，企业会把自己的信息和产品的信息附加在产品上，产品告诉人们它是干什么用的，在使用时会产生那些效果，产品是那家企业生产的等等。经销商反馈产品投放市场后的销量、产品问题、是否有投诉等等问题，这是企业整体运作的信息循环。

　　生产产品的企业，产品在市场上有完美的一日，必然就有报废的一天，产品寿命的长短有三种选择：一、由于产品使用多年，已经超越了它的使用价值，已经到了报废期。二、由于人力或无法抗拒的外力造成产品的损毁，无法修复或修复再无价值。三、旧的产品被科技含量高、使用更加快捷方便或更节约能源、更为环保或更美观实用的新型产品所取代。凡企业把已经报废产品进行回收再利用，我们称其为资料回收效能循环。

　　我们寻求企业的动力循环，是为了提高企业生产效能，以降低企业的所有可能的生产成本，开发企业的内在潜能。企业的动力循环有广阔的空间，在这个空间内确保企业具有创造性开发，这个空间应该是一个集员工群体和技术发挥的契合性整体。

　　企业的性质不同，产生的效能有所不同，以致推动企业的动力也不同。例如：对于矿产开采、技术服务、饮食行业，有以下可能。

　　1、某大型矿，当矿产资源挖掘一空，企业无矿开采企业必然要倒闭，倒闭的原因是无资源可供生产。

　　2、某些服务性企业，由于技术更新缓慢而被淘汰。

　　3、生产食品和饮品的企业，如果食品、饮品口感欠佳，质量低劣，不能满足消费者的需求，必然被淘汰出局。

　　因为这些企业所有实质性效能的能动性几乎跌入低谷，没有实质性效能可供转换成推动力，倒闭已成定局。但我们又说，无论初成企业，还是发展中企业或即将倒闭的企业，在暗中都蓄含着潜能，只是如何发现这种潜能和激发这种潜能。

　　企业文化越来越多的被提起，如何打造企业文化也被越来越多的企业所关注，在进行企业文化导入的过程中，多数企业都忽视了一个非常关键的问题，就是导入企业文化的目的是什么。

　　企业在树立自身企业文化时最容易犯的错误是一种对外的文化，既做给他人看的一种虚假文化，这种文化更多的被当成营销的一种手段，另外一种是口头文化，就是让企业文化不断的流于口头，但在实际行动中却没有丝毫文化的影子。企业文化实际上是目标、价值、信念和行为规范的综合，是企业行为的基本核心和指导思想，仅仅流于企业文化表面上的概念而忽略其核心价值，那么企业文化对企业没有丝毫的帮助。

　　我们可以发现，那些备受推崇的企业，其企业文化也往往广为传颂，而这些企业之所以能够成功，就在于将企业文化作为其行动的准则来执行，例如海尔的核心文化是创新，这种创新并非单纯指在产品上的创新，还包括观念、战略、组织、技术和市场，而海尔正是将依照创新精神不断的行动，才成为世界知名企业。类似的企业文化我们经常可以在其他企业身上看到，但这些企业并没有像成为拥有海尔一样影响力的企业，关键则在没有彻底的执行。

　　企业文化是企业的核心精神，行动力是其关键。就像一个人一样，大多数人会有心口不一的情形发生，对一件事能够有准确的判断，但缺乏行动力，企业与此类似，相信大多数企业都明白企业文化的重要性，之所以无法将其彻底贯彻下去，就是缺乏执行力和行动力。企业常作的是对员工和外界的宣导、铺垫，使其仅仅流于表面。要想让企业文化发挥出最大的作用，就要对自己的企业文化有着信仰般的忠诚。阿里巴巴的价值观是客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业，淘宝网作为国内电子商务的领头羊，在频频创造奇迹的时候，仍然因为客户服务太差，在年会中被痛批，原因就是过于关注淘宝的发展而忽略了企业文化中所体现的“客户第一”原则，这也是为什么阿里巴巴能够不断发展、在客户群体中有极高忠诚度的原因。对企业来说，仅仅有文化，并没有任何意义，将文化作为行动的准则，才是关键。

　　在进行企业文化导入的过程中难免会遇到阻力，这是任何企业在变革过程中都需要经历的阵痛，但成功企业与失败企业之间的区别就是，因阵痛而放弃的企业，往往都无法获得成长，而挺过阵痛的企业，最终都成为受人尊崇的楷模，因此，如果缺乏决心，企业文化最终只会成为空谈。

　　企业文化是在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业文化对于企业具有四个方面的作用：凝聚作用、导向作用、激励作用和约束作用。*年来，企业文化已经成为理论界和实践界关注的热点，有学者提出企业文化将成为21世纪企业竞争的核心。

　　一、企业文化变异的动力

　　1.企业文化变异的动力来自于市场竞争

　　企业的目标是获取利润，企业家经营企业的挫折感一定程度上是由企业的市场赢利性决定的，一旦企业文化的功能被判断缺失，不能支撑企业的市场竞争力时，企业就会主动地进行企业文化变异的探求。经营方式的变化是通过适应性的学*、复制等机制不断遗传和变异的，如一个产业中的`不同企业所尝试的经营方式肯定是有差异的，而这些差异必然导致赢利性好坏的差异，因此，企业文化时刻接受着市场竞争所不断施加的生存考验，只有适应环境的企业文化才能在竞争中生存下来，其它的则被淘汰。企业持久的生命力来源于企业的核心竞争力，而企业核心竞争力的形成与运行主要是由企业文化来支撑的。缺少了不断面临的市场竞争，企业文化也就面临着衰亡的命运，可以说竞争是企业文化变异的第一原动力。

　　2.企业文化变异的动力来自于企业家“自我实现”的心理

　　人类社会经济系统的发展与变化不仅取决于外部力量的冲击，也取决于该系统内部的发展与变化。企业家是企业文化的创造者和传播者，自身的素质、文化观念及价值观决定着企业的文化理念。作为企业文化主要发端者的企业创始人，在其视野、认识、经验和知识与境界的不断变动下，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和崇高的威望，不断地推进企业文化的发展和完美，使企业文化体系通过在他们手中的不断丰富而得到演化。企业家的创新过程同时也是企业家的一种自我实现的过程，这一过程是和企业家的价值判断和心理满足联系在一起的。

　　3.企业文化变异的动力来自于企业全体员工的“干中学”

　　由于信息的不完全对称和不确定性因素的存在，超出人们事前计划、安排和预知能力的情况很多。文化既不是自然的，也不是人为设计的，文化乃是一种由*得的行为规则构成的传统。分散的个体通过追求自身利益最大化，彼此互动与博弈产生了彼此认同的规则即“内部规则”—文化传统，并在此基础之上产生了人们相互交往的自发社会秩序。在秩序的形成过程中，人们往往是依照自己的认识自我创造、自发选择，最后形成的制度结果与人们所想象的不一样，可见，企业文化的形成是一个不断“试错”的过程，即人们相互调试、相互适应，不断地修正错误，从而使其不断地进化。企业文化系统是一个开放性的系统，各种信息能够通过多种通路直接深入到企业内部，而不是经过企业家单一通路过滤后再对员工产生影响。员工在行为化的活动中会自发地形成一些文化元素，所以说，在日常情况下，企业文化变异就会以一种可能较低但持续的基本速度进行。企业文化的渐变是员工日积月累反复试验的结果。

　　4.企业文化变异的动力来自于偶发性因素

　　企业的全部行为并不都属于规则的和可以预测的方式。纯粹的偶然性作为一种现实性因素影响着现实经济活动及其结果，在现实经济活动中，我们无法排除偶然性的影响。企业的制度结构、组织资源结构、生产经营结构等的变革都会引起企业文化的变化，表现为各生产要素参与者的价值取向、思维方式和工作方式的逐渐变化。同时，企业文化的变异还存在一些偶然因素的主导，例如多个企业成员的记忆是企业的操作知识的贮藏所，这样储存的某一部分可能容易地被替代，如果储存它的那个成员离开企业，企业运行模式的改变就会发生。企业文化形成初期，企业家或企业的核心人物因为某些主、客观的原因离开企业，就有可能发生企业文化的断层，而这时新进人员的文化观念将会不可避免地影响到企业文化的塑造，这时，就出现了企业文化的非正常变异。这样的变异是不遵循动力逻辑的，是企业文化变异中不可避免的偶发事件引起的。

　　二、企业文化变异的阻力

　　1.企业文化的惰性

　　文化毕竟是在一定社会形态下，一定环境中产生的，一旦形成，便会产生一种惰性。从生态学看，由于这种“文化惰性”不易快速回应环境的变迁，因而主张不断适应环境并不断随环境变化而自我调节，是决定文化族群存续的主要因素。企业文化作为企业的惯例，长期被重复运用，具有相对的稳定性和惰性，因为*惯和传统的结果，除非外部环境发生足以影响企业内部调整的变化，否则惯例是不会改变的。这就使企业文化变异有了很大的阻碍。2.旧有企业文化的影响

　　人们过去的选择决定着他们现在可能的选择。企业文化创新的容易与否是与变革后的文化和先前文化差异的大小成正相关的关系的，如果变异是朝相反的方向进行，且原有文化已经是强势文化表现时，基于员工自觉的企业文化创新很难发生。企业文化创新如果是建立在对企业原有文化的彻底背离与扬弃，完全脱离企业全体员工对价值观的可接受范围内，不是建立在与企业现有环境相容或有所交叉的基础上，则其过程可想而知是非常艰难的。

　　3.原有企业文化是否具有创新因素

　　原有企业文化当中如果具有相应得创新因素，则企业文化的变异就容易发生。创新性的企业文化不仅在对企业战略决策发展中具有与时俱进的指导意义，同时，也对企业文化创新的推进有着不可小视的作用。如果企业成员对创新理念有着根深蒂固的理解与认同，那么显然，在面对企业文化创新时就会有着非同一般的接受力与执行力。

　　古人说：“上下同欲者胜。”在企业管理中，企业全体员工只有团结一心，企业才能健康发展。那么，是什么因素能使公司做到“上下同欲”呢？答案就是企业文化。优秀的企业文化是领先于竞争对手的一种关键性力量。

　　企业文化是生产经营中永久的“精神食粮”。企业文化的作用不一定马上见效，但它对企业的影响更基础、更根本、也更持久。企业文化涵盖企业的精神文化、行为文化以及物质文化，而精神文化是企业文化的核心价值体现。企业的精神文化是企业员工通过长期的生产经营活动才得以逐步建立的，需要社会文化环境和舆论导向的配合。企业的精神文化最能体现一个企业的精华，它深深“内化”于企业员工的心中，并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展，因此是群体文化心理的长期“积淀”。企业的精神文化往往可供企业员工共享，它是一种超个性的群体意识，其价值更广泛、更深刻、更长远。

　　企业文化是企业发展的内在驱动力。优秀的企业文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。企业文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。

　　企业文化是决定企业兴衰的关键因素。企业文化中的“文化”不是指企业拥有多少工程师、会计师，而是拥有什么样的发展理念、对员工的影响程度、企业发展过程中的变革以及超越自我的能力。经营失误的企业给人的警示是：文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。因为企业文化在一定程度上决定着企业发展速度与状态，有什么样的文化，便有什么样的企业发展状况。

　　文化虽然是无形的，但它是无处不在、无时不有的。未来的企业竞争将主要是人才的竞争，而人才的竞争从某种角度上讲就是文化的竞争。

　　在市场经济背后，有一只看不见的手，是经济规律，同时还有另外一只看不见的手，也是不能忽视的，那就是企业文化。

人口对教育发展的影响

人口对教育发展的影响

　　导语： 我国人口的具体特点，直接影响着我国教育事业的发展，从不同方面对教育造成压力。 以下是小编整理的人口对教育发展的影响，希望能够帮助到大家！

　　人口膨胀对教育的压力。人口增长过快，抚养指数升高，国家和家庭付出的抚养费增多，必然影响到国家的资金积累。国家积累资金少，扩大教育投资比例就困难。同时由于人口增长过快，学龄人口比例增大，教育经费*均到每个学生身上也会相对减少。*年来，我国教育经费总量增长非常迅速，但是学生人均经费指数却较低。庞大的就学人口压力和师资建设的相对滞后，成为我国教育持续健康发展的重要制约因素。学龄人口巨大，导致教育总体供给能力不足，制约了国民素质的快速提高。此外，人口的变化过程如一列行进的火车，有很大的惯性。我国已经出现的三次人口出生高峰给教育造成了一系列困难，首先是幼儿入托、入园难，接着是上小学、中学难，继之出现考大学的激烈竞争与就业难等问题。

　　人口结构变化对教育的影响。人口结构是指人口在年龄、性别、文化、职业、地域等方面的构成状况。人口结构变化对教育的影响主要表现在：年龄结构的变化影响着各级各类教育的发展规模。基础教育是其他各级各类教育的奠基工程，而基础教育发展的规模和速度，主要取决于基础教育适龄人口年龄结构的变化；伴随着高等教育大众化的进程，高等教育的发展规模也必须考虑高等教育适龄人口年龄结构的变化。文化技术结构的状况影响着不同时期的教育任务。当前我国人口文化素质普遍偏低的状况已成为现代化建设的严重障碍。职业结构的变化趋势指示着教育结构的调整方向。职业结构变化有着自身的规律，这就是随着生产力的发展，劳动力必然出现由第一、第二产业向第三产业转移的趋势。职业结构的这种转化趋势要求教育对自身的类型结构、专业结构等作出相应的调整。

　　人口流动对教育的挑战。随着我国现代化、城市化进程的日益加快，劳动力资源在全国范围内配置，社会流动加速，农业人口向城市迁移流动成为历史的必然。流动人口迅速增加的态势，以及仍然存在的城乡二元结构体制，决定了流动人口子女的教育问题将会越来越突出。由于居住地不稳定，人户分离，社会地位的不确定等原因，许多流动人口家庭不能像非流动人口家庭那样抚养教育自己的孩子，导致其子女的教育和健康成长出现问题。流动人口子女问题，首先是入学难，*半数适龄儿童不能及时入学，超龄上学现象比较严重；其次是流动儿童失学率较高；其三是不在学儿童，即“童工”问题比较突出；其四是由于环境转换与城乡文化反差导致的流动儿童心理问题加剧。

　　人口分布不均对教育的制约。我国东部人口过密与西北部人口过少的状况，制约着各地区教育事业的发展和教学质量的提高。人口过密的地方，容易造成教育拥挤现象，如学额过满、教学资源紧张等。人口过密的社区，还容易形成亚文化群体，青少年往往为争夺生活空间而发生摩擦，甚至出现越轨乃至犯罪行为。人口过少，造成教育人口分散。在一些人烟稀少的老少边穷地区，学生上学非常困难。小学生上学往返一次一二十里地。同时，由于教育人口分散，不得不采用复式教学、巡*学等方式。这样，既妨碍了学生的身心发展，也制约着教育质量的提高。

　　人口问题对教育造成压力，教育对人口问题也存在约制作用。

　　约制即约束规制，使之不越出应有的范围，引导其按既定方向发展。教育约制就是通过教育的引导和规范，从微观层面上提高社会成员的文化与道德修养水*，使他们能够自觉地约制自己的行为；从宏观层面上促进教育整体的和谐发展，使之能够主动地适应社会变革的要求。教育对人口问题的约制作用主要表现在两个方面：

　　首先，教育是提高人口素质的必由之路。提高人口素质主要有两条途径：一是推广优生学，提高先天素质。要把优生学纳入教育内容，逐步提高人们对优生优育的认识，通过教育宣传把生殖健康与避孕节育优质服务工程、出生缺陷干预工程和生殖道感染干预工程积极推广到农村地区。发挥多学科的优势，共同研究影响我国人口健康发展的种种因素，包括人口学因素、流行病学因素、社会和行为因素、生态环境因素及其相互间的作用，在此基础上制定各种有利于促进教育发展、人力资源开发、环境、公共卫生与法律法规建设等方面的政策。二是大力发展教育，加强后天培养。提高各级各类正规教育质量是提高人口素质的关键。应从切实抓好普及初等义务教育入手，保证入学率、巩固率、合格率达到规定的要求，为提高人口素质打下良好基础。初中后教育既是普及教育的延续，又是高等教育的基础，还是社会劳动后备力量的储备所。提高初中后阶段的教育质量是提高整个民族人口素质的重要环节。高等教育承担着培养各级各类高层次科学技术人才、管理人才的重任，提高高等教育的质量，不仅能有效地提高各类专门人才的素质和国际竞争力，而且能极大地推动我国科技文化的迅速发展。**是人口的主体，大力发展**教育，既是造就数以亿计的高素质劳动者的有效方式，也是培养各种专业技术人才的便捷道路。

　　其次，教育是控制人口膨胀的重要途径。控制人口膨胀，应从多方面着手，一方面通过加强计划生育管理与宣传，综合运用法律、行政与经济等手段；加强科研工作，普及避孕节育知识；建立并逐步完善社会保障制度，免除独生子女父母的后顾之忧，使控制人口数量的政策能够贯彻落实。另一方面，通过教育改变人们的生育观念和生育选择，才能达到治本的目的。因为人们的生育行为是受生育观念支配的，而生育观念的形成，既与经济发展水*有关，也与人们的受教育程度有关。文化程度越低的妇女，越容易受诸如“早婚早育”、“多子多福”、“传宗接代”、“重男轻女”等旧观念影响，结果往往形成早育、多生、贫困的恶性循环。文化程度越高的妇女，她们往往从事专业性较强的工作，对工作追求相对较高，受传统生育观念影响较小，易于接受和掌握现代科学所提供的避孕节育方法，愿意优生优育。同时还可以通过实施人口教育，直接影响年青一代生育观的形成。所谓“人口教育”是指对一定年龄阶段的青年实施关于家庭、社会、国家及世界人口形势的教育，目的在于使他们获得人口学的基本知识，包括受孕、优生、遗传、营养卫生、生育保健、人口政策等，培养他们对家庭的计划生育、国家的人口计划的理智态度与责任感，树立符合社会主义现代化建设需要的生育观。

　　引言

　　进入21世纪以来，随着我国经济社会的飞速发展，流动人口群体正在发生分化。上个世纪八九十年代进城务工的第一代流动人口正在逐步退出城市，作为改革开放进程中成长起来的新型劳动群体第一代流动人口的子女开始加入劳动大军并成为流动人口的主体。

　　当今*经济与社会的快速发展，新生代和老一代流动人口由于出生和成长时代背景不同，从而具备了显著的不同人格特征。新生代流动人口受教育程度高，因而职业期望值高，物质和精神享受要求高，但工作耐受力低。与此同时，他们受到户籍的限制，难以扎根城市，因此，工作稳定性很差。这一问题若不及时解决，将会加剧收入差距，阻碍城市化进程，威胁社会稳定，最终影响整个社会发展。

　　流动人口就业收入影响因素研究

　　(一)模型的选择

　　美国经济学家Mincer基于劳动者的工资收入由劳动者的人力资本决定的假定，于1974年提出著名的Mincer模型，之后此模型成为测算人力资本对工资收入影响的经典模型，国内外众多学者都结合自己的研究特色利用改进的Mincer模型来具体研究工资收入的影响因素。

　　(二)数据与变量说明

　　本文的数据是基于2011年国家*全国流动人口动态监测调查数据，在全国范围进行，按照随机原则在31个省(区、市)和新疆生产建设兵团抽取样本点，样本总量128000人。该调查给出了流动人口年龄、性别、受教育程度等详细的个人特征方面数据。在两代流动人口收入因素分析中，两代流动人口所面临的社会歧视与工作环境是一样的，造成他们收入差异的主要因素是两代流动人口的个人特征与就业观念的不同，因此，本文根据以往的相关研究，采取个人特征方面的指标并提出研究假设。

　　1.因变量。为了研究影响流动人口收入的的影响因素，选择流动人口的日工资率的对数做为因变量。

　　2.自变量。为了研究影响流动人口收入的影响因素，选择流动人口的年龄、性别、受教育程度、是否接受过工作技能培训、工作行业、每天工作小时数、家庭等因素做为自变量。

　　年龄。年龄是研究收入影响因素中的主要个人特征变量之一，根据贝克尔(Becker)的年龄-收入曲线，收入随着年龄的增长呈现倒U型的轨迹，因此，本文将年龄、年龄的*方两个自变量同时纳入模型中，假设预期年龄与新老两代流动人口的月工资收入呈正相关关系，而年龄*方与新老两代流动人口的月工资收入呈负相关关系。

　　性别。性别是影响收入的重要个人特征变量之一。传统的人力资本理论认为，男性获得工作机会和工资收入要高于女性。因此，本文假设在其他条件相同的情况下，男性的工资水*高于女性。

　　受教育程度。教育水*在各种研究收入的影响因素中都占据重要地位。一般来说，教育可以提高就业人口的知识水*，获取信息等能力，进而提高工作效率，促进收入增加。因此，本文假设受教育程度与新老两代流动人口的月工资收入呈正相关关系。是否接受过工作技能培训。接受过工作技能培训的就业人口更容易获得工作机会，并会提高工作的稳定性。因此，本文假设是否接受过工作技能培训都与新老两代流动人口的月工资收入呈正相关关系。

　　工作行业。不同的工作行业，流动人口的收入相差很大，一般来说科研和技术行业收入偏高，农林牧渔行业收入偏低。因此，本研究假定工作行业因素对流动人口收入的影响有正有负。

　　每天工作小时数。一般来说，工作时间越长，收入应该越高，因此本文假设流动人口工作小时数与收入为正相关关系。

　　家庭因素。流动人口的婚姻状态和抚育子女数代表了流动人口的家庭状况，一般来说，已婚、有子女的流动人口家庭稳定，家庭负担较重，收入更高。因此，本文假定婚姻状态与流动人口收入为负相关系，抚育子女数与流动人口收入为正相关关系。

　　(三)计量结果分析

　　为了考察影响流动人口工资收入的因素以及新生代与老一代流动人口工资收入影响因素的不同和影响程度的差异，本研究使用SPSS11.O软件分别对流动人口整体、老一代流动人口样本、新生代流动人口的三个样本进行回归分析。

　　结果显示，从流动人口整体的全部样本来看，除婚姻状况对工资收入不显著外，其他各变量都对工资收入起到显著地效应。其中，受教育程度、是否接受工作技能培训、性别、年龄这四个变量对流动人口工资收入的影响作用是十分强烈的。

　　其中，性别对新老两代流动人口的'工资收入影响最为显著，整体上看，在控制其他变量的情况下，女性流动人口的工资收入与男性流动人口相差30%以上，这表明无论新生代还是老一代流动人口都存在严重的就业性别歧视。比较新老两代流动人口发现，性别因素在老一代中的影响程度更大，新生代流动人口男女工资收入差距略有缩小。

　　年龄对总的流动人口的工资收入有显著影响，年龄越大，流动人口的工资收入越高，年龄每增加一年，收入增加2.4%。对于老一代流动人口来说，年龄对于工资收入的影响仍然是显著的，年龄增加，收入也更高。但对于新生代流动人口来说，年龄这一个体特征对其工资收入的作用不显著。从某种意义上来说，年龄代表着工作经验，一般来说，年龄越大，工作经验越丰富。对于老一代流动人口来说，工作经验对于收入有重要作用，经验越丰富，收入越高。但对于新生代流动人口来说，工作经验对于收入并没有太大作用。

　　受教育程度对流动人口的工资收入有十分显著的影响。从全部样本来看，在控制其他变量不变的情况下，流动人口的受教育程度每提高一个档次，工资收入均值会相应的提高11.3%。

　　外出后参加职业技术培训对流动人口的工资收入有重要的影响。在流动人口的全部样本中，进城后未曾接受职业技术培训的流动人口工资收入均值要比曾接受过培训的流动人口的低9.3%，尤其是新生代流动人口参加技术培训的收益率更高。这一数据反映出新生代流动人口接受新事物快，岗前培训和在职教育对提高他们的工资收入水*更有效。

　　另外，抚育子女数对流动人口的工资收入有一定影响，要抚育的子女数越多，家庭负担越重，因而可能在选择工作时提更高的工资要求。尤其是对新生代流动人口来说，抚育子女给他们带来了更大的家庭压力。

　　总之，对于老一代流动人口来说，年龄对于收入有重要作用，年龄越大，工作经验越丰富，收入越高。但对于新生代流动人口来说，年龄对于收入并没有太大作用，新生代流动人口的收入主要受受教育程度、是否参加培训、性别和家庭负担的因素影响。

　　提高新生代流动人口收入政策建议

　　目前，我国流动人口工资收入还属于社会较低层次，增加流动人口，尤其是新生代流动人口的工资收入迫在眉睫。一方面，工资收入作为大部分新生代流动人口的劳动所得，很大程度上影响其迁移的决策，只有他们认为有足够高的收入可以弥补其迁移成本时，才会做出迁移的意愿，有了迁移意愿，就会成为潜在的城市劳动力供给，促进我国城市化建设;另一方面，流动人口的诉求正在发生巨大变化，新生代流动人口已不仅是单纯地在城市中打工挣钱，而且要在城市中消费、生活，但如果要增强流动人口消费能力，提高他们的生活水*，其根本条件在于提升就业收入水*。新生代流动人口在城市中求发展所面临的最大挑战在于，打工收入水*相对于城市生活成本来说，依然较低，难以支撑其在城市中成家立业的梦想。提升流动人口的收入水*，意味着其在衣食住行上的消费能力将会迅速增强，从而必将对城市发展产生不可低估的需求拉动作用。这一庞大而生机勃勃的劳动者群体，不仅能够在各个产业中创造巨大的财富，而且他们完全有条件、有能力成为重要的消费者群体。因此，我们应该采取各种措施，使流动人口的工资提高到合理的水*上。

　　为实现这一目的，本文针对新生代流动人口收入影响因素的实证研究，提出了以下提高其收入的具体措施：

　　(一)加大教育培训力度，提升流动人口就业能力

　　首先，农村基础教育的发展水*是流动人口文化程度的决定因素。新生代流动人口是一个固定在某个年龄段的群体，今天农村受教育的儿童，可能就是下一个阶段的流动人口主体，是城市的产业工人。因此，对于流动人口文化素质提高的要求，必须通过农村基础教育的增强来实现。改善农村基础教育，首先要加大农村教育投入，建设农村教育基础设施。同时，要改革教育评估方式，切实以培养人才为主，让流动人口全面提高文化素质。

　　另外，还要加大专业技能培训力度，提高流动人口技能素质。当前，流动人口难以适应产业结构升级、城镇化进程的需要，是造成流动人口就业难主要障碍之一。因此，要大幅度开展职业技能培训，提高新生代农民工技能素质，为我国制造业发展不断提供合格的产业工人。*应当加大培训资金投入，健全和规范培训信息的发布渠道，并对有关培训机构给予适当培训补贴，鼓励企业对员工进行培训，成为培训流动人口的主体，高素质的流动人口劳动技能强、接受能力快，企业聘用他们也会得到更高的收益。同时，鼓励流动人口，尤其是新生代流动人口自我投资接受培训，为他们提供真实可靠的培训信息与培训机会。

　　(二)加快经济发展方式转变，提高个体劳动生产率

　　按照加快转变经济发展方式的要求，转变企业经营方式，不再以压榨工人的劳动时间与劳动强度为赚取利益的方式，而是在技术进步的基础上，不断提高单个劳动力的生产率，从而创造条件，使新生代流动人口的收入水*与经济发展实现同步提升。

　　(三)消除就业歧视，实现同工同酬

　　提高新生代流动人口收入，就要在就业方面消除各种歧视流动人口的现象，实现同工同酬，待遇均等。

　　首先要加强立法执法建设，从根本上保护流动人口的权益。新《劳动合同法》的颁布，为打击企业侵害劳动者权益的行为提供了强大的法律依据。*要严格的执行《劳动法》和《劳动合同法》，对企业进行监督检查，只有这样才能改善流动人口的就业环境，真正维护流动人口在企业工作的合法权益。

　　其次，要转变对流动人口歧视观念，营造*等就业环境。社会应该给予新生代流动人口更多的关注，使他们可以与城市人一样真正拥有*等就业的权利，能参与到正常的就业竞争中去，能享受与城市职工同等的待遇。要消除对流动人口的歧视与偏见，不仅要借助公共媒体进行宣传，*还应该加快社会改革的进程，为流动人口营造*等的就业环境，这才能从根本上消除就业歧视。

宝宝语言能力发展历程介绍

宝宝语言能力发展历程介绍

　　语言能力是指掌握语言的能力，这种能力表现在人能够说出或理解前所未有的、合乎语法的语句，能够辨析有歧义的语句、能够判别表面形式相同而实际语义不同或表面形式不同而实际语义相似的语句的掌握以及听说读写译等语言技能的运用能力。以下是小编整理的宝宝语言能力发展历程介绍，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　孩子们早期语言的发育是以理解语言和懂得交流开始的。这一个过程，早在出生之前就已经开始了。在怀孕的最后一个月，胎儿能够听到在母亲体外的声音。出生时，婴儿虽然只会通过大声哭泣来交流，但是通过重复和模仿而开始的语言能力的发展却已经开始了。

　　1、从出生到三个月

　　在早期的时候，婴儿能够分辨出他们母亲的声音，并且当有熟悉的声音对他们说话时，他们会把头转向那些熟悉的声音。一些婴儿还会通过展露笑容以及发出声音来表现他们的开心。他们也会通过哭泣来表达他们不同的需求，还会通过发出不同的声音来回应人们的声音。

　　2、从三个月到六个月

　　在孩子三个月到六个月大的时候，他们会*惯性地把头转向对他们说话的人，而且还会对人们说话时嘴巴的运动很感兴趣。在语言发展的这一阶段，孩子们通常都会模仿听到的声音，而且还会试着通过发出一些辅音来替代那些元音，比如“啊”这类。他们如今可以通过发出“啊啊…”这样的声音来回复别人的问话从而吸引人们的注意力。因为婴儿们在这一阶段所发出的声音在全世界的婴儿来看都是通用的语言，这同时也暗示了人们生来就具有学*语言的能力。

　　3、六到十二个月

　　这一阶段是一段非常重要的语言发育阶段。在一阶段，孩子们已经能够分辨出,例如“爸爸”，“妈妈”以及像“拜拜”这样的词语。但是他们如今顶多能够发出十二种不同的声音，而且只能重复发出这些音节来表达他们内心的情绪。在他们九个月大的时候，孩子们已经开始能够辨认出一般日常用品的名字，并且能够认出熟人的名字。他们能够明白“不行”这类单词的含义。还有，他们已经能够辨认出他们自己的名字了。宝宝们现在已经可以发出大多数的元音和辅音了。

　　4、蹒跚学步时期

　　在十二到十五个月的阶段，是孩子们蹒跚学步的时期。孩子们开始按照爸爸妈妈们的一些指示，使用一些简单的词语并且还会说“不”。在他们十八个月大的时候，他们通常可以明白简单的比如“上面”以及“热”这类的单词。而且每天，他们的单词量都在与日俱增，而且他们能够通过少量单词组成简单句子。在三岁以前，宝宝们会专注于阅读早教教材，比如听或谈论每天的活动。在这一点上，他们开始在阅读上养成*惯，并且学会从左向右从上往下地阅读书。

　　宝宝刚出生时，还不能说话，也不能完全理解你对他说的话，但他学得很快。研究表明，小宝宝在子宫里时，就开始听父母的声音。宝宝出生后，就开始注意听你说的词汇和句子，他想弄清楚你说的是什么。宝宝还会用他的观察能力来学*一些更复杂的东西，比如爱、信任、时间、因果关系等等，这些都存在于他的身体和感情世界里。

　　宝宝什么时候开始发展理解能力

　　你的宝宝甚至早在出生之前，就开始学*理解其他人在说什么、做什么。刚出生时，宝宝还不能准确地理解你说的话是什么意思，但他能了解你的情绪，比如高兴、伤心、爱、关心、焦虑、生气等。到宝宝4个月大时，他能听出自己的名字，8～12个月时，他就能明白一些简单的要求，比如“不行”或“别碰”。到2岁左右时，宝宝能跟你说两三个词的短语。3岁时，宝宝就能掌握几百个词，并且相当了解每天生活里的一些常规活动，比如采购食品、看时间、打扫屋子等。

　　宝宝怎样发展理解能力

　　出生到1个月

　　只要醒着，你的宝宝都在利用他的感官来从他所处的这个世界中吸收新的信息。他还不能像**或大一些的孩子那样去理解新信息，但他每天都在积累新的知识。很多专家都认为宝宝理解的东西比大多数父母想象的要多。

　　作为一项生存技能，宝宝在情感上总是调适着周围的人。他能从你说话的语调、你的口型、你呼吸的频率、与你皮肤的接触以及你的眼神上了解你的感受和想法。你的宝宝会通过你对他做出的反应来建立他对真实世界的认识，如果他一哭你就来看他，如果你总是用慈爱的眼神望着他，他饿的时候，你就去喂他，他会觉得自己受到了重视。

　　随着宝宝身体运动技能的发展，他的记忆力会更好了，注意力持续时间会更长，想要说话的能力也会得到提高，与人交流的能力也会更出色。

　　2～3个月

　　你的宝宝不断地学*周围的一切。他最喜欢的活动就是观察周围发生的事，而且现在他已经明白，当他需要你的时候，你就会安抚他、喂他、陪他玩。他会开始冲你天真地笑来“讨好”你。你的宝宝喜欢他对你笑时你的反应，并且开始明白笑是让你知道他感到满足的一种方式。到3个月大时，宝宝就能咯咯笑出声了，与你开始进行最原始的“交谈”方式。

　　4～7个月

　　现在你的宝宝已经知道自己的名字，而且知道当你叫他的名字时是在跟他说话。他甚至会把头转向你，他也更加适应你说话的语调。当你的语调听上去高兴时，宝宝也会表现出高兴，如果你严厉地跟他说话，他会变得不安，可能还会哭泣。宝宝还开始分辨陌生人和熟人，如果你把他放在他不认识的人怀里，他可能会哭起来。

　　8～12个月

　　你的宝宝已经开始明白一些简单的指令了。比如，当他想要摸电源插座，对他说“别动”，他会停下来看你的脸，没准还会对你摇头回应一个“不”呢。

　　宝宝也在试探你对他行为的`反应。他会把吃的东西扔到地上，只是为了看你会怎么办，并且把你的反应存到他小脑袋的记忆库里。之后，他还会再试你，看你会不会做出同样的反应。

　　12～18个月

　　到18个月大时，你的宝宝应该已经能够理解并使用至少50个词了。通常宝宝会先理解一个词的意思，然后才会说这个词，他也能够按照你的指令去做些事，甚至能完成包括两个独立动作的指令，比如“把积木捡起来，放到玩具箱里”。

　　19～23个月

　　你的宝宝开始明白他的需要和你的需要并不总是一致的。他会开始坚持自己的小主意，比如，当你想让他拉你的手时，他可能会固执地把手藏在胳肢窝里。

　　宝宝也开始了解像空间和大小这样的简单概念。这意味着宝宝可能可以玩简单的拼图玩具了，他知道三角形和方形的区别，并且能把不同的形状放进相应的形状类别里。

　　宝宝还能理解因果关系：他知道当他拉玩具盒的把手时，里面的小丑玩偶就会弹出来。这种新能力在他以后进行如厕训练时也能派上用场。

　　在宝宝告别纸尿裤之前，他需要先把排便和使用儿童坐便器联系在一起。他还会明白，当他拉把手冲水时，他的尿和拉下的粪便会被冲走。下次他又想上厕所时再重复这个过程。如果他觉得你对他使用马桶的尝试感到非常骄傲，他会更期待再次尝试。

　　24～36个月

　　此时，你的宝宝已经能够非常好地理解语言了。发育专家认为，多数2岁左右的宝宝能理解至少150个词，并且以每天*10个词的量增长着。语言的学*对宝宝可说是第二种天性，现在他能够把注意力转移到更复杂的涉及情绪的概念上。

　　两三岁时，你的宝宝能够理解人际关系的基础：爱与信任。他知道你和其他家人都关心他、支持他。他在生命中的头几年里从你对待他的态度学到这些重要概念。你通过给予宝宝你的爱，满足他的需要，保证他的安全，帮助他成长为一个有安全感的、乐观的孩子。

　　通过观察你的每日生活，你的宝宝开始理解生活中一些更为复杂的方面，比如采购食品、看时间、打扫房间等。他也对该如何对待别人有了更深入的认识。如果你希望宝宝成长为一个善良、乐于助人的人，那么你也要这样对待他和别人。

　　宝宝理解语言之后

　　你的宝宝能够理解和说出来的词汇会继续迅速增加。接下来的几年，他会逐渐理解更加复杂的概念和情景，比如基本的算术、分辨对错，以及如何预知将来会发生什么事。

　　你能做什么

　　对宝宝说话和读书有助于他学*良好的沟通技能。研究表明，从6个月左右每天听大人阅读的宝宝，会有更强的沟通能力。不过，你也可以在宝宝6个月之前就开始给他读书;甚至从宝宝出生后几周就开始。因为即使宝宝还不能理解词汇和故事，但他能感觉到阅读是愉快、*静的，也是和你在一起享受的美妙时光。

　　跟你的宝宝玩耍有助于他更好地了解事物规律。让宝宝玩适龄的玩具和游戏能够有助于他的身体和心智的发展。

　　要对宝宝充满爱心，让他知道你有多爱他、关心他。这是教给宝宝重要的情感概念(比如同情心)最好的方式。

　　你需要担心的情况

　　如果宝宝到2岁时看起来还无法理解最简单的指令，你需要带他去咨询医生。如果到3岁，宝宝还很难做到你让他完成的一些简单事情，比如，你给他演示了很多遍怎样打开一个盒子，但他似乎还是不明白怎么去做，你可能也需要向医生咨询。

精神激励是企业发展的动力

精神激励是企业发展的动力

　　企业和员工就如同是蝴蝶的两只翅膀，只有它们良性协调地互动，双方才能共同发展，取得双赢，不断地、健康地飞向前方! yjbys小编下面为你整理了关于精神激励是企业发展的动力的文章，希望对你有所帮助。

　　一、精神激励机制对企业管理的意义

　　人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行动，从而最大限度调动被管理者的积极性，实现管理目标的过程。激励作为企业管理的一种职能，是根据具体的目标，通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。激励有它特定的运行规律，要达到受“激”而“励”的功效，首先应该掌握和认识激励的分类，并能有针对性地统筹运用。最常使用的激励手段有物质激励与精神激励两种，本文在对当前企业员工激励机制背景认知的基础上，认为在使用物质激励的同时充分利用精神激励机制,创新发展人力资源管理模式及管理手段,用好人才、留住人才，从而形成一套良好的精神激励机制，增强企业的综合竞争力。

　　精神激励，即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公*、公开的晋升制度，提供学*和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。企业的发展壮大，最重要的是要解决素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。在目前的市场经济时期，企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励。物质激励是基础，精神激励是根本。人不仅有物质需要，还有精神上的追求，在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机。只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，使本企业立于不败之地。

　　因此，企业实行精神激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说精神激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好精神激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

　　精神激励常常容易被管理者所忽视，具有隐蔽性的特点，表现在：精神激励与物质激励相比，精神激励不象物质激励那样有客观的实体，不容易掌握和衡量，它难以进行清晰的讨论和比较。所以，在谈到激励时，管理者都倾向于注重物质激励，精神激励往往被忽视。它的隐蔽性还表现在：员工在表达对精神需求不满的时候，常常会强调对物质激励的不满。

　　精神激励还具有成本小的特点，它的实施付出的成本相当小，管理者的一句话或一个微笑都可能对员工精神上产生重大影响。

　　值得注意的是精神激励的实施前提必须是在一定的物质激励基础之上，否则，一切都是徒劳的。

　　三、对企业员工精神激励建设的现状分析

　　在发展过程中有许多成功的企业，也有昙花一现的企业。其原因有一般业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。如何通过激励机制的创新，最大限度的激发和调动人才将其主观能动性转化为现实生产力，是企业所面临的关键问题。现有的精神激励机制是比较差的，体现在以下几方面：

　　1.重点不突出，对象不明确(如对不同层次员工的激励)，没有一定的力度。大部分企业在现行体制下主要是以物质激励为主，对员工精神激励不到位，忽视对员工深层次的激励，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。

　　2.评价与考核不公正，员工的独立自*难以落实，公*竞争机制未建立。一方面是分配不公*，员工干的好与坏与个人所获得报酬不成比例;另一方面是程序不公*，企业中领导的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。使得工作认真负责，业绩突出，而职权皆无，不曾享有荣誉的员工产生强烈的不满情绪，挫伤了员工的生产积极性。

　　3.晋升通道和退出机制不健全。使员工产生极大的挫折感，失去了最大的精神激励动力。

　　4.在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。使员工无法体现个人价值的实现，有能力的人萌生去意，导致人员流失，企业不稳定;企业中领导的集权思想较浓厚，不注意有效沟通或沟通渠道不畅，不了解员工的真正需要，而且在企业中职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，缺乏良好的工作氛围和发展机会，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，导致工作的积极性大大降低，甚至选择离开企业。

　　5.在考核中缺乏民主性和透明度。对人的考核上，评价流于形式，实效不大，方法不够科学，缺少量化的评价指标，而且考评指标内容不利于反映员工绩效，不能反映员工为企业创造的真实价值;绩效指标未与岗位相联系，对不同的岗位采用相同的考核指标;薪酬也不能体现员工的企业内部相对价值的大小，论资排辈现象严重，无法充分调动员工的工作积极性。

　　6.激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性，激励没有标的物，忽视激励的目标性。

　　这些问题导致了一些严重的后果，表现在:

　　1.员工的积极性不强生产效率低下。员工的能力和成就得不到上级的认可，加上激励机制中存在的不公*现象，会大大降低员工的生产积极性，效率低下，甚至消极怠工。

　　2.精神激励的缺乏，会使员工在企业感受不到归属感，缺乏凝聚力，员工的忠诚度降低。一方面员工在精神层面上得不到满足，他们会产生被企业所遗忘的失落感，从而逐渐丧失主人翁意识;另一方面员工得不到企业在精神层次上所给予的需求满足，这便会降低员工的满意度，使员工丧失士气;员工的对企业忠诚度降低必然引发员工的流失，其结果必然是导致企业因招聘新员工所花费招聘、培训费用的极大浪费，导致企业人力开发成本的增加。

　　3.不利于调动员工的创造性。员工的精神需要得不到满足，很难激发员工工作的持久积极性和主动性，这样往往会扼杀员工的创新热情和创新能力，使得有才能的员工另谋高就导致企业人才的严重流失。

　　四、对企业精神激励机制建设提出的几点建议

　　精神激励因素之所以更能激发人们的工作热情，提高工作绩效，是因为很少有哪些需要会像实现自己的梦想，达到自己力所能及的目标这种需要更为强烈，更因为它是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。要改变目前的状况,真正起到精神激励的作用，应从影响员工行为的以下几个方面着手调整：

　　1.注重与员工沟通。信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。加强与员工的感情沟通，尊重员工，创造良好的工作环境，使职工始终保持良好的热情，是精神激励的有效方式。

　　2.建立企业内部良好的竞争机制和公*的精神激励机制。物质激励注重强调公*性，而精神激励的制定和实施同样要体现公*的原则。

　　3.提高员工忠诚度。员工忠诚度的缺失很大程度上归咎于企业本身，以致于“千里马常有，而伯乐不常有”。那么企业应该怎样提高员工的忠诚度，可以从以下几方面着手：

　　(1)慎承诺，重兑现。当企业不能确保能为员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感。

　　(2)完善薪酬体系，凸显激励机制。薪酬体系的设计一定要体现公*性、竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。

　　(3)为员工创造安全感。一方面是企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任;另一方面就是完善福利制度，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。

　　(4)为员工提供素质培训。通过思想，文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。

　　(5)不拘一格用人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，更能激发企业的活力和创造力。

　　4.富有激情的企业文化激励。优秀的企业文化对员工有强烈的影响力和感召力，能提高员工的幸福指数、释放员工的情感、提升员工的情操，能增强员工的职业责任感和自豪感。

　　5.为员工创造满意的工作岗位，制定明确的发展计划，设置清晰的、奋斗可及的事业前景。做自己喜欢的工作并在工作中体现个人价值是所有人追求的理想工作模式，让员工清楚自己在企业中的发展机会。使每一个员工自身的发展目标与企业的发展目标有机的结合起来，这样，职工就会对企业产生强烈的感情和责任心，就能自觉地关心企业的利益和发展前途。

　　6.参与决策与员工授权激励。通过参与经营管理，形成员工对企业的归属感、认同感可以进一步满足自尊和自我实现的需要，体现个人价值的实现。

　　7.荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。

　　值得注意的是，员工的激情并不是一经激发就可一劳永逸，激情被激发时非常的高涨，但激发的因素一旦失去或改变，激情也会随之消失，而且同样的激发因素也很难有持续的激发力。因此，保持持续激发并不断寻找新的激发点是激发员工激情的关键。企业要采取灵活多样的精神激励手段，根据不同的工作、不同的人充分考虑员工的个体差异，实行差别精神激励，在不同的情况下制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

　　通过对企业员工精神激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，企业通过制定并采用有效的员工精神方法，才能吸引人才、留住人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，给企业注入新的活力，使企业立于不败之地。所以，企业必须通过建立合理的管理与激励机制，给员工提供良好的成长环境和条件，营造一个和谐的人力资源环境，在企业和员工共同认同的框架内合理解决利益和冲突，这样才能最终达到企业和员工共同发展的目标。

　　【拓展】员工精神激励的黄金法则

　　黄金法则一：员工就是“亲人”

　　美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。

　　在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的*惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。

　　惠普的创始人比尔·休利特说：“惠普的成功主要得益于‘重视人’的宗旨，就是从内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。

　　在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在长期的实践中感悟到的一点心得。”

　　黄金法则二：员工就是“主人”

　　过去，国有企业一直把“增强员工主人翁意识”作为激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。

　　为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具体经验有两点：

　　一是不断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方式也应随之进行相应的改变。

　　二是鼓励和帮助员工学*第二技能，以应对各种变化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改变。这就需要对员工进行卓有成效的鼓励，并为尝试不同领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个人发展负责。

　　惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁感。所谓“邻桌原则”，就是鼓励每个员工在自己工作的同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普准确地把握了每个人都想突出自己的微妙心理，把每个人的能动作用都提升到了一个更高的境界。公司还有一个传统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌地提出批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。

　　欧莱雅*分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。*分公司除了招收一流人才外，完全让年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个有前途、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是他。”

　　黄金法则三：肯定人格尊严