管理不好的说说

形容家族企业不好管理的句子

我教你四字真理：识人用人

以前有看到一个类似的专门经济论坛，感觉对家族企业解读的还是蛮全面的。

家族企业在建立初期，确实需要用家族的亲缘关系来维系，很多大企业都是这样做的，像希望、国美等，因为企业刚刚起步，要面临很多新的问题，要经过很多关口的考验，在这些问题、关口面前，家族成员之间的血缘关系无疑是一条无形的丝带，把每个人的力量紧紧的连在了一起，所以，初期的家族企业都可以经过这些风浪。

但在企业进入轨道以后，具有了一定的规模，达到了一定的积累，有了一定的抗风险能力，此时，维系企业的那条家族关系的丝带就成了一种无形的束缚，企业做大一定不能默守成规，原地踏步，在当今商机极其宝贵的情况下，走老路是最致命的，那这时候，一定要引进一些人才，带来一些新的东西，这些新的东西的实施与旧的方式肯定是有冲突的，所以此时最好的办法是，保证家族成员的个人收益，注意，是收益而不是利益

让他们切身得到实惠而不能有左右公司的权利，为企业的更新变革得以顺利实施,让引进来的人才来让企业以崭新的面貌走在竞争对手前面

家族管理最难的是处理人际关系要想做好人员管理，建立企业章程是比较困难的。

这需要老板的大力支持。

在得到老板支持后，要和老板长一台好戏给家族成员了首先要以下面员工不利于企业发展的行为开始说起，把问题放到话引起大家和老板的重视，请大家出意见。

结合大家的意见出制度，要管理人员和员工惩罚分开，管理人员要更重。

制度一次比要列出的过多，两到三条即可，并且在会议上公开并指明是谁提出的建议，既然是大家自己提出的处理方案大家自然要执行，要是违背不是自己打自己的脸吗

主要：惩罚不要过重，家族企业相对比散漫是需要过程的。

惩罚可以慢慢加重。

制度是慢慢建立的，你在一段时间主要控制2点就够了，让员工和管理人员都形成*惯。

切忌徐徐渐进。

能够执行的才是制度，负责制度就是废纸惩罚包括老板，最好的机会是惩罚老板

优点：1、亲信做事成本最低。

2、亲信做事凝聚力强。

3、亲信做事信心最足。

缺点：1、企业盈利难以分配。

2、各自为政决策难合。

3、圣旨意识垄断用人。

“家族企业非常迫切地需要拥有一套完全不同的规则，这些规则是家族企业必须严格遵守的，否则家族企业将无法生存，更谈不上发展与繁荣。

”德鲁克历经60年的研究与洞察后，提出了家族企业有效管理的四大原则。

经过我十多年的验证，这四大原则一样适用于华人地区的组织和企业。

第一条规则是，“除非家族成员和任何一个非家族成员的员工一样能干，否则不能在公司内工作。

”我曾目睹多家已上市公司的董事长，他们积极把自己认识的人安排在重要的部门里，甚至不管股东的*，他们大都一意孤行。

结果没多久，高管一个接一个离开了公司，最终，这样的家族企业性质的上市公司关门大吉了。

也许有人会说，我只不过安排我的外甥从基层做起，也不是安排他去干经理，有什么不对呢

有什么问题呢

但是，实际上，在一个家族企业中，不论家族成员的工作内容或头衔是什么，他们在员工的眼里都是属于“高层管理层”。

因为，一到周日，当和董事长一起坐在餐桌前时，他们可以直接与董事长交谈。

如果他们的表现优异、诚实、正直，当然能赢得员工们的尊敬，但是，倘若他们狐假虎威、气势凌人，必然会引起多数员工的不满，这对员工而言，是一种侮辱，也会使得员工无法尊敬老板。

最终，可能大有作为的员工都离开了公司，留下来的人，很快地就成了溜须拍马的弄臣。

像*台湾地区具有影响力的杂志《天下》刚开始创立的时候，就明确规定，“凡股东的家族成员不得加入本公司工作”，当然逼得公司不得不寻找非家族成员成为未来的接班人。

这种做法十分独特，因为这样也可能将有才干、有作为的下一代隔绝于公司之外。

这当然是个特例。

有些家族企业的老板为了保持股东之间的*衡，只好接受一位懒惰而*庸的第二大股东的家族成员，将其安排在公司内挂个“营销部经理”的头衔，但是另外高薪聘任一位十分能干的专业人士担任“营销部副经理”。

老总对那位副经理说：“我堂兄的头衔只是个形式，目的是让他的母亲不要再烦我，毕竟她是公司的大股东。

当然，公司都知道你才是真正负责这个部门的人，以后你只要向我负责，不必理会他。

”事情有这么单纯吗

真的就像老板说得那般轻松，从此就可以过上幸福快乐的日子了吗

事实告诉我们，如果这样处理，只会让情况变得更糟，甚至会到不可收拾的境地。

因为，只要他堂兄在公司里多待一天，就会多一天的麻烦。

如果他既没有能力，又没有好的工作态度，企业留用这样的人，会激起同事的不满和嫉妒，最终，企业的经营会走上不归路，这样，受害的自然是公司。

因此，用钱打发一个懒惰而*庸的堂兄所花费的成本，远比留他在公司里就职所耗用的成本要低得多。

第二条规则是，“不论有多少家族成员占据了多少公司的管理职位，也不管他们多么能干，都需要保留一*高管的位置给非家族成员的人。

”比如，李维公司的老板是家族成员，也是公司创始人的后代，但他们的总裁兼总经理却是一位非家族成员的顶尖专业人士。

德鲁克举了一个具有启发性的例子。

他认识的第一位“公司内部的外人”是一位60年前在英国一家非常大的家族公司中任职的副财务总监。

虽然，他和公司家族成员有着亲密的友谊，但他却“从不参加他们家族的聚会或婚礼，他甚至不在他们家族成员出*的乡村俱乐部中打高尔夫”。

他曾对德鲁克说：“我所参与的唯一的他们家族的聚会就是他们家的葬礼。

管理者如何把管理做得更好

管理者如何把管理做得更好

　　经理人既要当下决策、又要为长期趋势做准备，到底该如何*衡长、短期的要求?有的管理者将所有精力都投注在管理研究上，因为他相信，管理非常重要。下面就是jy135网为大家整理的管理者如何把管理做得更好的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦。

　　世界是由组织组成，不论身处营利或是非营利机构、高阶还是基层，我们每个人都与管理有关。如果大家都更了解管理的真实状况、落实得更好，世界会更有效率。

　　明兹伯格点明讨论管理的迷思， 问出在心底困扰许久、却又不知从何问起的管理疑惑，教我们把管理做得更好。

　　迷思一：管理不是领导，领导人是做正确的事，因应变化;管理者是正确地做事，专注细节。

　　真相：管理者就是领导者，不应该分开来看。过去太强调谈愿景的领导角色，使得组织经常是领导过度，管理不足。如果只会空谈「大局」，却不了解现实状况、实务操作，这种人该如何领导?

　　领导力应该视为“管理得宜”的能力。就像松下幸之助曾说，“公司的大事和小事由我负责，中间不大不小的事，就交给别人来做吧。”

　　迷思二：我们活在巨变的时代。

　　真相：多数事物，一陈不变，只是我们只注意到正在改变的东西。即使再生能源技术不断演进，我们早上开上路的车子，还是四个轮子。

　　人类活动的基本面向其实稳定不变。管理的议题也许随时代演进，但是管理方式与管理工作没有改变。

　　迷思三：经理人是深思熟虑、运筹帷幄、有条不紊的规划者。

　　真相：管理工作步调紧凑，内容多样又零碎，工作时间经常不断被打断。优秀的管理者都是行动派。

　　经理人都是工作量很大、很忙，因为管理本来就没有明确的内容，就是要为所属单位的成败全权负责，日复一日，没有具体里程碑，永远有当务之急，永远有无法摆脱的重大责任。

　　工程师可以说完成了一座桥的设计，律师可以说打赢了一场官司，但是经理人从来没有那天可以停下来说，“我的工作完成了”。

　　迷思四：管理者依靠综合资讯，最好有正式的资料协助判断。

　　真相：不断保持联系，就是经理人的“正事”。经理人最喜欢非正式的交流，尤其是电话、会议等当面口头沟通方式，再以即时的电子邮件辅助。

　　经理人特别喜欢软性资讯，八卦、谣传、臆测是管理者每日资讯的'大宗。因为这些资讯最即时，而且今天的八卦，可能就是明天的事实，千金难买早知道。

　　迷思五：管理主要是上司、下属的关系。

　　真相：经理人花一半以上的时间，与自己单位以外的各种人打交道，包括顾客、供应商、合作伙伴、官员等利害相关人，以及组织内没有上下关系的同事。经理人就像坐在沙漏的颈部，向四面八方搜集讯息，再传给各单位。

　　想要成为有效率的经理人、卓越的领导人，并不需要过人天赋，只要头脑清楚、了解管理的真相，脚踏实地去落实就好了。

管理层如何管理好员工

管理层如何管理好员工

　　在*时的学*、工作或生活中，大家都经常看到职场规则吧，以下是小编精心整理的管理层如何管理好员工，欢迎大家分享。

　　一、充分了解企业的员工

　　每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。其中特别要指出的是，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

　　二、聆听员工的心声

　　中小眼镜企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

　　在中小眼镜企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

　　三、管理方法经常创新

　　管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小眼镜企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用设定的模式去涉及眼镜企业的蓝图。

　　四、德才兼备，量才使用

　　“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

　　在许多眼镜企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

　　五、淡化权利，强化权威

　　对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自于权威。但是，一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行*力更重要。

　　六、允许员工犯错误

　　现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的.重要动力。因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了*常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。

　　七、引导员工合理竞争

　　在中小眼镜型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

　　作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，眼镜企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

　　八、激发员工的潜能

　　每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

　　管理员工方法

　　1、重视观念的建立

　　首先要明确员工管理的观念。员工管理并非一种权利，而是一种责任，要想很好的管理员工，首先要将封建家长式作风抛弃，坚持对于员工个人价值方面有足够的尊重。企业应该讲人才看成是企业发展非常重要的资本，并且将这种观念彻底略是在企业的管理制度等工作中。

　　2、设定较高的目标

　　对于企业挽留人才的工作，其关键问题就是为员工提供成长和成功的机会。每个人都是有着好胜心的，而且比较好胜的员工通常也都是比较优秀的员工。所以作为一个企业的管理者，应该为员工提供成长和成功的环境和机会。给予员工一些相关的挑战和刺激，使员工能够学到一些新的知识，同时在促进员工提升的同时使员工更加忠诚。

　　3、对于员工个人事业的发展有足够的支持

　　每一个人都是有着发展事业的想法的，并且每个人都在潜意识中有一种自己绝对正确的观念。所以很多员工在发展职场生涯的同时也在规划自己的事业发展计划。所以企业在员工的业绩评估过程中应该和员工保证沟通，了解员工的发展目标，并且能够适当的为员工的发展提供支持。

　　4、企业管理要信守诺言

　　作为企业的管理者，都会对员工做出一些相关的承诺，而且这些承诺是需要实现的。同时很多时候管理者很可能在无意中对员工做出了一些承诺，有时候管理者忘记了，而员工却会记得，如果不兑现承诺，那么对于管理者来说将会失去员工的信任。

　　5、能够接受员工的失败

　　企业对于员工应该有足够的信任与支持，很多情况下企业的创新理念和成功理念都是来自于员工的。然而失败是很常见的一种现象。企业面对员工的失败，应该尝试着去接受，很多时候，不以成败论英雄反而能更好的促进企业的发展和员工的发展。

　　6、建立企业内的相关规范

　　一个企业要想稳定发展，需要去制定相关的规则并且按照规则去进行管理。无规矩不成方圆企业应该让员工了解到自己应该担负的职责并且针对这种职责去行动。

做好员工管理的建议

做好员工管理的建议

　　员工管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建，对于一个企业意义重大。下面是小编分享的做好员工管理的建议，一起来看一下吧。

　　1.协助并指导员工提高自身素质。

　　通过考评沟通，大部分员工就能明白自己的优缺点和改进目标。但仅通过考评沟通促使员工提高自身素质还有些不太理想。这需要人力资源部门组织专门的员工素质培训以提高员工素质。

　　对于专业技术培训，可以组织技术讨论，或轮流进行技术讲座;对综合素质培训可由人力资源部门自行组织或联系专业培训机构进行培训。需注意的是，通过一两次特定的培训来提高员工的自身素质特别是综合素质是比较困难的。人力资源部门应该制定一些相应的岗位任职资格要求，对于达不到资格要求的员工进行警告，这样可以促使员工生动提高自身素质。另外还可以将一些培训形式如讨论、轮流讲座等固定下来，使员工养成不断提高的*惯。

　　2.应有恰当及时的鼓励和奖赏，以提高员工的工作效率。

　　任何一个优秀的企业，都会对员工有名目繁多的奖励。特别是当多数员工在某方面出现错误时，表彰出色者无疑会有很大的带动作用。

　　“重奖励，轻处罚”应该是现代员工管理中的一个趋势。在奖励时，可以采取精神奖励和物质奖励并重的方式;而在处罚时，应注意采用以耐心说服和做思想工作为主，一般不应采取经济处罚(给公司带来直接经济损失除外)。

　　3.使员工从工作中得到满足感。

　　根据马斯洛的人类需求的“五层次”理论，当人们在满足生理需求、物质需求之后，更加追求精神需求和自我成功。让员工在工作中体会到满足感和成就感是进行人力资源有效开发的前提。

　　从管理角度讲，管理者应该为员工创造一个宽松的环境，它包括物质环境和心理环境两部分。物质环境是指员工是否有良好的完成任务的物质条件，如设备、资料等等;心理环境是指员工是否具有愉快的心情和完成任务的冲动。心理环境的建设往往是管理者容易忽视的部分，而这部分内容对员工是否能够出色地完成任务，是否能够从工作中得到满足感起着关键的作用。作为一个优秀的管理者，应该对员工表现出信任，重视员工的建议和尊重员工的工作过程、不随意干涉具体工作，另外还要对员工不断地鼓励和赞扬，以提高工作士气。

　　4.应使员工明白企业制定的目标，以确保其实现。

　　虽然公司员工每天都来公司上班，但很难说他们都对公司的目标非常清楚。因为每个人都忙于自己的工作，所以对公司目标的认识，往往是非常片面的。让公司员工明白公司的目标是人力资源部门进行员工管理的首要任务。

　　人力资源部门可以通过多种途径来宣传公司的目标：

　　(1)讲座。对公司全体员工进行公司目标及相关内容的讲座，讲座由人力资源部门主持，可由各主管经理和部门经理讲解本部门的发展目标。如果公司人员较多，可以以部门为单位进行讲座。

　　(2)讨论。一般以部门讨论为宜，让员工对如何完成公司的目标畅所欲言。

　　(3)内部刊物。许多公司有内部刊物，通过内部刊物宣传公司的目标是一个非常不错的办法。

　　5.应使企业中的每一位成员都了解其职责、职权范围以及与他人的工作关系。

　　在使员工明确了公司目标之后，来确定员工岗位的工作目标是比较容易的。由岗位目标可以确定出该员工岗位职责、职权范围以及与他人的工作关系。在进行岗位描述(包括岗位职责、职权范围及工作关系等)时，人力资源部门也可以采用下面一些方法：

　　(1)上行分析法。是指采用自下而上的分析方法，通过对现存组织和工作的分析来完成岗位描述的编写。上行分析法在具体实施中有“工作日记法”、“重要事件分析法”、“工作描述法”等操作方法。这几种方法可以分别使用，也可以综合使用。最佳的办法是用“工作日记法”分析岗位职责，用重要事件法分析职权范围和工作关系，通过“工作描述法”直接与员工沟通，以减少其他方法带来的误差。

　　(2)下行分析法。是指采用自上而下的分析方法，从分析组织的使命、目标和经营目的人手，确定要实现计划目标必须完成哪些工作，需要设定哪些岗位。下行分析法最适合公司业务转型或公司组织改组时设定岗位描述时的需要。另外，即便员工安排就绪，也可以使用下行分析法，这样可以确保管理者在进行岗位描述时能够排除干扰，使每位员工从事适当的工作。在使用下行分析法时，人力资源部门要与上层领导充分讨论，并参考其他公司的成功经验，以避免出现大的偏差。

　　6.定期检查员工的工作绩效及个人潜力，使员工个人得到成长和发展。

　　绩效考评是人力资源管理中的重要内容，绩效考评的水*在很大程度上制约着其他人事政策的效力。在设计具体考评项目时，要注意以下几个问题：首先内容要客观明确，每个项目的考评重点要使考评人和被考评人一看即懂、不会产生歧义。其次，项目不可过多，一般每大类为5-8项即可。最后，考评的尺度尽可能细化。“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”、“很差”等比较抽象，考评人容易主观判断产生误差，如果将每个尺度都进行细化，往往情况会好得多。在考评的最后，要由考评人和被考评人进行单独的考评沟通，考评沟通的主要目的是让员工明白自己在工作中的优缺点及如何改进。

　　在每年的春节前后，上海保安公司都会有许多的新员工加入，这给保安公司带入了一股新鲜的活力。但是如何让他们在最短的时间内学到知识与技能，提高他们的工作能力，让他们尽快的在工作岗位上奉献自己的一份力呢？上海联明保安公司为您支招：

　　一、艰苦的训练是长远发展的根本

　　消防训练与演戏是保安工作中的一个重要环节，也是提高队员职业技能和团队团队凝聚力的重要手段。在保安公司里，训练时必须有的，但是这些训练，让新加入的队员有一定的压力。因为现在的保安人员，大多数是年轻的，他们在*时也没有吃过特别多的苦，因此训练的强度和难度是他们难以承受的。这是保安分队长就应该做到时时关心队员的状态，帮助他们进步，不可期待他们很快的融入队伍。应以人性化训练为主，对队员要多一份耐心、理解和包容。

　　二、深得人心的培训是必要的手段

　　在新的保安人员进入公司时，会有一些理论知识的培训。如何让这些枯燥但是很重要的培训让新员工理解并且运用，需要我们的管理人员下一定的功夫。

　　有许多基层骨干并没有做到深入人心，只是把它当作公司要求的任务马虎了事，没有起到真正的培训作用。所以在新队员培训时，作为一名分队长要有高度的责任感，时刻要以主人翁的姿态去完成上级领导交予的任务。要能够把公司的文件指示精神深入到每一名队员，从根本上提高队伍的自我保护及服务态度意识。

　　三、良好的工作方法是长远发展的源泉

　　新队员在上岗前都有试用期，在试用期期间，作为一名分队长，应该与新保安人员做好第一次谈话，时常给予他们生活与工作上的关心和支持。注意他们的生活*惯，尽量安排一名老队员一起上双人岗，或亲自指导，做到老队员的帮与带，分队长的传与教，发扬团体间的团结精神。要给每一位新队员创造一个和谐的轻松的工作氛围，在分队长的关怀下，留住新队员的心。

　　上海保安公司有新员工加入是值得高兴的事情，但是如何才能留住新员工，才是更加重要的事情。在上海保安公司应该提倡人性化的管理方法。

　　1、当下的环境是最合适的环境

　　企业在市场中，就如同真实的作战环境，随时面临市场决战，不允许彩排，更不允许做条件假设。做一些无谓的假设，只会浪费时间，延误战机，或为自己达不到目标找借口。要在现实的状态下开展工作，而且认为当下是最合适的环境，唯有如此，才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想：如果员工队伍素质提高到自己想象的水*，他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境，正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。

　　2、眼中的员工状态，其实就是自己的表象

　　在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是别人的努力，别人的负面因素也无暇顾及，感受到的全是他们的努力。*朱者赤，*墨者黑。所以自己感受到他们的状态，其实就是自己的表象，只是我们看别人容易，读懂自己难。我们可以做一个测试，对同一个企业，不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同，看到的也会不同，相由心生就是如此。其实，别人就是一面镜子，照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点，而很少从内心审视自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时，那一定是自己出了问题！

　　3、特别不喜欢的`，就是自己最需要提升的

　　我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事，这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得！既然不是所有的人不喜欢，那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见，或者是自己小题大做，或者是自己的某种“性格缺陷”，从而造成了自己的不喜欢。如果员工经常跟你对着干，那是说明你人格魅力不够，或者能力没有得到其认同，或者自己*时也是对其如此，所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差，可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作，可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议，可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时，恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。

　　4、把员工看成什么，他就是什么

　　有些管理者*惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签，自己怎么判断，往往最终真的就如所料。心理学告诉我们，在给某人贴上标签时，我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通，自己的行为和举止很容易被对方捕捉到，对方也会同样为之，从而造成许多弄假成真事实。对优秀的员工常包容和多鼓励，对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤，都是不正确的。其实，很多标签都是管理者心里所预判出来的，有些并不代表真实。不然，为什么有的员工换了个工作环境，就判若两人呢?所以，总体上来说，应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地，我们要多鼓励、多肯定，多给员工贴正能量的标签。

　　5、员工的彻底认同，只有靠感化

　　不要认为企业有了规章制度，就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多，培训越来越多，员工并不一定买账，流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想，员工都准备离职了，自己对其还能有什么影响力可言?员工的彻底认同，关键是领导者自己的魅力和专业技能，自己以身作则，让员工内心受到触动，这样的影响才持久，带来的执行力才会强。除了有管理制度，管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响，才能得到员工的认同。

　　6、所有面临的问题，都是自己造成的

　　有些管理者喜欢怨天尤人，总是羡慕别人天时地利人和，觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的，发生的事情是好是坏，都与自己的积累有关，不然为什么不发生在其他人身上呢。如果进行自我剖析：员工是自己安排的，是不是没有交代清楚，是否过程中间没有跟踪，或许自己对“识人”还需要技能上的提升，等等。下属看到领导自我批评了，也会分析他自身的原因，而不会再去想着推诿扯皮。总之，管理者所遇到的所有问题，都要先从自己找原因，很可能都是自己造成的。

　　7、好“果”必定是早前种下的善“因”

　　俗话说，种豆得豆，种瓜得瓜，事情的发生必有因果，现在的“果”必定是之前种下的“因”，好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。有员工说，我招惹谁了，那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公*……因果兑现时间不一，过程有的很漫长，导致很多人不容易相信。不要认为不公*，因为自己也可能是别人眼中不公*的造就者。

　　8、心存侥幸的事件肯定会暴露

　　管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行为缺陷，更不要认为自己处于领导岗位，一般员工发现不了。人的心理有个弱点，在同样条件下，往往认为好事会发生在自己身上的概率大，不好的事发生在自己身上的概率很少，于是就形成了侥幸心理：“哪有那么巧?”要想人不知，除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想，你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。

　　9、知易行难，所以更要重视“行”

　　当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了，天天耳濡目染，可我们静下来想一下，自己的一些不好*惯或工作方式，又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么，也没有发现生活中自己改变了多少，依然“我行我素”！春节晚会小品《扶不扶》中，那位给事故现场拍照的路人，是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”，但关键还是要把所“知”，应用到工作和生活中，而不能工作是一套，说辞又是另一套。

人文管理 -管理资料

　　2008.07.08　来源：成功领袖网

　　管理无定式，任何一种管理模式都不会是万能的，不会是适合任何一个企业的，但是有一种管理思想可以说是放之四海而皆准而皆准的，那就是人文管理，

人文管理

　　联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。松下幸之助也说过：“企业的最大资产是人”，所以这些企业家的话都说明了人文管理的重要性。

　　可以说每一家公司的高管层都知道人才的重要性，但是有相当一部分管理人不知道如何去高效的管理人才，如何让人才最大限度的发挥才能，如何去留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，我们知道人有五种需求，即生理的需要，安全的需要，感情和归属的需要，尊重的需要，自我价值实现的需要。

　　大部分的公司都能够满足员工的生理需要和安全需要，但是对于后三项需要的实现就显得是那么的不足。在企业里面，员工不是创造利润或者金钱的机器，他有自己各方面的需要，作为企业业经理人应该明白金钱不是万能的，仅仅靠金钱来维持企业和员工之间的关系是不牢固的，甚至可以说是极其脆弱的，

管理资料

　　让员工把企业当作是自己的家，让员工有当家做主的感觉，是很多管理人梦寐以求的，但是这在世界上来说很多企业都做不到，在*就更不用说了，我们*的企业有很多都是家长制作风，不仅仅是在家族企业，在民营企业或者是国营企业都普遍存在这种状况。在早些年企业的高管层和下属讲话完全都是命令式的，他完全把自己的下属当作了未成年不懂事的孩子来对待，这种效果带来的就是员工的逆反心理；当然，这些年随着管理层整体素质的提高，这种方式已经很少，但是他们并没有改变那种从骨子里透露出来的高高在上的姿态，所以这只是一个表象，从长久来看，他并不能彻底的让员工信服和尊敬。所以人文管理的基础就应该做到*等，至少是人格上的*等。

　　影响员工工作质量的因素有很多，但最主要的是工作环境和家庭环境。工作环境很大程度上是一个硬件，企业可以做到；但家庭环境是很多企业都做不到的，他们往往会认为员工的家庭生活跟企业没有关系，这种想法是错误的，所以一定要改变观念。及时解决员工的家庭问题才能让员工没有后顾之忧全身心的投入到工作中去，这样员工自然会把企业当作是自己的另一个家。

　　让员工当家做主就应该让员工参与到企业的发展过程中，让员工参与决策，让员工及时正确的了解企业的现状，让员工明白企业在未来可能遭遇的风险。只有这样才能使员工感觉到他们是和企业同呼吸，共命运的。

　　当员工把自己的企业当作家，把自己当作主人，这样的企业就充满了凝聚力，向心力，那么这样的企业有能力应对任何困难和风险。

怎么管理不团结的团队

怎么管理不团结的团队

　　一盘如散沙的团队，团队力量分散，缺乏凝聚力，员工之间的力量没有组织起来，自然效率也不高。那么怎么管理不团结的团队呢？一起了解一下吧！

　　1.从管理者入手提升自身魅力。

　　一个团队的领导人如果足够优秀有魄力，那么整个团队会更加认可你的领导。所以管理者必须不断的提升个人修养，提高自身的魅力，当个人的品行在团队中不断壮大、被认可、被信任，他人也就会更愿意服从你的管理，有识之士也会乐于加入你的团队。像刘邦在取得咸阳之后，听从张良的劝解认识到自己的个人修养于管理部下的意义，开始在张良和萧何的辅佐下励精图治、广召良才，扩充军力，很快大增在关西的势力。一个没有激情、缺乏意志力的团队管理者，很难打造出一支充满激情、越战越勇的团队。

　　2.从团队文化入手调整团队士气和工作氛围。

　　一个没有企业文化的团队，只有战斗力没有凝聚力，很难有长久的生命力。多和团队成员沟通，凝聚和成员间的共识，明确团队价值观及做事规则。在共同的规则当中建立以团队为导向的的文化活动，恰当地应用激励方式可以增强团队凝聚力，统一团队的价值观，打造属于自身的企业文化氛围。

　　3.调整工作流程，加强激励机制。

　　员工倦态、团队松散都是有原因的，我们需要了解其中的缘由能够更有针对性的解决。从工作范围可以入手进行调整，比如说从工作流程中需要让每个员工都知道自己的`工作职责和权力，并用绩效考核准确公正的对员工进行管理，责任到人，这样能够无形中给员工一定的压力。清晰计划和分工，能够更好的在团队内部融合成一个整体，最终实现团队任务。同时设置合理的激励措施能够引导和驱动员工行为，刺激员工工作积极性。

　　1.指出明确的目标。

　　团队的最终目的是为了实现团队成员的共同目标，就是通过发挥不同团队成员的知识和技能，然他们互相配合工作、承担工作职责解决工作问题，实现共同的目标。如果团队没有共同的目标，团队也就失去了发展的方向。指出明确的目标，让每一个团队、团队成员知道自己应该做什么，应该往什么方向努力，这样团队才能够形成合力、才能让团队的力量真正的劲往一处使。

　　2.控制和协调团队关系。

　　一个团队取得好成绩，绝对不是单单靠一个优秀员工或是管理者就能够争取的。一个优秀的团队中都会有着性格各异的人才，协调是为了更好的维护团队成员间相互关系，避免他们因为互异性产生各种问题和矛盾，管理者的任务就是充当好团队的协调管理员，防止内部员工关系的恶化。控制是为了更好的把控团队的发展方向，监控团队的绩效，帮帮主纠正偏差，指引团队的前进方向。

　　3.从管理者自身开始修炼。

　　带领一个团队通常管理者具备一些领导素质，比如说可以提升自己的决策能力，在遇到矛盾冲突、遇到困难情况时能够公*公正、正确且迅速的做出决定;比如说管理者的以身作则的作用能够发挥出表率的力量，发挥影响力，带动整个团队工作;

　　提升自己的知识面，考虑问题更全面，指导员工规避误区做好工作;知人善任，把员工放在合适的工作岗位上发挥他的价值等等。

如何抓好学校管理

如何抓好学校管理

　　班级、教师本人工作也要做到精细化，只有各部门、每个人工作都做到精细化了，学校最终才实现工作的“精”和“细”，才能达成最终目标，才能体现管理的规范化、科学化。学校管理工作千头万绪，如何抓好学校管理工作呢？接下来就让我们一起来看看吧。

　　一、加强和改善学校的管理工作，校长是关键

　　校长既是学校的组织者、教育者、管理者，也是学校的领导者。有人说过这样一句话：有什么样的校长，就有什么样的学校。一位真正好的学校校长，不仅要有管理意识，更要有正确的领导意识，更要具备公仆意识。这是学校全面实施素质教育、构建和谐校园的关键。中学校长要懂领导、善领导，更要具备领导意识。和谐社会离不开和谐的校园、和谐的师生关系、和谐的同事关系，总之人与人之间要和谐。在学校中，人和人之间，事和事之间，难免产生这样那样的矛盾，这就需要领导做好协调工作，做好同事之间的沟通和协调，把一切矛盾消除在萌芽状态。要使机构和机构之间彼此配合，人和人之间通力合作，事和事之间互相促进，为各项工作的顺利开展创造良好的人文环境。校长要真正发挥和做好这方面的工作，只有在工作中重视协调、善于协调，为学校师生员工提供一个自由、宽松、和谐的物理环境和人文环境，才能使全体人员在愉悦的环境中上下一心，形成一种合力，献计献策，共同把事情做好。校长作为学校的领导者和管理者，首先应具备现代化的管理理念。

　　二、坚持以人为本的办学理念

　　现在的教育是以孩子为中心，同时现在学校的管理更是以教师、学生为主体，也就是说以人为本。人和人之间的关系是建立在*等、互利、信任的基础之上，人本管理和传统的以技术为本，而不是简单地以人为中心。学校管理的对象是人，应该由人出发，以人为本。作为现代管理理论中的一个重要思想，人本管理就是使每个人能充分施展才能，通过双方的配合，将组织中的成员培养成技术加管理型人才。确立以人为本的管理理念更是学校管理中的题中应有之意。按照现在的教育理念，对青少年要做到先理再疏导再教育，使孩子明白其内涵。要关注师生需要，把师生的利益放在第一位，极大地激发全校师生参与学校管理的积极性、主动性和创造性。除加强对师生日常行为的规范，还要加强对教学环境的改善。学校管理要在细节上下功夫，在日常管理中要注重管理策略的选择和运用，才能收到更好的效果。要想实现管理的绩效，就必须关注人的发展，将学校的发展目标和教师、学生的发展目标进行有效整合。

　　三、建章立制，依法治校，让管理规范化

　　学校如何面对和适应新的发展机遇与挑战？我认为首要的问题是应当建立法制化的现代教育管理体制，实行依法治校。依法治校是教育现代化的重要标志，是管理学校的基本方略。学校管理必须做到有法可依、有法必依。

　　作为一名学校管理者，必须严格执行国家教育方针，遵守《义务教育法》、《教师法》、《未成年人保护法》等教育法规，认真落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》以及《中小学管理规范、管理制度》等上级规范要求。

　　除此之外，学校必须建立健全严格而又规范的管理制度，发挥制度的约束和规范作用。作为学校至少要建立这样几块制度：从大的方面说，有教育制度、教学制度、后勤制度；从小的方面说有教师管理、学生管理、班子管理，有班级管理、年级组管理、教研组管理、备课组管理，有财务管理、安全卫生管理、校产管理、档案管理等。通过制定一系列制度，让全体师生做到遵守制度、按制度办事，学校的管理才会规范化、有序化，学校的各项工作才会有条不紊、齐头并进。

　　四、以人为本，和谐共进，让管理人文化

　　良好的教育群体是搞好学校工作的保证，“和谐”是学校管理群体的灵魂。首先要创设和谐的、宽松的学校工作环境，满足教职工精神上的需要，形成和谐的人际关系。其次是在和谐的氛围中加强领导班子的建设，在班子内发扬民主作风，形成团结和谐的良好风气。在工作中，要尊重、信任教职工，创造条件强化教职工的参与意识，实行科学的民主管理，满足教职工当家作主、不断进取的精神需要，增强教职工主人翁的责任感，有效地调动教职工的积极性和创造性。再次，领导还要在政治上、工作上、生活上关心体贴教师。做教师工作时要注意精神激励，提倡奉献精神，对思想要求进步、品行端正、工作热情高的教师加强培养，及时吸收到党内来。要重视青年教师的工作，大胆使用，大胆培养。要大力改善教职工的福利待遇，最大限度地满足教职工的物质需要。最后，要重视教师工作能力、效率和结果，给予教师正确、全面、客观的评价，以满足教师的自尊心、荣誉感、成就感的需要。这样才能形成融洽的干群关系，形成良好的教风、学风，增强学校的凝聚力和号召力。

　　五、更新理念，勇于探索，让管理创新化

　　当今社会正处于知识经济时代，对于人的素质提出了更高的要求。基础教育承担着培养未来人才的艰巨任务，中小学校长的办学理念、办学思路往往决定着一所学校的办学走向。随着教育体制改革的不断深化，校长行使管理的主动权越来越大，校长的观念、管理思想和管理模式决定着学校的发展和进程。要想正确行使自己的权利，促进学生和教师的创新，作为学校管理者，必须做到转变在观念上、落实在管理中。因此，校长要站在时代发展的最前沿，大胆进行观念创新，及时组织全体教师学*现代教育理论，了解课程改革信息，把握时代脉搏，经常进行“加油充电”，真正树立正确的教育观、学校观、课程观、教学观、学生观、教师观、质量观和评价观。只有具备以上这些现代人的观念和素质，才能顺应时代的潮流，才能增强全面驾驭学校的管理运行。

　　第一是“打铁还需自身硬”

　　在我国基础教育改革不断发展的今天，学校管理日新月异，管理水*不断提高。保守管理，抓常规，坚持原地不动就是落后，不改革就没有提高，就没有生存的空间。所以管理者时时要加强自身的修养和管理素质的提升，必须不断地读书学*，特别是有关教育理论和管理经验的积累，要用直接和间接经验转化为自己的行动，拓展工作思路，创新工作机制，改变管理观念，只有这样才能与时俱进，才能把学校办好，所以自身不硬不会带出一所好学校的。

　　第二是规范管理创新机制提高管理效能

　　学校管理不同于家庭，不能存在随意性，必须坚持规范管理、科学管理的原则，实现有效管理。管理的真谛在于发挥人的价值，发挥人的潜能，以适应时代的需要。

　　一是做好工作上的“精细”分工。针对工作性质制定出细则目标和具体的工作任务。如总务主任，“负责学校后勤工作”简单了事，这样的分工不具体，太笼统，可具体到开学前组织清除校园杂草，安排班级课桌凳、教师备课本、学生课本的分发，学校校舍、用电线路、生活用水等的检查维护、供应等，小到校园有一片纸屑谁去捡，垃圾桶是否放到规定位置，不到位属于谁的责任等都要有明确的要求，这样分工才能做到“细”。

　　二是过程的“精细”管理。制度的健全和完善，可以使学校管理由粗变细，由细变精，避免“粗放型”管理带来的弊端，对保障学校政令畅通，促进学校发展起着决定性的作用。所以，学校制订并完善规章制度相当重要，制度的建立根本目的就在于将管理责任具体化、明确化、人本化。坚持职、责、权、利统一的原则，做到事有人管，管事有权，权连其责，利绩挂钩。让大家都清楚不是人为的人管人，而是你应该遵章办事。

　　比如在学生的管理上，学校要有校规，对每项内容都有具体的要求，如课桌上不要摆放饮品和食物，上课时不要喝水、吃东西、讲笑话，要双手接作业本等。学校要求全体学生从细微之处人手，规范自己的行为，做文明守纪的学生。

　　三是实行激励性的考核评价，加强工作过程的监控。学校缺乏激励性考核就会形成一潭死水，不会有生机和活力，不利于工作的开展与创新，激励要伴随着管理的全过程，要靠精细创造公*，靠公*激发活力，靠情感赢得信赖，靠信赖激发热情。学校的工作安排到哪里，考核奖励就跟到哪里，向业绩倾斜，向正气倾斜，让业务精湛、师德高尚、成绩突出的教师干得气顺，让年轻有为、积极上进的教师有施展的空间，使“有作为就有地位”的意识深入人心。

　　千万不能实行校长的权大嘴就大，校长说了就算了，这样只能打消教师工作的热情和主动性，给学校工作带来消极因素，学校就不会再有发展。在教师的评价上，一定要坚持从结果性评价转变到发展性评价上来。在评价方法上，采用定量分析和定性分析相结合的过程性评价，创建教师成长业务记录袋，以体现教师发展的过程，让教师在回顾、交流与反思的过程中获得激励和成长；在评价主体上，建立综合性的、多方共同参与的、既重结果又重过程的多元评价网，重视评价中的对话与交流，让教师从多个方面反思自己的优势与不足。这样的评价没有反面意见，不会产生什么矛盾。

　　四是管理者要做到心“细”。作为学校的'管理者，一定善于洞察周围的一切事情，学会察言观色，但必须避免“疑心”耍“小心眼”，做小动作。比如教师生病要问寒问暖，用真心、诚心对教师关心爱护。有的校长在教师生日的时候，教师本人都忘记自己的生日，校长突然表示祝贺，教师会倍感激动和感激，他会把校长的关心变为他工作的动力，也会将他的爱心倾注给学生。

　　第三是职能部门的角色管理

　　学校管理要充分发挥各职能部门的管理作用，学校重大工作要经校委会集体研究，并通过教师代表同意方可实施，发挥群体的作用才能产生最大效益。

　　各职能部门之间要上下一盘棋，要协调统一，不能各自为战。学校职能部门制定计划分步实施，部门负责人为责任人，要赋予权力和责任，校长不要多加干预，在出现问题时要通力协助，帮助部门解决问题或困惑，多鼓励、持信任心态，不能抱怨打击积极性。

　　部门工作要有周（日）计划和周（日）工作总结，及时反馈当天工作情况，当日工作当日完成，不留尾巴或工作上的症结，做到日清、周结、月评。

　　一、以德育为首，促进良好校风形成

　　1、加强师德师风建设。学校作为一个培养人的单位，其性质决定着教师必须具有合格、崇高的精神境界，在全社会开展精神文明建设的过程中，教师无疑要先一步、高一层、创一流，这是特定环境下的规律。帮助教师树立新世纪“奉献、求真、创新”的新理念。同时，着力塑造“讲团结，塑合力”、“讲进取，创佳绩”的校园氛围，使教师的凝聚力得到增强，教职工中团结互助，关心爱护学生，依法治教，严谨治学，努力钻研业务，提高教育教学水*，勇于开拓创新。只有重视了精神文明建设这一基础工作，学校才有旺盛的发展生命力。

　　2、加强学生良好行为*惯的养成教育。开展“勤学、守纪、卫生、礼貌”等活动，做到天天检查，日日公布，每周小结，周周评比，把养成教育落实到日常的一事一人之中。坚持以爱国主义教育为主体，有计划地开展节日教育活动，把“五爱”教育，行为*惯教育融溶于活动之中。为积极鼓励学生勤奋学*，立志成才，树立榜样，营造人人学先进，个个争上游的良好氛围。

　　3、加强法制教育，增强法制意识。学校开设法制课，进行系统的法制教育，在政治学*时对教师进行宣传教育，有计划地进行法制知识讲座，利用板报进行法制宣传，在校园内营造人人学法、知法、守法和护法的良好氛围。

　　4、加强学校安全工作。学校把安全工作视为教育工作重中之重，成立安全工作领导小组，由校长挂率负责，落实安全工作职责，并在全体教职工大会上讲清安全工作责任。把不安全因素消灭在萌芽之中，确保师生的人身安全，保证管理上不留空档。做到及时、到位、有效、人文化的管理。

　　二、以教学为中心，积极推进素质教育

　　积极探索以培养学生创新精神和实践能力为重点的教学方式方法。在教学中注重学生的学法指导，坚持全面发展的教育方针，坚持以教学为中心，以育人为本的教育观，坚持人人成才的学生观，稳步提高学校教育质量。

　　1、加强学*，树立新的理念

　　通过学*新的《课程标准》，教师要逐步领会到教学的终极目标不是让受教育者适应现实，而是改造、创建新的现实，培育出有创造能力的人。要形成“实施新课程的成败在教师，教师的要务在于更新教学观念”的共识。

　　2、以岗位练兵为手段，不断提高教师教学技能

　　思想观念是行动的先导，而提高素质教育质量的关键在老师。我们确定教师队伍建设的目标是：建设一支学历层次高、工作热情高、思想觉悟高、业务技能高、创新意识强的教师队伍。因此，我们有计划地组织教师进行教学理论的学*，通过讨论与交流，树立起新的教育观、人才观、知识观、师生观、质量观。

　　抓实抓好教研组建设是*年来学校教学工作的重要内容。为了保证教师有较多的时间进行学*教育理论，做到每周都有内容，人员落实，形式多样，保证每位教师都有任务与机会。通过努力，教研组工作得到强化，各组优质课教者比比皆是，可以说教研组在提高教师业务水*上发挥了一定的作用，培养了一批教坛新秀。

　　3、重视师训工作。在教师培训进修各个方面，我们做到全面发动，全员参加，做到培训网络、制度、时间、教材、负责人、作业等六落实，做到集中辅导学*与个人自学相结合，理论学*与教学实践相结合，业务培训与教研活动相结合。

　　三、从严治校，科学管理，让管理出质量

　　管理出质量，管理出效益。我校始终不渝地抓住全面、全程、全员管理这个环节，把教育工作的各个的环节全部纳入学校规范化管理的轨道。*年来我校推行规范、严格、民主的管理，以优质高效的管理，办出优质高效人民满意的学校。

　　1、坚持不懈地抓好教学常规管理

　　我校始终不渝地抓住教学常规全程管理这一重要环节，切实做到真抓实管、严抓细管、敢抓善管。制定一系列常规制度，各年级组、教研组进一步细化、量化，教学学*、自查、考核、激励等手段，逐步内化为教师的教学行为*惯。抓备课，做到”三坚持“、一超前”，即在个人备课的基础上，坚持同课者集体研究；在抓好教学环节的基础上，坚持同课者集体研究；在抓好教学环节的基础上，坚持设计好每节课；在领导拿出样板教案的前提下，坚持让教师范教育传阅借鉴。从校领导做起，完成超前一周新授课程的教案编写。抓课堂教学学常规管理，即采用灵活多变富有启迪性的教育法；课堂结构在优化上求效益。取得最大的教学效果。抓作业布置和批改，实行三统一三及时，即统一作业布置要求，统一批改要求，

　　2、以改革开路，用责任制治校

　　校长的责任是学校全部工作创一流水*，其中包括德育工作的创优、教学质量的的提高、学生体育的达标、青年教师的培养等。

　　中层领导的责任：要教一科、管一线、包一级。上示范课、听课、评课，检查备课、作业辅导情况都有硬杠杠。

　　教师有目标责任：既有备、讲、改、辅、考的过程管理目标，也有学生巩固率、合格率、毕业率、优秀率的四率指标，更有学生德育、业务进修和传帮带的工作要求。

　　学校以常规管理基本要求为准则，以教学为中心，制订了各类人员岗位责任制、各项工作管理考核、评比、奖惩制度，逐步形成民主、科学、严格管理的奖惩制度，逐步形成民主、科学严密的调控机制。

　　四、加强班子建设，发挥党员的先锋模范作用

管理书籍

管理书籍

　　书籍是指装订成册的图书和文字，在狭义上的理解是带有文字和图像、纸张的集合。*古代纸张推广前，书籍多用以火焙干的竹子编成。以下是小编帮大家整理的管理书籍，仅供参考，大家一起来看看吧。

　　书籍1：《创业维艰:如何完成比难更难的事》　　

　　作者：(美)本·霍洛维茨

　　推荐理由：网景创始人马克安德森18年绝佳拍档、新一代硅谷新贵的创投导师本·霍洛维茨，20余年创投经验大起底。马克扎克伯格、彼得蒂尔、拉里佩奇、迪克科斯托罗联袂推荐!

　　内容简介：如何解雇高管?应该从好朋友的公司挖人吗?该不该招资深人士?顺境CEO/战时CEO分别该怎么办?如何规划你的企业文化?你该卖掉你的公司吗?这些都是创业者和企业管理者每天都会遇到的难题，但商学院里却从来不会教你，也极少有人诚恳地告诉你创业的华丽外衣之下难以想象的艰辛。在《创业维艰：如何完成比难更难的事》中，本·霍洛维茨就如何建立和经营一家创业公司给出了实用的建议。大多数管理书都是告诉你如何做正确的事，不把事情搞砸，而本·霍洛维茨还会告诉你：当事情已经搞砸时，你该怎么办。

　　书籍2：《重新定义公司：谷歌是如何运营的》　　

　　作者：(美)施密特 等

　　推荐理由：谷歌掌门人埃里克施密特首部国内引进作品。Google创始人拉里佩奇作序推荐，李开复、曾鸣、隆雨、任向辉激赏推荐。

　　内容简介：今日的谷歌是全球最具标志性的企业，在各个领域都有创新突破，并向技术的极限推进。《重新定义公司：谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克施密特和前高级副总裁乔纳森罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示：科技正在改变商业的方方面面，这种改变速度空前，而且仍在加速，公司若想在互联网时代站稳脚跟，就要制定新的商业规则。

　　书籍3：《我是微商：月入50万微商修炼笔记》　　

　　作者：徐东遥

　　推荐理由：超级畅销书，华人微商协会导师、万人迷微商导师、“东遥之声”电台主播首次公开分享自己成长和成功经验，已帮助5000家企业和数百万人走上微商路。

　　内容简介：本书是微商领域最具说服力、实战性和技巧性的著作，本书是作者个人成长经历和实战经验的深度总结，为所有想做微商和刚开始做微商的小伙伴们提供了一套系统的方法和大量罕见的技巧。

　　书籍4：《从0到1：开启商业与未来的秘密》　　

　　作者：(美)彼得蒂尔,布莱克马斯特斯

　　推荐理由：当下*谁都不容错过的著作!扎克伯格、埃隆马斯克、马克安德森、塔勒布、周鸿祎、徐*、刘强东、徐新、唐彬、吴伯凡、牛文文等热议的创新、创业、创投哲学!上市2个月突破50万册!

　　内容简介：在传统时代，成功企业的商业模式是一个从1到N的过程，也就是在现有基础上，复制之前的经验，通过竞争不断扩大自己的市场影响力。而在互联网时代，成功的企业却是一个从无到有，即从0到1创造市场的过程。《从0到1》为你开启创新的秘密。PayPal公司创始人、Facebook第一位外部投资者彼得蒂尔在本书中详细阐述了自己的创业历程与心得，包括如何避免竞争、如何进行垄断、如何发现新的市场。《从0到1》还将带你穿越哲学、历史、经济等多元领域，解读世界运行的脉络，分享商业与未来发展的逻辑，帮助你思考从0到1的秘密，在意想不到之处发现价值与机会。

　　书籍5：《万达哲学：王健林首次自述经营之道》　　

　　作者：王健林

　　推荐理由：26年经营真经，60载人生智慧，字字都是干货。王健林全部用手稿写就，涵盖其做人、做生意、企业转型之道。

　　内容简介：有人说王健林是这个时代出色的商业机遇猎手，发现了*厚的雪——利润丰厚的地产行业，*长的坡——城市化进程、消费勃兴的几次重大机会。王健林对于企业经营的真经，对于人性的洞悉，对于商业趋势的敏锐，都可以在《万达哲学》一书中找到*一手的轨迹。

　　书籍6：《影响力》　　

　　作者：(美)西奥迪尼

　　推荐理由：《财富》杂志鼎力推荐的75本商业必读书之一!风靡全球二十载!如果你是营销、销售工作从事者，《影响力》是你应该从头到尾仔细阅读的第一本书，它将帮助管理人员作出更好的决策，明智地利用其影响力……

　　内容简介：自出版以来，《影响力》就一直是最为畅销的图书。由于它的影响，劝说得以成为一门科学。无论你是普通人还是为某一产品或事业观点游说的人，这都是一本最基本的书，是你理解人们心理的基石。在这本书中，心理学家罗伯特?B?西奥迪尼博士为我们解释了为什么有些人极具说服力，而我们总是容易上当受骗。隐藏在冲动地顺从他人行为背后的6大心理秘笈，正是这一切的根源。那些劝说高手们，总是熟练地运用它们，让我们就范。

　　书籍7：《给你一个团队，你能怎么管?》　　

　　作者：赵伟

　　推荐理由：《给你一个团队，你能怎么管?》第一部上市半年，销量累计达到五十万。应读者需求，第二部实践版震撼登场!首次提出“团队指数”的制胜概念，高效能教你将*庸团队打造成王牌之师!通用电气、丰田、联想、苹果、微软等全球500强企业都在学*!

　　内容简介：针对管理者在团队建设中的困惑，作者通过多年的研究与实践，总结出了一个广泛适用于高效团队的衡量标准——团队指数。无论团队规模的大小，管理者都可以借此来确定团队的健康指数，针对性地找出问题区域，提出切实可行的解决方案。此外，作者针对团队凝聚力、执行力、团队人脉、团队心理、领导力等多个方面，为团队领导者提供有法可依、切实可行的指导，以应对团队已经出现的问题，避免团队可能出现的问题，指导管理者打造一个高效运作、良性发展的优秀团队。本书的主要目的，就是通过团队管理的生动案例与深度剖析，让管理者能满怀希望、斗志昂扬地做出高效的团队计划，将*庸团队打造成具有王牌战斗力的团队。

　　书籍8：《跨界：开启互联网与传统行业融合新趋势》　　

　　作者：腾讯科技频道

　　推荐理由：首本全面解读互联网与传统行业跨界趋势与机会的著作。腾讯科技耗时半年全行业深度调研，9个行业，80家公司。不读《跨界》，你将被时代淘汰。

　　内容简介：移动互联网是当前的时代趋势，已经势不可挡，物联网更是未来10年的产业趋势。互联网时代的黎明已经到来，世界将告别我们刚刚熟悉的信息时代。在*以BAT为首的巨头已经开始一系列应对跨界趋势的并购，其中甚至包括我们熟悉的文化产业。阿里巴巴已经开始众筹电影了，你能想象今后的电影是大家喜欢什么，就能演什么吗?这只是变化的冰山一角。互联网金融迎来春天，智能硬件成为创富新动力，在线教育发芽，吃喝玩乐都在拥抱互联网……移动互联网大潮正以前所未有之势*卷传统行业。在融合与碰撞之间，行业的横向整合和纵向重塑正在进行。《跨界》这本书为你解读当下*移动互联网产业格局和变化趋势，助你拨云见日，把握发展机会。

　　书籍9：《商业冒险：华尔街的12个经典故事》　　

　　作者：(美)约翰·布鲁克斯

　　推荐理由：21世纪以来重要的'三本财经书：《商业冒险》《从0到1》《21世纪资本论》，比尔·盖茨、巴菲特超喜爱的商业书，2015年TED大会推荐必读书单第1名，*卷畅销书榜的重磅之作。

　　内容简介：这本书叙述了12家企业/机构的冒险时刻，在危险与机会并存的时刻，这些企业家用全身心的智慧去运筹，用最无畏的精神迎战，有人折戟沉沙，有人高奏凯歌，有人功败垂成，有人知耻后勇。商业舞台上每天都上演着这样悲壮或辉煌的戏剧，商业的成功都来自冒险，而失败都源于无知。

　　书籍10：《增长黑客：创业公司的用户与收入增长秘籍》　　

　　作者：范冰

　　推荐理由：创业团队如何面对用户数量和利润增长等诸多挑战?这是你急需的四两拨千斤的智慧!国内引入Growth Hacker概念的先锋书!陈大年、冯大辉、吴疆、刘成城……五大科技媒体、十大VC、BAT3M数十知名人士联袂力荐! 病毒营销的缔造者、硅谷传奇投资人Tim Draper推荐作序。

　　内容简介：市场上有大量关于互联网公司如何做营销的书，但绝大多数陷于“烧钱投入”和“体力劳动”两种路数。实际上，在大洋彼岸的硅谷，一种全新的职业――增长黑客，正在逐渐引领和重塑互联网行业营销和增长的理念。“增长黑客”这一概念*年来兴起于美国互联网创业圈，是介于技术和市场之间的新型团队角色，主要依靠技术和数据的力量来达成各种营销目标，而非传统意义上靠砸钱来获取用户的市场推广角色。他们能从单线思维者时常忽略的角度和难以企及的高度通盘考虑影响产品发展的因素，提出基于产品本身的改造和开发策略，以切实的依据、低廉的成本、可控的风险来达成用户增长、活跃度上升、收入额增加等商业目的。简单来说，就是低成本甚至零成本地用“技术”来让产品获得有效增长。

品质管理之预防管理

品质管理之预防管理

　　品质管理指以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让客户满意而达到长期成功的管理途径。下面和小编一起来看品质管理之预防管理，希望有所帮助!

　　品质是一个企业生存的基础，品质的好坏会直接影响企业的发展(如客户投诉多会影响公司的商业信誉;品质不良多，会导致企业的成本上升，生产效率低下等不良问题。)

　　所以一个企业如果人可持续的良性的发展，必须从公司老板到员工人人注重品质，将品质与利润放到同一高度位置进行管理。既然品质对于企业来说是如此的重要，那一个企业如何才能将品质提升，其实就是要加强对品质的管理.那么何为品质管理?品质管理是：为了符合客户要求的品质的产品，并且是用一种经济的方法来生产的体系。就是说一个企业用一种有效的、经济的方法对品质进行管理，保证产品的品质满足客户的要求。

　　品质管理主要分为二个阶段：品质检查阶段与品质管理阶段。品质检查阶段主要是通过检查员对已生产的产品进行检查，确认产品是否符合客户的要求;品质管理阶段主要是对过一些统计技术对品质的趋势进行分析，从而提前进行预防.我们所说的品质管理不仅仅是一个企业静态的品质检查阶段(即：只是将生产出来的不良品进行剔除，从而保证不流出不良品，而且更为重要的是动态品质监查/品质保证阶段(即运用各种品质管理的手法，对过程进行分析、改善，从而保证不制造不良品，进行预防管理).

　　品质管理直接结果就是减少不良品，那么可减少不良品首先要分析产品品质不良其产生原因是什么?主要原因是因为生产产品的某些过程存在变异(例如，人员的变异、机器的变异，材料的变异、测量方法的变异、环境的变异等因素)，只有通过各种有效的手段去预防变异的产生或减少变异的.产生，才能减少不良品，品质才能得以保证，所以说品质管理的关键是进行预防，而不是等问题发生之后，象防火队员一样到处进行救火工作，即使将火扑灭了，那其实失败成本也提高了。

　　既然品质的预防管理对品质管理有非常重要的作用，那么一个企业如何通过品质的预防管理来提高产品的品质呢?

　　1.坚持贯彻“一开始就把事情做好”的原则

　　在新产品开发的时候合理的、充分的运用FMEA(Failure Mode Effect Analysis)手法进行预防管理.首先企业要満足客户的要求，必须充分了解客户的要求(所谓知己知彼，百战不殆)，客户的要求来源有客户提供的图纸，客户提供的标准等资，一开始把事情做好，就是要在新产品开发的时候必须取得产品相关的标准资料，并充分的理解客户的要求，所以品质工程师必须要积极参与新产品前期的品质信息的了解，认真理解图纸要求及客户标准的内容，并将结合以往类似部品的品质状况，在新产品开发会议上进行提出合理的建议.希望通过事先花时间很好地进行综合的FMEA分析，从而保证新产品在量产时能稳定地、低成本地进行生产.

　　2.在充分理解了客户的要求及标准的内容之后

　　要将此信息以文件的形式，准确地、及时地传递给相关部门，例如：及时将收到的资料按公司“外来文件管理”要求受控发行给相关部门，将检查工艺的内容准确化、清晰化、简单化、图片化，使各级人员能容易的理解到客户要求，同时针对客户投诉，客户退货等不良情报作成“产品不良履历”，使相关人员明确、及时的知道不良信息，从而在后续生产中加以重点管控

　　3.合理的对数据进行统计分析

　　不仅对客户投投诉内容进行整理统计，而且对过程中的不良信息进行统计(包括：不合格品重复、过程不良统计走势图)，然后每月召集相关部门召开“月度品质例会”，使各部门对公司的品质状况得到了解，从而对于不良问题进行分析改善，对于有效的改善措施水*展开，从而预防不良问题的重复发生

　　4.对人员品质意识的培训教育

　　“品质管理，始于教育，终于教育”，品质管理要全员参与，通过各种培训，将全员的品质意识提升后，品质才能得以保证，对于人员的培训包括：品质标准的培训;品质意识的培训;培训后的考核也是非常重要的，只有不断地培训，不断的考核，采用P-D-C-A模式进行管理，全员的品质意识才能不断提升。

　　总之品质管理是无止境的，品质要做好没有速成班，要一开始将事情做好，品质管理就事半功倍。

形容公司管理的好的句子

井然有序有条不紊开拓进取追求卓越勇创一流集思广益从谏如流真抓实干敢为人先捷足先登精兵简政宁缺勿滥以人为本依法治厂广开言路择优录用优胜劣汰

公司人员流动很小，与贵司有浓厚的文化底蕴分不开。

1.这没有固定模式2.也没有统一标准3.只要是积极向上的言辞都可以

如何管好团队，从两方面入手：1、制定制度，让团队在规定的价值观和目标内开展工作；2、制定奖励和惩罚机制：针对目标完成和没有完成的奖惩机制，并执行；3、要有团队意识，经常组织活动，建立信任。

要求才是真爱,迁就等于放弃